Kamēr jūs nevarat redzēt vai pieskarties kultūrai, tā ir saistīta ar organizācijas dalībnieku rīcību, uzvedību un pieeju. No darbā pieņemšanas prakses, kā cilvēki strādā, pieņem lēmumus , risina viedokļu atšķirības un virza pārmaiņas, kultūra nosaka nerakstītus, bet ļoti reālus uzvedības noteikumus.
Šajā rakstā sniegti norādījumi par mācīšanos saprast vai saprast uzņēmuma kultūru. Cilvēkiem, kuri meklē darbu, cenšoties pārdot jaunam klientam vai jebkuram vadītājam vai individuālajam ieguldītājam, kurš cenšas radīt inovācijas organizācijas iekšienē, uzņēmuma kultūra ir spēcīgs spēks, kas jāņem vērā jūsu centienos. Daudzkārt atkārtota frāze "kultūra ēd puspansas stratēģiju " piedāvā svarīgus piesardzības ieteikumus, lai ignorētu kultūru pēc jūsu apdraudējuma.
Lai saprastu kultūru, uzdodiet pareizos jautājumus:
Jautājiet kādam par viņu uzņēmuma kultūru, un jūs, iespējams, uzklausīsiet virkni vispārīgu paziņojumu, piemēram:
- Mēs esam iekļaujoša kultūra, kas veicina sadarbību.
- Tā ir vide, kurā tiek ievēroti ikviena viedokļi.
- Mēs lepojamies ar savu mantojumu un veltāmies mūsu klientiem.
- Mēs atlīdzinām iniciatīvu mūsu organizācijā.
Kaut arī viegli informatīvi, šie paziņojumi var attiekties uz jebkuru organizāciju skaitu, un tie nedod jums lielu ieskatu organizācijas iekšējā darbībā.
Labāka pieeja ir uzzināt vai uzklausīt stāstus, kas tiek plaši izplatīti un atzīmēti uzņēmumā.
11 jautājumu veidi, kas palīdzēs jums saprast uzņēmuma kultūru:
- Lūdziet piemēru par to, kad organizācijas dalībnieki sanāca kopā, lai darītu kaut ko ievērojamu. Iegūstiet dziļāku dziļumu un zondes par indivīdu vai komandu piemēriem, kuri izrāda varonīgu uzvedību, kas sekmēja lielu iniciatīvu. Rūpīgi klausieties par grupu orientāciju vai atsevišķu centienu izcelšanu.
- Jautājiet par piemēriem par cilvēkiem, kuri pārdzīvojušies organizācijas iekšienē. Centies saprast, kas tas bija, viņi padarīja viņu par pieaugošām zvaigznēm organizācijā. Vai tā bija viņu iniciatīva un novatoriska domāšana? Vai tā bija viņu spēja atbalstīt?
- Meklējiet redzamas kultūras pazīmes uz uzņēmuma telpu sienām. Vai sienas ir iekļautas klientu un darbinieku stāstos vai fotoattēlos? Vai uzņēmuma galvenie paziņojumi par misiju, redzējumu un vērtībām ir atrodami uzņēmuma telpās? Šo priekšmetu trūkums arī saka kaut ko.
- Kā uzņēmums svin Ko tas svin Cik bieži tā svinam? Vai notiek iknedēļas rātsnama sanāksmes? Vai uzņēmums satiekas, ja tiek sasniegti jauni pārdošanas ieraksti vai lielie klientu pasūtījumi?
- Vai kultūras jēdziens ir kultūras priekšmets? Vai darbinieki lepojas ar viņu darbu un viņu uzņēmuma produkciju? Vai pastāv oficiālas kvalitātes iniciatīvas, tostarp Six Sigma vai Lean?
- Vai uzņēmuma vadītāji ir sasniedzami? Vai pastāv regulāras iespējas mijiedarboties ar vadošajiem darbiniekiem, tostarp izpilddirektoru? Daži uzņēmumi izmanto " Pusdienas ar izpildītāju " iniciatīvas, lai piedāvātu darbiniekiem laiku uzdot jautājumus un uzzināt vairāk par uzņēmuma virzību.
- Vai darbinieku ieeja meklē jaunu iniciatīvu, tostarp stratēģiju ?
- Vai vadošo lomu pilda indivīdi, no kuriem ir veicināta? Vai uzņēmums parasti pieprasa no vecāka vecuma lomas?
- Kā organizācija ievieš jauninājumus? Uzdodiet konkrētus piemērus. Esiet droši, lai izpētītu, kas notiek, ja inovāciju iniciatīvas neizdodas.
- Kā tiek pieņemti lieli lēmumi ? Kāds ir process? Kas ir iesaistīts? Vai vadītāji veicina lēmumu pieņemšanu zemākajā organizācijas līmenī?
- Esmu veicinājusi starpfunkcionālu sadarbību? Atkal palūdziet piemērus.
Personas, kurām ir pieredze, ātri nosakot uzņēmuma kultūras izjūtu, izmanto šos un daudzus citus jautājumus, lai saprastu plašu organizācijas atribūtu klāstu. Viņi vēlas izprast, kā notiek darbs un kā tiek izturēts pret darbiniekiem, kā arī par to, kā viņi strādā viens ar otru.
No lēmumu pieņemšanas procesiem līdz uzņēmuma saistībām ar darbinieku attīstību un iesaistīšanos uzmanīgs pretendents var ļoti daudz uzzināt par ikdienas dzīvi uzņēmumā, izmantojot iepriekš minētos jautājumus.
Cultūras mainās, tikai nedaudz:
Katra organizācija laika gaitā mainās un attīstās. Neatkarīgi no tā, vai laika gaitā rodas ietekme uz pārmaiņām no jaunu darbinieku pievienošanas ar dažādiem uzskatiem un pieejām vai ar sistēmas šoku no apvienošanās vai nozīmīga ārējā notikuma, uzņēmumi pielāgo un attīstās.
Cilvēkiem, kas cenšas veicināt izmaiņas ar organizāciju, kultūras attīstības temps bieži vien šķiet pārāk lēns. Viedie profesionāļi saprot, ka tā vietā, lai steigtos, cīnītos vai apsūdzētu kultūru, veicinot pārmaiņas, ir svarīgi strādāt kultūras robežās un izmantot spēkus, lai sasniegtu savus mērķus.
7 Idejas, kas palīdz veicināt pārmaiņas, izmantojot kultūru:
- Jauns darbinieks ņem laiku mācīties un izprast jūsu uzņēmuma kultūru.
- Ja esat pieņemts darbā jaunā organizācijā, kuras vadošā loma ir augstāka, ievērojiet uzņēmuma kultūru un mantojumu, pat ja uzņēmums cīnās.
- Pievienojiet izmaiņu iniciatīvu uzņēmuma galvenajam mērķim, mērķim un vērtībām.
- Identificējiet un izmantojiet galvenos ietekmētājus organizācijas iekšienē, lai saņemtu atbalstu. Tā vietā, lai pārdotu savu ideju visai organizācijai uzreiz, to pārdodiet ietekmīgajiem un iegūstiet palīdzību, veidojot plašu atbalstu.
- Saistiet savas idejas vai potenciālos projektus ar iepriekšējiem veiksmīgiem piemēriem, kas palīdzēja sasniegt uzņēmumam pozitīvus rezultātus.
- Piesaistiet vienaudžiem citās funkcijās, lai atbalstītu savu iniciatīvu.
- Cieniet kultūru, bet nodrošiniet kontekstu, lai mainītos. Izmantojiet ārējus pierādījumus, tostarp konkurentu paziņojumus, jaunu un potenciāli traucējošu tehnoloģiju vai biznesa pieeju rašanos.
Apakšējā līnija:
Daudzi indivīdi un iniciatīvas ir crashed uz firmas kultūras klintīm. Tā vietā, lai nonāktu pie jēdziena: " Tas nav tas, kā mēs šeit darām, " respektē kultūru un izmanto to, lai popularizētu jūsu idejas par pārmaiņām. Lai gan jūs, iespējams, nepiekrītat kādām no jūsu uzņēmuma kultūras niansēm, jūs varat tikai veicināt pārmaiņas, ievērojot kultūru un cilvēkus, kā arī iegūt plašu palīdzību, lai radītu vēlamās pārmaiņas.