Tā ir episkā kvestu pasaule un nepārtraukta izlīdzināšana!
Mūsdienu pasakaini strauji mainīgā, arvien mainīgā un nepastāvīgā uzņēmējdarbības vide ir mainījusi kontekstu, bet ne nodomu vadīt un pārvaldīt . Rezultātā ikvienam, kas iesaistīts vadītāja darbā, vadīšanā un citādā veidā atbildīgā par darba atbalstu, rezultātiem un citu cilvēku attīstību, ir jāapgūst, lai samazinātu laiku darbībai.
Šeit ir trīs hacks, kas jāpiemēro jūsu vadībā un vadībā. Tie atspoguļo nedaudz vai radikāli dažādus domāšanas veidus un darbības, kas saistītas ar jūsu lomas galvenajiem elementiem. Izmantojiet šos laika taupīšanas saīsinājumus, lai panāktu lielisku sniegumu un panākumus ar savu komandu.
Trīs Leadership Hacks, lai Jumpstart jūsu komandas Performance:
- Mainiet savu pieeju, lai veidotu uzticību savai komandai. Veiciniet ātru uzticēšanos! Nav nekas vairāk spēcīgs, lai pārvarētu neveiksmi un izmantotu jaunas iespējas, nevis uzticību starp personām, kas strādā kopā. No pētījuma par komandām, kas darbojas bīstamās situācijās, uzticība ir pamatsastāvdaļa augstas veiktspējas komandas izveidei. Kaut arī tresta trūkums ir pamats sabrukumam un neveiksmei, jo jūs kā līderis un starp komandas locekļiem attīstās ātrāk uzticība, jo ātrāk grupa mācās to izpildīt. Tas ir pārāk slikti, mūsu pieeja uzticības izveidošanai ar mūsu komandas biedriem bieži vien ir nekas cits kā ātrs.
Lielākajai daļai no mums grupu iestatījumos uzticēšanās attīstīšanas process ilgstoši ilgstoši notiek ar vecāko cilvēku vai līderi, kas uztic tikai tādēļ, ka tas ir nopelnīts. Vadītājs uzņemas nostāju, kurā teikts: "Es tev uzticosies, kad tev būs pierādījies, ka tu to esi nopelnījis." Sekotājs uzzina par šo pētījumu ugunsgrēka dēļ un rezultātā radītā dinamika lēni veicina augstas veiktspējas darba uzvedību.
Trust hack: tā vietā, lai pieprasītu, lai jūsu komandas locekļi staigātu pa karsto oglēm, nopelnot jūsu uzticību, mainiet vienādojumu un vispirms piedāvājam savu uzticēšanos. Izglītojiet "nevainīgu, ja vien nav pierādīts vainīgs" pieeju un pastipriniet šo filozofiju ar savām darbībām. Delegēt un nedaudz mikromanžēt. Ļauj saviem komandas locekļiem (ar savu ieguldījumu) noteikt savas prioritātes un vadīt un izpildīt savas iniciatīvas.
Īsavienojot "jums ir nopelnīt manu uzticību" process, jūs pārvietojat ātrāk, lai izveidotu produktīvu darba kārtību. Jūsu komandas locekļi augstu vērtē jūsu izrādīto cieņu, nepieprasot karsto oglu izskatu, lai gūtu nožēlojamo cieņu, un jūs iegūstat vērtīgu ieskatu komandas locekļu motivācijā, spējas un atbildības sajūtā.
Jā, pastāv risks, ka šāda veida "ātra uzticēšanās". Persona var izpaust savu uzticēšanos, nespējot izpildīt galvenās saistības. Šajā situācijā jūs mācāties daudz par indivīdu raksturu. Kad viņi paudīs uzticību, jūs esat atbildīgs par konstruktīvu atgriezenisko saiti un atbalstu apmācībai, un šajā brīdī uzticības attīstības process atgriežas pie tradicionālās: "Tagad jums ir jāiegādājas mana uzticība." Tomēr kopumā ātruma un veiktspējas pieaugums, samazinot laika uz uzticēšanos, ignorē neregulāro nelielu netīciņu bažas.
- Jūsu lomas vadošās komandas. Mēs dzīvojam un strādājam komandu vadītu iniciatīvu pasaulē. Bieži vien mūsu darbavietu komandas steidzīgi pulcējas un tiek aicinātas izpildīt uz kaut ko pagaidu un unikālu. Papildus jēdzienam "uzticēšanās", kas iepriekš norādīts kā būtiska jebkurai komandai, lai sasniegtu augstu veiktspēju, jūsu komandas līdera loma ir uzdevumu kritiska.
Ja jūs izpētīsit literatūru par komandām un komandas sniegumu, pētījums par neveiksmēm vai cīņām norāda kā vienu svarīgu faktoru - efektīvas komandas vadīšanas kritisko raksturu . Nodrošinot skaidrību mērķa, virziena un klienta darbā kā darba vides arhitekta, jūs nevarat atļauties neizdoties kā komandas vadītājs. Kaut arī komandas līdera uzdevumu sarakstā ir daudz uzdevumu, pirmais un vissvarīgākais ir nodrošināt, ka viņš / viņa izpilda pareizo situāciju.
Komandas vadība Hack : Tā vietā, lai pieņemtu komandas vadīšanas un komandas vadīšanas režīmu un apstiprinātu savu varu, veiciet dziļu elpu un deleģējiet savas lomas definīciju saviem komandas locekļiem. Uzdodiet viņiem divus vienkāršus jautājumus:
Mūsu projekta beigās, kad mums būs izdevies, ko jūs sakāt, ka esmu izdarījis?
Mūsu projekta beigās, ja mēs neveiksimies, ko jūs sakāt, ka esmu izdarījis?
Ievadiet šos jautājumus komandas sanāksmē un piešķiriet tos mājasdarbiem. Iegūsti ieskatus, tos pilnībā izskata kopā ar grupu, vajadzības gadījumā meklējot precizējumus, un pēc tam izmantojiet ievadi, lai izveidotu pagaidu līdera darba aprakstu. Lūdziet komandu apstiprināt aprakstu. Palūdziet viņiem noteikt, kā viņi novērtēs un piedāvās jums atgriezenisko saiti par jūsu sniegumu ar šo lomu. Izveidojiet viņiem iespējas regulāri sniegt šo kritisko atsauksmi, kā projekta gaitā.
- Inovācija. Pēdējo gadu laikā publicētās grāmatas par inovāciju tematu aizpilda ļoti plašas plaukti. Visu viņu būtība ir tā, ka jums ir nepieciešamas daudz idejas un spējas, procesi un atbalsts ideju pārvēršanai viedos eksperimentos, lai atbalstītu mācīšanos. Kaut arī resursos ir daudz lielisku pieeju, jautājums ir tikai mazliet vienkāršāks nekā mēs varētu ticēt. Šeit ir 5 soļi, ko varat veikt, lai palīdzētu jums un jūsu komandai izkļūt no inovācijas procesa.
Pieci soļi, lai izkļūtu no komandas jauninājumu procesa:
- Iedibināt ideju, ka ikviena un jebkura komanda var ieviest jauninājumus . Nepalaidiet visu prieku pētniecības un izstrādes vai tehniskajiem veidiem. Kaut arī ir inovāciju pakāpe, sākot ar to, ka nekad netika darīts, lai izveidotu jaunu viltību vecai idejai, jūsu komandā ir daudz iespēju jaunām lietām vai vecām lietām darīt jaunas iespējas. Sāciet darbu ar grupu, lai sāktu savākt idejas.
- Izveidojiet ideju sienas. Burtiski. Kamēr kādās pasaules sienās ir paredzētas bildes un krāsas, mūsdienu pasaulē šī dārgotā nekustamā īpašuma labāka izmantošana ir, lai iegūtu desmitiem un desmitiem ideju. Aizpildiet sienas ar tāfelēm vai flipcharts un iedrošiniet ikvienu un ikvienu regulāri pārskatīt priekšmetus, lai pievienotu savas domas un pārlēktu un balstītos uz iepriekšējām idejām.
- Iegūstiet ārpus savas sienas, lai stimulētu vairāk ideju. No novērotājiem un sarunām ar iekšējiem un ārējiem klientiem un partneriem, lai labākā praksē pievērstu uzmanību uzņēmumiem, kas atrodas jūsu uzņēmējdarbības jomā (neatkarīgi no rūpniecības nozares), jums ir jāpanāk, ka jūsu komanda domā un meklē idejas.
- Sadarboties ar komandu, lai destilētu ideju sienas lejā par pārvaldāmu eksperimentu kopu. Ideālā gadījumā jūs strādājat pie vienas idejas katram no īstermiņa, vidēja termiņa un ilgtermiņa. Eksperimentā iegūsti atbalstu no sava priekšnieka un citām ieinteresētajām personām. Ja tas neizdodas, apkopojiet gūto pieredzi un dalieties tajā, kā arī turpiniet kustēties. Ja iniciatīva prasa vairāk investīciju, noteikti ir laiks iesaistīt savu izpildītāju.
- Svinēt nelielas uzvaras . Komandas meklēt un izpildīt, balstoties uz dalītas misijas izjūtu. Kad jūs iegūstat jaunus ieskatus un pārvēršat tos jauninājumos vai uzlabojumos, sauciet par veiksmēm tālu un plaši. Piešķiriet kredītpunktu visām iesaistītajām personām un izskaidrojiet viņu darbu ar kultūras daļu.
Protams, lai tas viss darbotos, jūs kā līderis ir atbildīgs par vides radīšanu un uzturēšanu, kur veicina eksperimentēšanu un mācīšanos. Atcerieties šos jautājumus par uzticēšanos un līdera lomu - viņi lielā mērā cenšas attīstīt un uzturēt kultūru, kas cenšas pielāgoties, pielāgot un ieviest jauninājumus, lai gūtu panākumus.
Bottom Line uz tagad:
Šī laikmeta vadīšana un vadīšana ir pilna kontaktu aktivitāte, iesaistīšanās, iesaistīšanās un atbalsts. Lai gan vadošo pamati gadsimtu gaitā ir nemainīgi, konteksts, kurā mēs vadāmies, mūsdienās ir dziļi atšķirīgs nekā jebkurš cilvēces vēstures laiks. Labākie līderi un vadītāji pastāvīgi pārdomā savu lomu; viņi cenšas iegūt atgriezenisko saiti, un viņi novērtē panākumus, pateicoties komandas locekļu panākumiem. Un viņi to visu dara šodien, pievēršot uzmanību veiklībai un pielāgošanās spējām, jo viņi pāriet uz pārmaiņu ātrumu.