Lai ikviens, kas apsvērtu iespēju iesaistīties citu cilvēku darbā, liek ieguldīt laiku, lai mēģinātu to izdarīt, palīdzēs novērst dārgas karjeras kļūdas. Vadītājiem, kuri ir atbildīgi par personu identificēšanu un veicināšanu pirmās vadības lomās, ir būtiski samazināt jaunās līderu atlases kļūdas.
Viena pieeja visu ieinteresēto personu interešu aizsardzībai ir tāda, ka vadītājs var izvirzīt izvirzīto līderi dažādiem lomas aspektiem, izmantojot virkni uzdevumu, kur risks ir zems un iespēja iegūt augstu līderības līmeni.
Dažiem uzņēmumiem ir formāla vadības attīstība vai mācekļa programmas, tomēr pārāk daudz vadītāju paši par sevi izvēlas un attīsta jaunus vadītājus savās komandās. Šajā situācijā, ieguldot laiku, pakļaujot savu vadošo kandidātu uz virkni darbību vai projektus, kas piedāvā garšas lomu, var palīdzēt samazināt izredzes par dārgu nepareizu sadali.
5 aktivitātes, lai ļautu jūsu vēlmejiem līderim gūt vērtīgu pieredzi pirms reklamēšanas
1. Sāciet mazu. Jautājiet savam darbiniekam, lai atvieglotu kādu no jūsu darba sanāksmju aspektiem. Dodiet viņiem iespēju izstrādāt elastīgu darba kārtības daļu un lūgt viņus saskaņot ar komandas locekļiem sanāksmju sagatavošanai.
Ievietojiet personu, kas atbildīga par faktiskās sanāksmes vadību, un pēc tam nodrošiniet, lai atbildīgās puses izpildītu darbības elementus.
2. Sniegt dažas problēmas, lai atrisinātu. Piedāvājiet savam potenciālajam līderim nepārtrauktu procesa plūsmu vai ieinteresēto pušu problēmas. Ideālā gadījumā rezolūcija ietvers sadarbību ar citiem departamentā un dažādām funkcijām.
3. Izmantojiet darba rotāciju, lai veicinātu mācīšanos . Piedāvājiet personai vairākus uzdevumus dažādās jūsu funkciju vai organizācijas jomās. Ļaujiet viņiem sākt, apgūstot pamati un pēc tam piedāvājot virkni aizvien grūtāku uzdevumu šajā jomā. Kad viņi ir parādījuši kompetenci un uzticību darbam vienā apgabalā, viņi pāriet uz nākamo.
4. Izmantojiet projektus mācību iespējām . Piešķirt personai vadīt projekta komandu. Ļaujiet viņiem saprast, ka viņi ir atbildīgi par projekta veiksmīgu noslēgšanu laikā, budžetā vai zemāk, kā arī pareizajā kvalitātes līmenī. Sāciet ar mazākām, taktiskām iniciatīvām un laika gaitā, balstoties uz pozitīviem rezultātiem, sākot no stratēģiskākām, daudzfunkcionālām iniciatīvām.
5. Piešķiriet personai oficiālu komandas vadītāja lomu. Kamēr šīs pozīcijas ir atšķirīgas, tās visbiežāk ir atbildīgas par grupas rezultātiem, bet tām nav pilnvaru pieņemt darbā, atlaist vai novērtēt komandas locekļus.
Atšķirībā no projekta vadītāja, kurš strādā ar vairākām īslaicīgām un unikālām iniciatīvām, komandas vadība ir iesaistīta darbā, vadībā un palīdzības sniegšanā saistībā ar darbībām. Esmu izmantojis komandas vadošo lomu, lai gūtu panākumus klientu atbalsta, IT, mārketinga un pārdošanas grupās.
Vadītāja paraugprakse vadīšanas vadītāja pieredzes vadīšanai
- Regulāri ievērojiet jūsu plānoto līderi dažādos iestatījumos. Noteikti nodrošiniet gandrīz reāllaika apmācību un atsauksmes par galvenajiem uzvedības veidiem, lai novērstu vai stiprinātu.
- Esiet pacietīgi ar kļūdām un pretoties iespaidam, lai ieietu un novērstu visu, kas nepareizi. Iedrošiniet personu atdot savas kļūdas un izaicināt viņus sadarboties ar citiem, lai nodrošinātu savlaicīgu un rentablu problēmu risināšanu.
- Koncentrējieties uz to, lai cilvēks tiktu novērots apstākļos, kur viņiem ir nepieciešams iegūt uzticību un atbalstu citiem, kā daļu no panākumiem ar iniciatīvu. Izpratne par to, cik patiesi tā ir izaicinājums, ir iesaistīties un iegūt citu atbalstu, ir viena no vērtīgākajām stundām, ko persona var apgūt šajā programmā.
- Iepazīstiet regulāri, lai pārskatītu progresu un apspriestu problēmas. Papildus savlaicīgai atsauksmēm un apmācībai, ir noderīgi regulāri organizēt diskusijas, lai pārskatītu progresu un novērtētu interesi vai vilšanās līmeni. Šajās sesijās vajadzētu būt, ka jūs uzdodat atklātu jautājumu un uzmanīgi klausās. Pretoties aicinājumam būt preskriptīviem konkrētām problēmām un iedrošināt indivīdu piedāvāt un pēc tam sekot līdzi savām idejām.
- Pieaiciniet citu komandas locekļu ieguldījumu. Lūdziet informāciju un atsauksmes par vēlētāju līdera sniegumu. Ko viņš / viņa var darīt labāk? Ko viņai jāpārtrauc darīt? Piedāvājiet šo atgriezenisko saiti savam māceklim un lūdziet viņus to pārtulkot, veicot uzlabojumus. Apsveriet iespēju atvieglot 360 grādu atgriezenisko saiti ar anonīmu aptauju, kurā komandas dalībnieki novērtē indivīda sniegumu dažādās dimensijās. Atstājiet vietu komentāriem. Atkal dalieties ieguldījumā ar vēlētāju līderi.
- Novērtējiet mācekļa pastāvīgo interesi un apņemšanos attīstīt līderi. Galu galā jums un jūsu komandas loceklim ir lēmums par to, vai pāriet uz nākamo soli: formāla vadības loma ar ziņojumiem komandas dalībniekiem vai, lai atgrieztos vairāk par atsevišķu lomu. Jūsu novērojumi un apmācība laika gaitā pastāstīs, vai indivīds spēj veikt šo lielo soli. Tomēr jums ir arī jānovērtē personas interese un saistības. Tagad viņi saprot vadošo un vadošo pamati. Uzdot:
- Vai jums patīk šī loma?
- Vai tas jums apstrīd?
- Vai jums šķiet, ka tas ir atalgots par šo darbu?
- Vai jums ir patīkami atteikties darboties kā individuālajam ieguldītājam?
- Vai esat gatavs sevi veltīt, lai atbalstītu un attīstītu citus?
- Vai esat ērti pārvietojušies uz lomas izaicinošajiem aspektiem, tostarp sniedzot konstruktīvu atgriezenisko saiti?
-
Iepriekš minētie soļi un ieteikumi bieži tiek izlaisti straujā uzņēmējdarbības tempā. Cilvēks, kas atbild par pārējiem komandas locekļiem, kļūst par neticami augstu morāles, produktivitātes, iesaistīšanās un apgrozījuma ziņā. Alternatīvi, izmantojot kādu no neformālās mācekļa programmas formām, indivīds aizvedīs vairākus pabalstus, tostarp:
- Indivīds uzzina, ko tas nozīmē, lai darbu varētu paveikt ar citiem.
- Jūsu komandas dalībnieki aktīvi iesaistās nākamā līdera attīstībā.
- Jūsu potenciālajam līderim ir balsojums par to, vai loma ir pareiza vai nepareiza.
- Jūs nostiprināt savas prasmes kā treneris un talanta attīstītājs, un jūs veicat vērtīgu darbu, lai aktīvi attīstītu nākamās paaudzes vadītājus savā uzņēmumā.
Bottom Line uz tagad:
Mūsu organizācijās visbiežāk sastopamā pirmā reize, kad līderis ir izdegušies vai izplūst. Ar mazu apzinātu attīstības atbalstu, jūs varat samazināt šo risku un uzlabot jūsu izredzes attīstīt vadības spējas, kas vajadzīgas jūsu uzņēmuma panākumiem. Un pieņemsim pretī tam, ka jebkurā organizācijā ir maz uzdevumu, kas ir svarīgāks nekā spējīgu vadītāju identificēšana un attīstīšana.