Kā labi zināms, Tūkstošgades paaudzes dalībnieki bieži vien nav motivēti ar tradicionālām kompensācijām un ieguvumiem, kas vieglāk nodrošina iepriekšējo paaudžu lojalitāti.
Tā vietā viņi meklē organizācijas, kas izcīnīja vērtīgas vērtības, kuras viņiem ir bagātas, tostarp ilgtspējīgu praksi, elastīgu darbu un darbinieku attīstības iespējas.
2016. gada aprīļa TD žurnāls "Millennials Coming" ("Millennials Coming"), raksta par jaunāko pētījumu par šo paaudzi. Autore Shana Campbell paskaidro, kā ieguldīt mainīgā darbaspēka demogrāfiskajā situācijā prasa vadītājiem būt "ļoti iesaistītiem, panākt līdzsvaru starp dažādību paaudzē, vadīt treniņus, piedāvāt vadlīnijas un sniegt praktisku atbalstu". Ko jūs varat kā līderi savā organizācijā, darīt, lai palīdzētu attīstīt Millennials?
Iesaistīt viņus
Daudziem tūkstošgadīgiem gadiem profesionālā attīstība notiek kopā ar iesaistīšanos. Viņi nav ieinteresēti vienkārši izspiežot pulksteni birojā vai ievietojot viņu laiku līdz pensijai. Ja viņi neuzskata, ka viņu darbs ir jēgpilns vai nav uzticams jūsu organizācijai, viņiem nebūs nekas, kā iziet no durvīm.
Saskaņā ar "Darbinieku iesaistīšanās neapmierinošo pasauli" 2016. gada pavasara žurnāla CTDO izdevumā akronīms MAGIC ir pieci galvenie iesaistīšanās rādītāji, kuru organizācijai vajadzētu ieguldīt:
- Vai cilvēkiem ir nozīme viņu dzīvē?
- Vai darbiniekiem ir sava darba autonomija?
- Vai jūsu cilvēki aug
- Vai jūsu talants ietekmē organizāciju darbā, ko viņi dara?
- Vai darbiniekiem ir savienojums ar organizāciju?
Vai jūs aktīvi izmēru savu Millennials iesaistīšanās līmeni? Ja nē, kā jūs varat sākt to darīt šodien?
Spēlē viņu stiprās puses
Cenšoties iesaistīt tūkstošgadu jūsu darbaspēkā, ir svarīgi tos uzskatīt par indivīdiem, it īpaši mērķu noteikšanas un izpildes novērtēšanas procesā. Uzdodiet ikvienai personai savā aģentūrā, kā viņa vislabāk strādā, kādas darba vietas priekšrocības viņai vislabāk novērtē un kādas ir viņas plašāki karjeras mērķi.
Veidojiet darbinieku mērķus attiecībā uz šīm norādītajām stiprākajām pusēm, interesēm un vēlmēm. Kad darbinieki uzskata, ka viņi tiek vērtēti kā unikālas personas, nevis tikai vēl viena no masām, viņi kļūs arvien vairāk iesaistīti un lojāli.
Atcerieties iesaistīt Tūkstošglikmetus viņu veiktspējas procesos. Pastāvīga un pastāvīga informācijas apmaiņa starp uzraugiem un darbiniekiem ir nepieciešama, lai ne tikai nodrošinātu, ka darbinieki ir ceļā, lai sasniegtu savus mērķus, bet arī saglabātu viņu ieguldījumus viņu personīgajā sniegumā un apzinās, kā šie rezultāti ietekmē organizāciju.
Izveidojiet Sadarbības vidi
Tūkstošgades svārstās uz sadarbības darba stilu.
Sniedziet saviem jaunākajiem darbiniekiem iespēju pievienoties dažādām projektu komandām un nodrošināt viņiem vadošo lomu šajās grupās. Konkreti, komandas kopumā var būt praktisks līdzeklis, lai palielinātu sadarbību un veidotu attiecības starp dažādām jūsu darbaspēka paaudzēm.
Pirms lekt darbā pie rokas, ļaujiet vismaz vienai komandas sanāksmei, lai dalībnieki iepazītos viens ar otru un pārstāvētu dažādos darba stilus. Jūs varētu izmantot personības novērtējumu, piemēram, Myers Briggs vai DiSC, vai prasmju novērtējumu, piemēram, Gallup's Strengths Finders, lai veidotu izpratni un līdzjūtību.
Nodrošināt mentoringa iespējas
Mentoringa programmas ir vēl viens līdzeklis, lai veidotu sapratni starp paaudzēm. Piedāvājat atklātu programmu, kurā darbinieki var pieteikties uz mentoru vai mentees, pamatojoties uz prasmēm vai spējām, ko viņi var piešķirt, un zināšanām, ko viņi vēlas iegūt.
Tad jāsaskaņo darbinieki, ņemot vērā šīs vajadzības. Mentoringa attiecības var būt tradicionālas (vecāks darbinieks, kurš māca jaunāku darbinieku), otrādi (jaunāks darbinieks, kurš māca vecāku) vai grupa (mazi darbinieku pūri, kuri vēlas apgūt dažādas prasmes no cita).
Daudzas organizācijas piesaista tradicionālos mentoringa modeļus, taču ir svarīgi atļaut Millennials arī darboties kā mentoriem. Tūkstošgadīgie uzskata, ka viņiem ir daudz ko piedāvāt, un viņi jūtas pilnvaroti, kad viņi spēj mācīt citus, ko viņi zina. Daudzi Boomers uzskata, ka viņi gūst labumu no mentoringa attiecībām ar jaunāku darba ņēmēju; piemēram, gados vecāki darba ņēmēji var apgūt jaunu tehnoloģisko izpratni no jaunākajiem darbiniekiem, kas palīdz palielināt viņu uzdevumu efektivitāti.
Čempionu apmācība un karjeras izaugsme
Daudzi Millennials patīk mācīties. Viņi ir izauguši, atklājot idejas no Google un YouTube, un to izsalkums par zināšanām ir nepieņemams. Piedāvāt šīs paaudzes iespējas attīstīt savas zināšanas un prasmes. Atkal spēlē viņu stiprās puses.
Ļaujiet Millennials noteikt, kuras stiprās puses viņi vēlas optimizēt un kurās jomās izaugsmei viņi vēlētos uzlabot. Uzņemiet tos profesionālajā izglītībā un ārzemju konferenču iespējās. Pirmām kārtām iesaistot darbiniekus savā mācību un attīstības plānā, sākot ar pirmo darba dienu.
Pārliecinieties, vai visi darbinieki ir informēti par iespējām, kas viņiem ļauj palielināt karjeru jūsu organizācijā. Ja darbinieki izrāda interesi par konkrētu atklātu pozīciju vai nākamo karjeru savā karjeras kāpnēs, strādājiet ar viņiem, lai veidotu soļus konkrētu karjeras mērķu sasniegšanai.
Ieguldījumi jūsu Millennials profesionālajā attīstībā vienmēr ir vērts pūles un izmaksas. Jūs saglabāsiet iesaistītus, lojālus un motivētus darbiniekus, kuri vēlas iesaistīties jūsu organizācijas misijā un galvenajās pozīcijās.
-
> Par Ann Parkeru: Ann ir cilvēkkapitāla kopienas prakses vadītāja un prakses vecāko vadītāju un vadītāju apvienība ATD. Pirms šīs nostājas viņa uz pieciem gadiem strādāja ATD redakcijas darbā, galvenokārt TD žurnālam, un nesen kā vecākais rakstnieks un redaktors. Šajā lomā Anam bija privilēģija sarunāties ar daudziem apmācības un attīstības speciālistiem, dzirdēt no dažādiem izciliem nozaru domāšanas līderiem un attīstīt bagātu izpratni par profesijas saturu.