Kāpēc menedžeri kļūst darbā nepareizi un ko darīt par to

Nodarbinātības process ir pārsteidzošs daudzos uzņēmumos. Ikviens uzmundrinās viņu galvas apstiprinoši, kad runā par nepieciešamību iegūt pareizos cilvēkus pareizajās vietās. Un tad viņi turpina pretrunā ar sevi, izpildot virkni tādu, ko var raksturot tikai kā ar kauliem vērstus procesus, kas uzsvertu statujas pacietību.

5 darījumu vadītāji kļūst nepareizi pieņemšanā darbā

1. Kritiskais konteksts tiek zaudēts tulkošanā, ja darbā pieņemšanas un kvalifikācijas iegūšanas darbs tiek deleģēts citiem, tostarp cilvēkresursu recruiter. Pārāk daudzi vadītāji efektīvi pārņem šo svarīgo darbu personām, kuras nesaprot organizācijas lomu, funkciju, stratēģiju un paredzamās nākotnes vajadzības. Slikti informēts darbinieks, kurš ir bruņots ar vispārēju specifikāciju sarakstu un neskaidrs darba apraksts, veicina aklus un nedzirdīgus cilvēkus, kuri meklē tādu personu, kas varētu izskatīties kā piemēroti. Kvalitātes trūkums šajā procesā ir šausmīgs, un ir pienācis laiks to atjaunot savā organizācijā.

1. Mēs rakstām pozīcijas prasību aprakstus, kas nav patiesībā. Kādam ir labs smags, kad viņi raksta daudzus darba pienākumu aprakstus. Nav svarīgi, ka neviens nevar patiešām aizpildīt vēstuli par šīm smieklīgajām sarakstiem par super-cilvēku spējām un nekad iepriekš pieredzēto komplekti. Visticamāk, ka izpilddirektors nopelnīs otru skatienu daudziem vidēja līmeņa vadītāju aprakstiem, kas atrodami uzņēmumu tīmekļa vietnēs un darba vietnēs. Patiesībā daudzos posteņu aprakstos praktiski trūkst rīcības, filtrējot potenciāli vēlamos kandidātus. Ir pienācis laiks iegūt reālu informāciju par nostājas aprakstiem darbā.
2. Nodarbinātības menedžeri saasina kvalitātes nepilnības talantu identifikācijas un novērtēšanas procesā , nonākot situācijā, kas ir nepietiekama, lai intervētu un uzraudzītu kandidātus. Kaut arī var būt grūti noticēt, ka uzņēmums nespēj apmācīt vadītājus par atbilstošām uzvedības intervēšanas metodēm, kā arī palīdzot identificēt un izskaust daudzas kognitīvās neobjektivitātes, kas mūs palīdzēja, veidojot cilvēku viedokļus, individuālajiem vadītājiem patiešām pieder šī atbildība. Ir pienācis laiks vadītājiem pastiprināt un pilnveidot prasmes, kas ir tik būtiskas veiksmīgam nomas procesam. Organizācijai jāļauj šo darbību.

1. Vadītājiem bieži vien nav jātulko ārpus viņu robežām. Visefektīvākie vadītāji un augstākā līmeņa vadītāji ir nepārliecinoši talantu skauti, kas meklē indivīdus ar attieksmēm, vērtībām un izturēšanos, kas ir tik būtiska, lai panāktu panākumus to apgabalos. Bieži vien labākais talants nenāk no vienas vietas vai tādā pašā pieredzē kā komandā. Ir pienācis laiks ņemt akli un sākt meklēt talantu neparastās vietās.

1. Pārāk liels uzsvars tiek likts uz kāda mirdzoša ģenealoģiju un nepietiek ar pieredzes kopumu, kas definē indivīdu. Šī ir grāmatas garuma tēma. Iedomājieties, ka divas personas sacenšas par vienu un to pašu pozīciju. Viņai ir iespaidīgs ciltsdarba un straujas progresēšanas ceļš, un otrai ir virkne cīņas un izaicinājumu, lai sasniegtu viņas galvenos panākumus. Lielākā daļa filtra procesu ātri izslēgtu pēdējo indivīdu vai vismaz piespiestu viņu uz līnijas aizmuguri par labu spējas spējām, kas saistītas ar pirmās personas ciltsrakstiem. Šī nežēlīgā izteiktā novirze, lai mazinātu raksturu, vērtības un spēju mācīties, ir viens no lielākajiem neoptimālu īrējdarbu veicējiem. Ir pienācis laiks pārdomāt, kā mēs novērtējam galvenos kritērijus.

7 idejas, kā reformēt un uzlabot darbā pieņemšanas procesu

Lai gan atbildes ir skaidri norādītas iepriekš minētajā saturā, ir vērts to izcelt. Šeit ir septiņas idejas, kuras jāiekļauj darba kārtībā, jo jūsu firma cenšas stiprināt darbinieku pieņemšanas procesu kvalitāti un efektivitāti un cilvēcību.

1. Kā vadītāji, mums ir jāuzņemas atbildība par šo kritisko talantu identifikācijas un atlases jautājumu. Daļa no atbildības par to ir ieguldīt laiku un enerģiju, attīstot savas prasmes, meklējot atgriezenisko saiti par mūsu sniegumu, un novērtējot mūsu faktiskos panākumus un neveiksmes laika gaitā.

1. Pārējā vadītāja atbildība ir atbildība . Vadītājiem jāuzņemas atbildība par talantu identifikāciju un pieņemšanu darbā, nevis tikai viņu komandā jau esošo personu sniegumu. Jāizstrādā rezultātu karte, kas sekotu vadītāja veiksmīgai izaugsmei, lai noteiktu, pieņemtu darbā un attīstītu cilvēkus laika gaitā, un šī rezultātu karte būtu jāpievērš uzmanība vadītāja nepārtrauktai attīstībai un attīstībai.
2. Cilvēkresursiem ir jāspēlē spēlē un jāpalīdz mums uzlabot. HR ir gan jāuzlabo darbā pieņemšanas prakse, palīdzot nodrošināt, ka menedžeri saņem kritisku apmācību par uzvedības intervijām un darba plānošanu, un pārtraukt pieņemt darbā tādus uzdevumus, kuriem viņiem nav nekāda konteksta. Viņi var vai nu ņemt laiku, lai patiesi iemīlētu vadītāja, funkciju un uzņēmuma vajadzības, vai arī viņiem vajadzētu atteikties no procesa. Apturiet atkritumu savākšanu / noplūdi, kad runa ir par talantu pieņemšanu darbā un kvalifikācijas iegūšanu, jo īpaši ar pārlieku piepūtiem pozīciju aprakstiem.

1. Ikvienam ir jāsaista ieroči un jākoncentrējas uz patiesajām prioritātēm talantu pieņemšanā, ieskaitot pielīdzināšanu uzņēmuma vērtībām, spēju mācīties un izaugsmes potenciālu.
2. Mums jāpārtrauc nolīgt klonus. Risināt daudzveidību ne tikai ar rasi, dzimumu un kultūru, bet arī padziļināti izrakt, lai meklētu cilvēkus ar unikālu pieredzi un domāšanas veidiem. Tas ir grūtāk, nekā tas izklausās, un tā prasa apņemšanos, izglītību, mērīšanu un pastiprināšanu.
3. Iedarbiniet grupas centienus izvairīties no aizspriedumiem. Cilvēces būtība ir tā, ka mēs kopā ar mums nonākam ar mūsu pieredzi, domas, vērtībām un ideāliem. Lai gan tas ir pozitīvs, tas var arī novest pie mums lēmumu pieņemšanā. Izmantojiet plašāku grupu, lai palīdzētu pārbaudīt viens otru par neobjektivitāti un izsaukt tos, kad tie parādās.
4. Kā firma, cenšoties attīstīt reputāciju izcilības darbā procesā. Vairāki uzņēmumi ar lielu nosaukumu izturas pret darba meklētājiem un pat intervētiem tādā veidā, ka tie ir pārāk dārgi, rupji un ļoti neapmierināti. Katrs indivīds, kas ir daļa no procesa, ir pienācīgi un savlaicīgi atbildējis par virzību un, ja iespējams, konstruktīvu atgriezenisko saiti un kontekstu, kāpēc lietas, iespējams, nevirzās uz priekšu. Sāciet savu potenciālo talantu ar cieņu un vārdu izplatīšanos. Nav burtiski attaisnojums tam, kā daudzi kandidāti un respondenti galu galā izturas ar neuzmanīgiem vadītājiem, cilvēkresursu funkcijām un augstāko vadību, kas to pieņem kā uzņēmuma personības daļu.

Bottom Line

Mēs sniedzam lūpu pakalpojumus svarīgam darbam, meklējot un iesaistot pareizos talantus. Ir pienācis laiks iekļauties procesā un koncentrēties uz kvalitāti katrā posmā un savienot šo kvalitātes iniciatīvu ar organizācijas rezultātiem.