- Darbs ir ievietots.
- Kandidāti iesniedz atsāk.
- Recruiters pārskata resumes un veic tālruņa ekrānus.
- Uzņemti top kandidāti un intervija.
- Nomas menedžeris nolemj, kurš kandidāts jāpieņem darbā.
- HR veic fona pārbaudes
- Uzņēmums paplašina piedāvājumu, kandidāts sarunas, un tad tas ir darīts!
Izklausās vienkārši, pietiekami, vai ne?
Tas ir, kamēr jūs pēkšņi esat iznomāšanas menedžeris . Lūk, ko īrējierīce patiešām dara, lai iegūtu vislabāko personu uz kuģa.
Publicējiet darbu.
Kad darbinieks paziņo par savu divu nedēļu laikā , ir vilinoši tikai pieņemt šo darba aprakstu un nosūtīt to darbā pieteicējam . Nelietojiet to darīt. Šī ir jūsu iespēja novērtēt situāciju. Lietas, ko darīja jūsu pašreizējais darbinieks, var nebūt precīzi, ko vēlaties nākotnē. Ja vēlaties mainīt darba aprakstu, tagad ir laiks to izdarīt.
Jūs varat uzzināt, ka jūsu priekšnieks vēlas, lai kāda cita komanda aizpilda vakanci vairāk, nekā viņš vēlas, lai tev būtu atvērta pozīcija. Jums būs jāizveido lieta, lai saglabātu vēlamās pozīcijas.
Turklāt budžeti var saistīt un ierobežot jūsu iespējas. Pieņemsim, ka persona, kas atkāpās no amata, bija junioru analītiķis un jūs patiešām vēlaties to aizstāt ar vecāko līmeņu analītiķi. Tas nozīmē lielāku algu - jūsu budžets var to neatļaut.
Faktiski ievietotā darba iegūšana ir sarežģīta budžeta, politikas un konkurējošo prioritāšu labirints. Kad viss ir izstrādāts, jums jāpārliecinās, vai darba apraksts patiešām atbilst darbam . Nepalaidiet no urbšanas vai icky daļas - jūs nevēlaties pieņemt darbā tādu personu, kas nespēj apstrādāt sliktas darba vietas.
Pārskatiet atsākšanu.
Ja jums ir darbinieks, ar kuru jūs strādājat, viņa, visticamāk, veiks sākotnējo pārskatīto iesniegto atsākšanu. Ja jūs saņemat atskaiti, izmantojot tīklu un ir ieinteresēti iekļaut šo kandidātu, ļaujiet savam rekrutētājam zināt, lai viņa varētu iekļaut šo personu tālruņa ekrānos un lai persona varētu aizpildīt pieteikumu.
Tas nav tikai, lai aizpildītu jūsu personāla departamenta birokrātisko vajadzību; tas ir tāpēc, ka uzņēmumam ir jāuzskaita, kas ir un kas netika ņemts vērā.
Runājiet cik vien iespējams atklāti ar recruiteri - pastāstiet viņai par problēmām, ar ko saskaras persona, nevis tikai to uzdevumu sarakstu, par kuriem jaunais darbinieks būs atbildīgs. Tas palīdzēs, kad viņa pārbaudīs kandidātus.
Visticamāk, darbinieks veiks darbu atsākšanu un kārtotu tos kvalificētos, nevis kvalificētos, un pēc tam sašaurinās tos, līdz ir pietiekams skaits cilvēku . Dažām darbavietām jūs varat saņemt 100 pretendentus, un jūs skaidri nevarat intervē tos visus. Tāpēc recruiter ir nenovērtējams, sašaurinot šo lauku.
Attiecībā uz citām darbavietām jūs saņemsiet trīs atskaites, no kuriem divi ir pilnīgi nekvalificēti. Tad jums būs jāizlemj, vai darbs ir tik sarežģīts, tāpēc, ka ir maz kvalificētu kandidātu vai jūs prasāt pārāk daudz kvalifikāciju par pārāk mazu algu.
Jūs, iespējams, esat redzējis, ka darba apraksti mainās nomas procesā - tas ir viens no iemesliem, kāpēc tas notiek.
Intervē kandidātus.
Tas ir dīvaini sēdes galda otrā pusē darba intervijā. Pēkšņi jūs atradīsit sev sakot: "Kur tu redzi sev pēc pieciem gadiem?" Un "Kāds ir tavs lielākais vājums?", Bet tev īsti nezina, ko darīt ar atbildēm uz šiem jautājumiem. Es domāju, kāda ir pareizā atbilde?
Tā vietā, lai mēģinātu izdomāt jautājumu sarakstu, lai ļautu kandidātiem atklāt noslēpumus par sevi, uzdod jautājumus, kas ļauj sarunai notikt. Kāpēc saruna? Tā kā darba intervija ir divvirzienu iela.
Jūs vērtējat kandidātu, bet kandidāts arī novērtē jūs un uzņēmumu. Jūs varat izmantot retrospektīvus jautājumus ("Pastāsti man par laiku, kad ...") un perspektīvos jautājumus ("Ko jūs darītu, ja ..."), lai uzzinātu vairāk par kandidātu.
Dažām darbavietām, iespējams, vēlēsities aplūkot portfolio vai prasīt kandidātiem prezentāciju vai veikt pārbaudi. Nedomājiet, ka viņi stundas un darba stundas nodos kaut ko, lai jūs varētu novērtēt. Tas nav uzmanīgi par viņu laiku.
Ir saprātīgi, ka jūs vēlaties redzēt daļu no viņu darba produkta, lai gan, vienkārši nav padarīt savu laiku ieguldījumus pārāk prasīga. (Ja tas, ko jūs lūdzat, aizņem vairāk nekā stundu vai divas darba, tas ir pārāk daudz darba intervijai.)
Tikai ko jūs meklējat darba intervijas laikā ? Protams, tas atšķiras no darba uz darbu , protams, taču galvenās lietas ir.
- Kandidātam ir nepieciešamās prasmes, lai veiktu darbu
- Kandidātam ir potenciāls gūt panākumus šajā darbā
- Kandidāts var ietilpt nodaļā. Tas nenozīmē, ka kandidātam jābūt tādam pašam kā pārējam. Bet tas nozīmē, ka, ja jūs esat tāds boss, kurš vēlas, lai cilvēki tiktu ierīkoti līdz plkst. 8:00, un šī persona ir vairāk brīvā gara, kas klīst katru reizi, kad kandidāts un darbs nav piemērots.
Kad esat atradis kandidātu, kas ir vispiemērotākais darbam (un jūs, iespējams, nekad neatradīsit perfektu personu darbam, reizēm tas ir perfekts ), ir pienācis laiks pāriet uz nākamo soli: fona pārbaude.
Fona pārbaude
Daži vadītāji vēlas aizpildīt pozīciju un vēlas izlaist šo soli. Galu galā, intervija stāstīja tev visu, kas tev vajadzīgs, vai ne? Var būt. Fona pārbaudes, pirms kāds sāk, nākotnē var ietaupīt daudz galvassāpju.
Vismaz pārliecinieties, vai persona ir turējusi darbus, ko viņa teica, ka viņai piederēja, un viņas pagātnē nekas neliecina par noziedzīgu nodarījumu, ko viņa neizpaudēja pieteikumā. (Piemēram, no pirms pieciem gadiem veiktais apsolījums par veikalu apspiešanu, visticamāk, nav svarīgs lielākajai daļai amatu, taču, pamatojoties uz pieteikumu, apgalvojot, ka viņai nekad nav bijusi pārliecība, ir liela problēma.)
Ja jūsu uzņēmums veic narkotiku ekrānus, ir svarīgi, lai tests tiktu veikts pirms oficiālas piedāvājuma iesniegšanas vai piedāvājumu padarītu atkarīgs no kandidāta, kurš iziet fona pārbaudi. Dažām darbavietām, it īpaši tām, kas atbild par naudas pārvaldību, jūs varētu vēlēties veikt kredīta pārbaudi. Pārliecinieties, vai ievēroat visus piemērojamos tiesību aktus ar fona pārbaudi.
Un ko par atsaucēm? Ja vien kandidāts jums nav devis īpašu atļauju runāt ar viņas pašreizējo bosu, nedariet to. Lielākā daļa cilvēku nav teikuši savu pašreizējo bosu, ka viņi meklē jaunu darbu, un jūsu tālruņa zvans vai e-pasts var apdraudēt viņu pašreizējo darbu.
Ja tas ir svarīgi jūsu uzņēmumam (piemēram, ja jums ir nepieciešama drošības pārbaude), pārliecinieties, ka vispirms norādiet kandidātu, lai viņa varētu sagatavot savu bosu par jūsu kontaktu.
Nevajag vienkārši jautāt: "Vai jums patīk strādāt ar Džeinu? Vai jūs viņai atkārtotu? "Tā vietā lūgt veiksmes un neveiksmju piemērus. Teiksim: "Šis darbs koncentrējas uz datu analīzi. Vai jūs redzētu, ka Džeina ir sekmīga šādā stāvoklī? "Tas dod labāku informāciju nekā" Vai jūs rehire? ", Jo tas attiecas uz konkrēto darbu.
Padarīt darba piedāvājumu.
Piedāvājums nav galīgs, kamēr tas nav pieņemts . Atcerieties, ka sarunas ir normālas, tādēļ neesiet šokēti vai apvainoti, ja persona atgriežas ar pretpasākumu. Jūs varat novērtēt, vai tas, ko viņi lūdz, ir tā vērts jums - vai ja jums ir budžets vai nē.
Piedāvājot papildu perks, nevis naudu, bieži var panākt vienošanos. Vienkārši pārliecinieties, ka, neatkarīgi no tā, ko jūs darāt, jūs saglabāt pozīciju atbilstoši līdzīgām pozīcijām savā birojā. Pretējā gadījumā jūs nonāksiet ar roku, kad pašreizējie darbinieki uzzinātu par darījumu, ko jaunais darbinieks saņēma.
Nominācijas menedžera darbs ir ļoti stresa, bet pieņemšana darbā ir patiešām jautra, kad jūs saprotat, ka jūs varētu vienkārši atrast darbinieku, kas padarīs jūsu nodaļu lielisku.