Izpildītāju dalība izpildes attīstības plānos (PDP) Izveido modeli
Vadītāji modelē to, kā izveidot izpildes attīstības plānu (PDP) saviem ziņotājiem.
Viņi izveido sistēmu, kurā plūst visi nodaļas locekļu mērķi un cerības. Vadītāji parādīs, kā izpildes attīstības plānošanas sanāksme var efektīvāk iesaistīties, dot iespēju un dalībniekus uzņemties atbildību par saistībām, sasniegumiem un ieguldījumiem. Vadītāji sniedz pārskatu personālam laipnu periodisku periodu, kura laikā viņu uzmanība tiek vērsta tikai uz personāla attīstību, mērķiem, sapņiem, vajadzībām un sasniegumiem.
Vissvarīgākais - veiktspējas attīstības plānošana, kas dokumentēta operatīvā PDP, ir metode, kas mudina vadītājus saglabāt gan viņu atbildīgumu, gan viņu pastāvīgo personīgo un profesionālo izaugsmi priekšējā degli. Nav pieļaujams, ka izpilddirektors vainotu personāla locekļus par to, ka nav izpildīts departamentu plāns vai sasniegti komandas mērķi. Visbeidzot, izpildvaras vadītājs ir atbildīgs un atbildīgs par visu, kas notiek vai nav - savā atbildības jomā.
PDP dokumentē šo procesu un cerības.
Tātad, jā, es esmu izpildvaras līdzdalības atbalstītājs PDPs. Vai šī PDP izskatīsies kā citi darbinieki? Nav nepieciešams. Bet tā pastāvēšana un vadītāju piedalīšanās šajā kritiskajā procesā ir neapšaubāmi nozīmīga. Galu galā, kāpēc PDP pastāv vispār?
Tie ir šādi darbinieki:
- saņemt virzienu tādā formā, kas ir saprotams, izmērāms, konkrēts un kas dokumentē atbildību,
- precīzi zina, kas no viņiem sagaidāms,
- ir atbildīgi par šo cerību izpildi,
- turpina augt un attīstīt gan starppersonu, gan profesionālās prasmes,
- periodiski pievērsiet uzmanību un personīgu uzmanību un atsauksmes par viņu sniegumu no viņiem svarīgas personas - viņu priekšnieka un
- sniedziet uzņēmumam nepieciešamo rakstisku dokumentāciju par darbinieka ieguldījumu un sniegumu.
Paturiet prātā, ka ilgstoši viens no iemesliem, kādēļ darbinieki nedara to, ko viņi vēlas, ir šādi: viņi nezina, par ko viņi vēlas. Jūs varat redzēt, kāpēc PDP varētu būt atbilde. Vai jūs nevēlaties, lai šis konkrētais satvars arī jūsu darbam?
Stāsts par izpildvaras dalību cerībās
Ļaujiet man pastāstīt jums stāstu.
Katru reizi Detroitas ražošanas biroja izpilddirektā izpilddirektors uzdeva pazīstamu jautājumu, ka vadošie līderi visu laiku jautāja. Viņš teica: "Kāpēc man ir jādara tas, ko es lūdzu saviem ļaudīm darīt? Kāpēc viņi vienkārši nedara to, ko es saku? "Tas bija pirmais reizi, kad es saskārāšu ar šo jautājumu.
Un tas bija mana ilgtermiņa nepatika pret tādu izteicienu, kuru tik bieži izmanto vadītāji - "mani cilvēki" - domā par to.
Tas bija no cilvēka, kurš saprata un novērtēja darbinieka iesaistīšanos un pilnvaru spēku ilgi pirms termini kļuva populāri. Viņš mani iznāca, lai palīdzētu viņam to izdomāt. Bet viņš cīnījās vadīt savu uzņēmumu, dodot viņam iespēju un piedalīties, un nosūtīja saviem darbiniekiem jauktas vēstules, jo viņš cerēja, ka noteikumi viņam neattiecas.
Viņš vēlāk pārdeva savu uzņēmumu simtiem miljonu skaitli konglomerātam, kurš sauca visus savus darbiniekus - "partnerus". Iepirkošais uzņēmums nodarbināja pasaules mēroga konsultantu, lai palīdzētu integrēt to uzņēmumu kultūras , kuri iegādājušies ilgi pirms vārdiem "Kultūra" vai "apvienošanās un pārņemšana" tika plaši izmantotas.
Viņu asociētajiem (lasīt VP) bija "saistīts" ar viņu vizītkarti, taču neviens brīdi ne mirkli aizmirsa - ne arī klienti -, ka viņi patiešām bija "VP xxx". Konglomerāts vēlāk bankrotējis, tā pārmērīgās ambīcijas upuris un tā neizpilde.
Mans sākotnējais izpilddirektors, cilvēks ar zarnu izpratni par vidi, kas ļāva cilvēkiem piedalīties? Viņš tagad ir pensionēts un pavadīt savu laiku dažādos ezera mājās, braucot pa visu pasauli un organizējot golfa turnīrus Floridā.
Es jums saku šo stāstu, kas ir viens no daudzajiem no divdesmit pieciem gadiem konsultāciju laikā, lai uzsvērtu gados veco nestabilo stāvokli. Vai izpilddirektors un izpildvaras vadītāji dara to, kas ir labs viņu darbiniekiem, vai arī darbinieki vienkārši dara to, ko viņi saka? Šis jautājums joprojām ir augstākais jebkurā izmaiņās, ko organizācija pieņem. Vai izpildvaras vadītāji "staigā sarunu" vai arī viņu aprobācijas fakts attur viņus no līdzdalības?
Turpināsim izmantot Performance Development Planning kā piemēru. Vai izpildvaras vadītājiem ir nepieciešams PDP. Tādēļ izpildvaras vadītājiem ir nepieciešams darbības attīstības plāns (PDP).
Kāpēc vadītājiem nepieciešams darbības attīstības plāns (PDP)
Šajā rakstā agrāk tika aplūkoti iemesli, kādēļ dalībnieki piedalījās pārmaiņu procesā un it īpaši PDP. Šeit ir papildu domas par vadītājiem un PDP.
- Jebkurš process ir jaudīgāks un jaudīgāk pieņemts, kad vadītāji "staigā sarunu".
- Darbinieku PDP tiek veidoti, pamatojoties uz izpildvaras PDP mērķiem. Ciets departamentu plāns, ko izpildinstitūcija "pieder", kalpo līdzīgam mērķim, bet tā neizpildīs citus PDP procesa mērķus.
- PDP kalpo četriem mērķiem.
- Tie iesniedz rakstiskus mērķus un cerības par paveikto ceturksnī uz gadu (nodaļu plāns).
- Tie sniedz rakstveida, attīstības mērķus dalībniekiem, kas aptver pārvaldības attīstības tēmas, kas palielinās izpildvaras prasmes vadīt un pārvaldīt cilvēkus (uzlabot komunikācijas pārredzamību, izpausties uzvedību, kas veido uzticību , rīkojas tā, it kā jūs ticat, ka ziņošanas personāls veiksies un noņems barjeras, sniedz skaidru virzību ar izmērāmām cerībām).
Šie vadības attīstības mērķi palīdz izpildvarai izveidot vidi, kurā viņi spēj iegūt vislabāko darbinieku ieguldījumu. Šīs iemaņas izstrādā vadības apmācības un attīstības klasēs un semināros; tiešsaistes izglītība, izmantojot seminārus, seminārus, podkastus un rakstus; lasīšana; ikdienas prakse; 360 grādu atsauksmes ; kā arī iesaistīto kolēģu un priekšnieku apmācība un atgriezeniskā saite.
- PDP mērķi ļauj izpilddirektoram koncentrēties uz viņa kopējo turpināto attīstību kopumā. (Kāda ir jaunākā labākā prakse programmatūras izstrādes jomā? Kāda mārketinga taktika palīdz produktam nokļūt vīrusu sociālajos medijos ? Kāda departamentu organizācija ir visefektīvākā komunikācijā?) Šos mērķus var sasniegt, apmeklējot konferences, izstādes, biznesa vadošie semināri, izpilddirektoru apaļā galda sanāksmes, lasīšana un dalība profesionālajās organizācijās.
- Pārskats par PDP mērķiem ļauj vadītājam pavadīt laiku kopā ar savu priekšnieku, apspriežot tēmu, kas viņiem ir tuvu un dārga. Tas garantē mijiedarbību četras reizes gadā, kas ir vērsta tikai uz izpildvaras stiprās puses un spējas sniegt ieguldījumu. Piedaloties šajās diskusijās, izpilddirektors uzzina no sava priekšnieka, kā modelēt procesu - vai nē - saviem ziņotājiem.
Lai gan vadītāji var nevēlēties piedalīties darbības attīstības plānošanas procesā, viņu līdzdalība nosaka procesa pieņemšanas stadiju un tonusu visā uzņēmumā. Ja izpildvaras vadītājam ir PDP un viņš kopā ar ziņotāju vadītājiem izstrādā savus PDP, jūs varat būt pārliecināts, ka pārējiem darbiniekiem šajā organizācijā būs PDP.
Un paturiet prātā, ka darbinieki vēlas PDP. Viņi vēlas uzzināt jūsu cerības; viņi vēlas skaidrību par to, ko viņi ir spējīgi paveikt. Viņi vēlas jūsu laiku un atpazīstamību, kad viņi sasniedz PDP mērķus. Šķiet, ka organizācijas vispārēja pieņemšana un saistība ar PDP ir visiem jūsu klientiem, tostarp jūsu vissvarīgākajām sastāvdaļām, labākā izvēle.