Biznesa vadības veiksmes padomi
Darbavietas, kurās trūkst šo faktoru, parasti izjūt darbinieku apgrozījumu, neapmierinātību un negatīvību. Šie darba devēji rada sliktus vērtējumus tādās vietnēs kā Glassdoor.com.
To nelabvēlīgums darbiniekiem izplatās, kaitējot viņu reputācijai un viņu zīmolam.
Iespējamie darbinieki, jo īpaši tie, kuriem ir prasmes un pieredze, ko darba devēji vēlas, parasti izvēlas darba devējus .
Kādi darbinieki ir vajadzīgi
Jūsu darbiniekiem ir nepieciešama cieņa , lai viņi būtu pūļa locekļi, lai tie ietekmētu lēmumu pieņemšanu par viņu darbu , lai viņiem būtu iespēja augt un attīstīties , kā arī iegūt pienācīgu vadību .
Turpmāk aprakstīts, ko darbinieki vēlas no darba.
- Cieņa ir katra darbinieka pamattiesības katrā darba vietā. Ja cilvēki jūtas kā pret viņu izturas ar cieņu, viņi parasti atbild, ievērojot kolēģus un priekšniekus. Darbinieki, kuri jūtas ievēroti, atbild ar atbildīgām darbībām.
- Daļa no cieņas ir slavēšana un atgriezeniskā saite, lai cilvēki zinātu, kā viņi dara darbā. Darba devēji pauž cieņu pret darbiniekiem, kad viņi izturas pret darbiniekiem tā, it kā viņi būtu pieaugušie, kuri spēj izdarīt saprātīgu izvēli. Cienījamā darba vietā visi ir vienādi; viņiem vienkārši ir atšķirīgas darba vietas un lomas.
- Darbinieki vēlas justies tā, it kā viņi būtu pūļa dalībnieki . Tas nozīmē, ka viņi zina un piekļūst informācijai tikpat ātri kā jebkura cita jūsu darba vietā. Darbinieki nevēlas justies tā, it kā tie tiktu izslēgti no informācijas, kas viņiem ir nepieciešams, lai saprastu un atbalstītu viņu organizācijas misiju, redzējumu un mērķus.
- Lai darbinieki justos jaunākie, darba devēji, tiklīdz viņi to zina, dalās tik daudz, cik viņi zina par organizācijas izaicinājumiem, finansēm un budžetu. Viņu darbiniekiem ir jāpieņem labi lēmumi, pamatojoties uz labu informāciju, lai rīkotos, ievērojot uzņēmuma intereses.
- Darbinieki vēlas ietekmēt lēmumus, kas tiek pieņemti par viņu darbu . Darbinieku iesaistīšana un darbinieku pilnveidošana palīdz radīt iesaistītus darbiniekus, kuri vēlas nodot uzņēmumam savu diskrēto enerģiju .
- Vienlaikus darba devējiem ir jāpatur prātā, ka pilnvarošana nav brīvs visiem. Jums jāveido pilnvaras tādā sistēmā, kas ietver organizatorisko redzējumu, mērķus un skaidru atbildību. Vadītājiem ir jāsazinās ar katru darbinieku par to, ko šī sistēma nozīmē savam darbam.
- Darbiniekiem ir jābūt skaidram virzienam un jāzina, par ko viņi ir atbildīgi par ražošanu. Viņiem jāzina lodziņa parametri, kurā viņi ir tiesīgi pieņemt lēmumus. Un ieguvumiem, atzīšanai un atlīdzībai ir jāuzlabo pilnvaras šajā sistēmā.
- Darbinieki vēlas vadību . Viņi vēlas, lai tiktu uz pareizā ceļa, kaut kur kaut kur tā būtu definēta un svarīga. Viņiem patīk būt daļai kaut kas lielāks par sevi. Darbinieki vēlas zināt, ka atbildīgais ir tas, kurš ir uzticams.
- Tātad, izpildvaras komandai un pat darbinieka vadītājam jāuzrāda pārliecība un jēga, ka viņi zina, ko viņi dara. Darbinieki skatās. Viņiem ir jājūtas pārliecināti, ka viņiem ir produkts, kas var būt veiksmīgs, un uzņēmums, kas saprot un klausās tirgū.
- Viņi vēlas uzzināt, ka viņiem būs nākamais gads, un viņi var ilgtermiņā uzņemties saistības pret organizāciju, pieņemot, ka viņi ir apmierināti savā darbā. Vadības kvalitāte atbild uz daudziem šeit uzdotajiem jautājumiem.
Ja šie faktori pastāvētu katrā darba vietā, produktivitāte, motivācija un laime pieaugtu.