Uzziniet visu par jūsu iespējām produktīvām un efektīvām izmaiņām
Otrajā posmā, vadot izmaiņas, izmeklēšanu, darbinieki izskata vēlamās izmaiņas, izmaiņu sekas un nepieciešamās darbības, lai pārvaldītu izmaiņas jūsu organizācijā.
Izmeklēšanas posmā informācijas apmaiņas aģenti (vai to darbinieku grupa, kas veic pārmaiņas) apkopo informāciju par problēmu un iespējamiem uzlabojumiem vai risinājumiem. Tie izskaidro savu redzējumu par nākotni pēc izmaiņu ieviešanas. Pēc izpētes posma beigām izmaiņu dalībniekiem jāzina atbildes uz sekojošo:
- Izpildes nepilnību apjoms un ietekme vai problēmas saistībā ar vēlamo veiktspēju.
- Neatkarīgi no tā, vai organizācija, iespējams, sasniegs vēlamo veiktspēju mainīgo iespēju rezultātā.
- Informācija par trūkumu novēršanas alternatīvām, tostarp pašreizējo sistēmu un jauno tehnoloģiju, procesu un sistēmu izmaiņām.
- Vai identificētie risinājumi atrisinās problēmu vai uzlabos sistēmu.
- Ja ir vajadzīgi ārēji avoti, lai palīdzētu noteiktās pārmaiņas plānot un īstenot.
Izmeklēšanas posmā šajās aktivitātēs vajadzētu iesaistīties darbiniekiem, kuri vadās un atbalsta ierosinātās izmaiņas.
- Apmeklēt konferences, izstādes, seminārus un nodarbības, lai padziļināti izpētītu konkrētas iespējas un alternatīvas.
- Apmeklējiet lietotāju grupas vai apmeklējiet citas organizācijas, kas jau ir īstenojušas visu vai daļu no jūsu plānotā risinājuma vai uzlabojumiem.
- Uzaiciniet pārdevējus padziļināti apspriest savus potenciālos risinājumus un produktus.
- Turpiniet lasīt un pārskatīt konkrētas tehnoloģijas vai sistēmas risinājumus.
- Novērtējiet iespējamās izmaiņas jūsu organizācijā.
- Izvēlieties vērtēšanas komandu, lai noteiktu īpašās prasības vai kritērijus pārmaiņām, uzlabojumiem vai risinājumiem.
Papildu pasākumi izmeklēšanas posmā
Pārmaiņu pārvaldīšanas izmeklēšanas posmā ir jāveic vairāki papildu pasākumi no darbinieku puses, kas vēlas īstenot izmaiņas. Darbiniekiem ir nepieciešams novērtēt organizācijas gatavību pārmaiņām. Viņiem arī ir jāidentificē un jāapsver spēki, kas viņiem palīdzēs vadīt izmaiņas un spēkus, kas kavē komandu veikt izmaiņas.
Organizatoriskā gatavība pārmaiņām
Izmeklēšanas posmā pārmaiņu veicējiem vai darbiniekiem, kuri atbalsta un vadīs pārmaiņas, ir jānosaka, kā jūsu organizācija ir gatava pārmaiņām . Organizatoriskā gatavība pārmaiņām tiek noteikta neformāli, izmantojot sarunas, novērojot uzvedību, notiekot kultūras pastaigām un novērtējot, cik lielā mērā darbinieki ir satraukti par pašreizējo sistēmu vai veidu, kā rīkoties.
Instrumenti ir pieejami arī iegādei, lai vēl vairāk novērtētu jūsu organizācijas gatavību mainīt vai elastīgumu, jo daži pētnieki nosaka šo raksturlielumu.
Izmantot spēku lauka analīzi
Kurts Levins (Kurt Lewin) ierosināja, ka organizatoriskā uzvedība ir rezultāts tam, ka ir izstrādāts spēku kopums, kas darbojas kādā organizācijā. Daži no šiem spēkiem ir iekšēji; citi ir ārēji. Daži no spēkiem virza vēlamās pārmaiņas, un daži no spēkiem darbojas pret izmaiņām.
Lai notiktu izmaiņas organizācijā, starp dzinējspēkiem un bremzējošajiem spēkiem jābūt neatbilstīgam. To sauc par organizācijas atbrīvošanu no aprites . Tas notiek trīs veidos:
- Palieliniet virzītājspēkus.
- Samazināt ierobežojošos spēkus.
- Samaziniet bremzējošos spēkus un palieliniet virzošos spēkus.
Bieži vien pirmais izmaiņu posms ir visgrūtākais. Ir grūti izlasīt vecus un ērtus darījumu veidus. Pēc atkausēšanas tomēr kļūst iespējams.
Analizējot virzošos spēkus un cenšoties samazināt ierobežojošos spēkus, ir nepieciešams daudz sarunu visos organizācijas līmeņos.
Bieži vien, kad vecākie līderi mēģina īstenot pārmaiņas, viņi uzskata, ka viņu lielākais ierobežojošais spēks ir viņu vidējās vadības komandas locekļi.
Tādējādi jums ir jāiegulda ievērojamas pūles izmaiņu pārvaldības izmeklēšanas posmā, palīdzot visiem organizācijas līmeņiem redzēt, kas tajā ir, lai viņi atbalstītu un virzītu uz priekšu ar vēlamajām izmaiņām. Tādā veidā jūs samazināt pretestību, kas var mazināt jebkādus centienus veikt izmaiņas.
Skatiet posmus izmaiņu vadībā .