Izmantojiet šos padomus, lai plānotu un īstenotu darba izmaiņas
- Nodarbojas ar cilvēkiem, kas iesaistīti pārmaiņu procesā, ar pacietību, maigu humoru, žēlastību, neatlaidību, pragmatizmu, cieņu, izpratni un atbalstu.
- Veikt garu un plašu viedokli par pārmaiņām un domāt par pārmaiņu ietekmi vienā, trijos un piecos gados.
- Turpiniet visu uzvedību un procesus, kas aprakstīti zemāk, līdz izmaiņām ir iespēja kļūt par stiprinātiem kultūrā . Mani atgādina par Dr.W. Edvarda Deminga uzsvaru uz mērķa pastāvību.
- Izveidojiet izmaiņas, lai cilvēki jūsu organizācijā gūtu priekšlaicīgu uzvaru.
- Atzīt, ka efektīvas pārmaiņas parasti ir pasaules uzskates pārveidošana , nevis mēneša programma vai garša.
- Cilvēkiem, kas iesaistīti pārmaiņās, būs jāatzīst, ka pārmaiņas ir riskanti; pārmaiņas var būt biedējošas; pārmaiņas bieži vien var radīt reālu vēlmi un nepieciešamību slīdēt atpakaļ komforta zonā. Efektīvām pārmaiņām ir nepieciešama pastāvīga modrība, lai izvairītos no slīdēšanas atpakaļ vecajos, komfortablos uzņēmējdarbības veidos.
Visbeidzot, tā kā darbiniekiem ir nepieciešams svinēt jaunus sākumus, jums būs jānodrošina darbinieku iespējas sērot pagātni, atteikties no pazīstamiem darba veikšanas veidiem. Pat ja pārmaiņas ir, cerams, ieguvums jūsu organizācijai, tas vienmēr ir zaudējums.
Cilvēki zaudē kolēģus, komfortablus darba procesus, zināmus veidus, kā rīkoties, sakaru tīklus, drošību un stabilitāti vai uzticību savai spējai. Atpazīt viņu zaudējumus, un jūs palīdzēsiet cilvēkiem ātrāk ar jums pārvietoties drosmīgajā jaunajā pasaulē.
Pārmaiņu vadības nodarbības
Lasītāju aptaujā simtiem respondentu piedāvāja šos papildu ieteikumus un padomus pārmaiņu procesa vadīšanai .
- "Lielākā daļa problēmu organizācijās ir saistāmas ar organizatoriskām izmaiņām (struktūra, process, kultūra ) un mācībām (tas nav obligāti tāds pats kā apmācība). Tas ir daudz retāk, nekā mēs domājam, ka jums patiešām vajag, lai kāds no organizācijas nonāktu."
- "Pārmaiņas ir nepārtrauktas, pārmaiņu vadība ir iedoma, kas daudzējādā ziņā var vai nevar strādāt. Tas ir acīmredzami pārmaiņu mērījums, ko organizācijas visvairāk interesē, jo tās vēlas vadīt un vadīt. kā tas izrādījās daudzos gadījumos paātrināt cilvēka spēju neatpalikt. Tas tika minēts simtiem gadu, fakts, ka parasti cilvēki nav gatavi pieņemt nekādas izmaiņas tik ātri, kā to vēlas daudzas organizācijas.
"Patiesībā šī prasme (adaptācijas spēja, elastīgums, elastīgums) ir pamats izturīgākajam, nevis jaunajai filozofijai. Tomēr visbiežāk visbiežāk tās nav masas. Visbeidzot, tas ir izmaiņu ieviešana formālā veidā, kas izraisa vislielāko izmaiņu maiņu nepareizajā virzienā. Pārmaiņas, kas tiek pieņemtas, iekļautas vai saskaņotas ar patieso indivīda motivāciju, ir visnopietnākās un visspēcīgākās pārmaiņas. Šis ir darbs, ko mans uzņēmums cenšas sasniegt, apmierinot cilvēkus, kur viņi ir ... Izmaiņas ar atļauju, nevis izpildi. "
- "Galvenais jebkuru izmaiņu procesā ir izprast nepieciešamību, kas jūtama gan no organizācijas viedokļa, gan indivīda. Parasti pārmaiņu centieni jāgaida, kamēr pēc pēdējās minūtes, kad sāpes ir tik augstas, vairs nevar pretoties. masveida atlaišanu un pārāk lielu reakciju gadījumā. Ja no otras puses, vadība veido spēcīgu atspoguļojošu procesu un savstarpēju uzticību , notiek divas lietas.
1. Problēmas rodas, pirms tās kļūst milzīgas, un var izstrādāt stratēģiju, kuru visi saprot, vai arī 2. Kad rodas krīzes, viela ir sastopama, lai sapulcinātu un risinātu to. Protams, šī nav vieglā vieta, kur dzīvot, jo vienmēr ir kārdinājums pārstāt būt tik vērtīgam, ka jūs pārtraucat pievērst uzmanību reālajām situācijām, kuras pašas var būt skarbas. Paredzētas atklātas un godīgas saziņas, bet to nenotiek, jo trūkst uzticības . "
- "Gaidīt grūtos posmus uz priekšu; visi sagaida, ka pēc iniciatīvas notikuma tas būtu jādodas gludi, bet vēl sāpīgākā daļa vēl ir - pārejas periods . Atceroties šo agrīno procesu, tas palīdzēs izvairīties no vētras uz priekšu."
- "Valdībā pārmaiņu iejaukšanās parasti nāk no ārēja spiediena. Kongress vai citi var izraudzīties jaunu darba samaksas programmu kā kaut kas, kas jādara, vai aģentūras neveiksmes izpēte padara ieteikumus. Tātad, daži cilvēki aģentūrā psiholoģiski pieder risinājumam, tāpēc viņi runā tikai, nevis runā par runu . Vadība nepietiekami novērtē vai izvairās no panākumiem nepieciešamās personīgās enerģijas / laika. Augstākā vadība izdara paziņojumus, veido uzdevumu grupas un gaida pārmaiņu ieviešanu. Zemāki līmeņi dara to, kas ir spiests un jāgaida ārā. "