Veiktspējas vadība ir gan process, gan darbinieku attīstības sistēma
Labāks jautājums ir: vai jums būtu jāveic apskate vispār? Cilvēki vēlas zināt, kā tos darīt, kad tos darīt, vai tos darīt un kā tie ietekmē sniegumu. Darbinieki, kuri ir šo novērtējumu mērķi, vēlas uzzināt:
- kā tie ietekmē ienākumus,
- ko viņi novērtē
- kā viņi novērtē ieguldījumu
- kā tie tiek arhivēti un izmantoti, un
- kā tie ietekmē karjeras izaugsmi un panākumus.
Lielākā daļa no šiem jautājumiem ir nepareizi jautājumi, it īpaši, ja tie koncentrēti koncentrējas uz darbības novērtēšanas instrumentu un novērtējuma tikšanos ar vadītāju. Uzdodiet, nevis kā, kā visa jūsu veiktspējas pārvaldības sistēma atbalsta jūsu vēlmi izveidot klientu apkalpošanu, motivētu, atbildīgu, uzticamu, radošu, veltītu un laimīgu darbaspēku.
Vai gada darbības pārskats palīdz sasniegt šos mērķus? Sadaļā " Veiktspējas novērtējumi nedarbojas " tika apspriests tradicionāli veiktā darbības novērtējuma negatīvie aspekti. Šeit jums būs iespēja pārskatīt veiktspējas pārvaldības sistēmas sastāvdaļas - ieteicamo sistēmu gada darbības pārskata aizstāšanai.
Kā cilvēkresursu vai vadības speciālists, viens no jūsu galvenajiem mērķiem ir attīstīt savas organizācijas un tās dalībnieku veiktspēju; jūs vēlaties izveidot augstas veiktspējas organizāciju.
Jūs vadāt uzņēmuma centienus izveidot darba vietu, kurā cilvēki var pilnvērtīgi attīstīt savu potenciālu. Efektīva veiktspējas pārvaldības sistēma, kuras līderu vadība vada un pieder, garantē, ka jūs sasniegsiet savus mērķus.
Veiktspējas vadība: gan process, gan sistēma
Veiktspējas vadība ir darba vides vai iestatījumu veidošanas process, kurā cilvēkiem ir iespējas veikt savas spējas.
Veiktspējas vadība ir visa darba sistēma, kas sākas, kad darbs tiek definēts kā nepieciešams.
Tas beidzas, kad darbinieks pamet jūsu organizāciju. Daudzi rakstnieki un konsultanti izmanto terminu " izpildes vadība" kā tradicionālās vērtēšanas sistēmas aizvietotāju. Jūs atradīsit terminu šajā plašākajā darba sistēmas kontekstā, ir ievērojami plašāks mērķu un iespēju kopums.
Izpildes mērķis ir sasniegt uzņēmuma misiju un redzējumu. Organizācijai gandrīz neviens neveic, ja arī viņa misija un vīzija nav pabeigta.
Kā Fred Nikols, vecākais konsultants ar tālmācības uzņēmumu, saka: "Trūkst patiesības ir tas, ka, ja viņiem vispār ir kādi darba mērķi, lielākā daļa cilvēku paši sevi nosaka. Tas ir zināšanu darba laikmets un zināšanu strādnieks ..."
Daudzi tā saucamie "priekšnieki" (ja šim terminam ir kāda lietderība), nav iespējams noteikt darba uzdevumus, uzraudzīt to izpildi vai uzraudzīt to veikšanu.
Darbs, it īpaši uzdevumu līmenī, ir darba ņēmēju rokās un galvas. Pārliecināts, ka menedžeris varētu formulēt mērķus un uzdevumus, kas saistīti ar darba procesu uzlabošanu un tamlīdzīgi, bet, ja tie ir jāpaliek darba ņēmējiem, lai saprastu, kam ir vajadzīgs vadītājs?
Vēl viens labāks jautājums ir: "Kam ir vajadzīgi darba mērķi?"
Efektīvas veiktspējas pārvaldības sistēma ļauj jauniem darbiniekiem gūt panākumus, lai viņi varētu palīdzēt jūsu organizācijai gūt panākumus. Efektīva veiktspējas pārvaldības sistēma nodrošina pietiekamu vadību, lai cilvēki saprastu, no kā gaidīts.
Tas nodrošina pietiekami daudz elastības un vibrējošas telpas, lai nodrošinātu individuālo radošumu un stiprās puses. Tas nodrošina pietiekamu kontroli, lai cilvēki saprastu, ko organizācija cenšas paveikt.
Nickols apkopo: "Tagad, zināšanu laikmetā strādājošie un zināšanu strādnieki, kur darbs ir balstīts uz informāciju, un darbs ir garīga darbība, darba ņēmēji ir konfigurējuši darba ņēmējus, reaģējot uz šķēršļiem, mainot prasības."
"Vadības uzdevums šajā jaunajā darba pasaulē ir ļaut un atklāt darbinieku ieguldījumu organizācijas vērtībā.
Turpināt ar sistēmu, kas izstrādāta, lai precizētu un izpildītu atbilstību, ir neprātība. "
Nepieciešama papildu informācija par veiktspējas pārvaldības sistēmu? Atrodiet efektīvas efektivitātes vadības sistēmas sastāvdaļas.
Definēta veiktspējas vadības sistēma
Veiktspējas vadība sākas, kad tiek noteikts darbs. Darbības vadība beidzas, kad darbinieks aiziet no uzņēmuma. Starp šiem punktiem attiecībā uz darba izpildes vadības sistēmu jāievēro šādi nosacījumi.
- Izstrādāt skaidrus darba aprakstus . Darba apraksti ir pirmais solis, izvēloties īsto personu darbā un nosakot, ka šī persona ir veiksmīga. Tradicionālie darba apraksti, kas beidzās ar "un jebkuru citu, ko jums piešķiris menedžeris", nav tas, kas nepieciešams. Darba apraksti nodrošina pamatu, tāpēc pieteikuma iesniedzēji un jaunie darbinieki izprot situācijas gaidas. Vēlamā pieeja ir redzēt tos izteiktos kā rezultātus.
- Izvēlieties piemērotus cilvēkus ar piemērotu atlases procesu. Cilvēkiem ir dažādas prasmes un intereses. Darbiem ir atšķirīgas prasības. Atlase ir process, kā saskaņot personas prasmes un intereses ar darba prasībām. Laba darba atrašana "fit" ir ārkārtīgi svarīga. Izmantojiet atlases procesu, kas maksimizē potenciālo kolēģu un personas, uz kuru ziņojums tiks ziņots, ieguldījumu. Plašāku diskusiju par atlasi skatiet sadaļā "Ko lieliski vadītāji dari savādāk?"
- Pārrunājiet prasības un izpildes standartus, rezultātus un pasākumus. Ferdinands F. Fournijs savā ilgstošajā grāmatā "Kāpēc darbinieki nedara to, ko viņi ir spiesti darīt un ko darīt par to" , skaidri norāda pirmo iemeslu, kāpēc cilvēki dažreiz neatbilst jūsu prasībām. Viņš saka, ka darbinieki nezina, kas viņiem vajadzētu darīt .
- Nodrošiniet efektīvu orientāciju , izglītību un apmācību. Pirms persona var paveikt vislabāko darbu, viņam vai viņai ir nepieciešama informācija, kas nepieciešama, lai veiktu. Tas ietver ar darbu saistītu, ar amatu saistītu un ar uzņēmumu saistītu informāciju; lieliska izpratne par produktu un procesu izmantošanu un prasībām; un pilnīgas zināšanas par klientu vajadzībām un prasībām.
- Nodrošināt pastāvīgu treniņu un atgriezenisko saiti. Cilvēkiem ir nepieciešama nepārtraukta un pastāvīga atgriezeniskā saite, kurā tiek ņemtas vērā gan viņu stiprās puses, gan vājākās viņu darbības rezultāti. Efektīva atgriezeniskā saite vairāk koncentrējas uz to, lai cilvēki varētu stiprināt savas stiprās puses . Atgriezeniskā saite ir divvirzienu process, kas mudina darbinieku meklēt palīdzību. Atgriezeniskā saite parasti ir efektīvāka pēc pieprasījuma. Izveidojiet darba vidi, kurā cilvēki jūtas ērti un jautā: "Kā jūs domājat, ka es daru?"
- Veikt ceturkšņa veiktspējas attīstības diskusijas. Ja uzraugi darbiniekiem bieži dod atgriezenisko saikni un apmācību, veiktspējas pārskati var mainīties no negatīvām, vērtīgām, vienpusējām prezentācijām uz pozitīvām, plānošanas sanāksmēm. Ik reizi ceturksni darbinieki vienmēr zina, kā viņi veic savus mērķus un izaicinājumus.
- Izveidojiet efektīvas kompensācijas un atpazīšanas sistēmas, kas atalgos cilvēkus par viņu ieguldījumu. Efektīvas kompensācijas sistēmas spēks bieži netiek ņemts vērā un tiek mazināts dažos darbinieku motivācijas literatūrā. Šī ir kļūda. Bieži vien tas nav tik daudz par naudu, cik tas ir par ziņojumu, jebkura atlīdzība vai atzīšana nosūta indivīdam par viņu vērtību. Nauda ir kļuvusi par vērtības metaforu.
- Nodrošiniet darbinieku reklāmas / karjeras izaugsmes iespējas. Uzraugam ir galvenā loma, palīdzot personālam attīstīt viņu potenciālu. Izaugsmes mērķi, mainīgie un izaicinošie darba uzdevumi un pienākumi, kā arī savstarpējās apmācības sekmē efektīvāka darbinieku attīstību. Palīdzēt radīt vidi, kurā cilvēki jūtas patīkami eksperimentēt un kļūdīties.
- Palīdziet ar izbraukuma intervijām, lai saprastu, KĀS vērtē darbinieki atstāj organizāciju. Kad vērtīga persona atstāj uzņēmumu, ir nepieciešams saprast, kāpēc persona pamet. Šī atsauksme palīdzēs uzņēmumam uzlabot savu darba vidi cilvēkiem. Uzlabota darba vide cilvēkiem nodrošina vērtīgu darbinieku saglabāšanu. Ja jūsu vide patiešām veicina diskusiju un atgriezenisko saiti, izlases intervijā neko neuzzināsit.
HR personāla ietekme uz veiktspējas vadību
Cilvēkresursu speciālista ietekme uz šo veiktspējas pārvaldības sistēmu ir spēcīga.
- Jūs varat mudināt vadītājus un uzraugus uzņemties atbildību par darba izpildes vadību savā darba vietā un sadarboties, lai uzlabotu sniegumu visā organizācijā.
- Jūs varat veicināt izpratni, ka pat tad, ja viena indivīda darba vieta, maiņa vai nodaļa ir veiksmīga, tas neizraisīs labi apkalpotu klientu. Tā kā visas jūsu organizācijas sastāvdaļas ietilpst sistēmā, kas rada vērtību jūsu klientam, visiem komponentiem ir jābūt veiksmīgiem.
Tāpat arī jūsu veiktspējas pārvaldības sistēmā visiem komponentiem jābūt klāt un jāstrādā, lai radītu vērtību katram darbiniekam un organizācijai.
Nepieciešama papildu informācija par veiktspējas pārvaldības sistēmu? Atrodiet fona domu par efektīvu veiktspējas pārvaldības sistēmu .