Izmantojiet izmaiņu vadības kontrolsarakstu, lai vadītu savus centienus mainīt pārvaldību
Sekojošais sešu posmu izmaiņu modelis palīdzēs jums saprast pārmaiņas un veikt izmaiņas jūsu darba struktūrvienībā, struktūrvienībā vai uzņēmumā. Šis modelis palīdz arī izprast pārmaiņu aģenta lomu, personu vai grupu, kas uzņemas galveno atbildību par vēlamo izmaiņu veikšanu.
Organizācijai ir jāpabeidz katrs no modeļa posmiem, lai izmaiņas varētu efektīvi izpausties. Tomēr soļu pabeigšana var notikt nedaudz savādāk, nekā šeit. Dažās situācijās robežas starp posmiem ir neskaidras.
Kas ietekmē izmaiņu pārvaldību?
Organizatoriskie raksturlielumi, piemēram , darbinieku iesaistīšanās līmenis un iespējas, ietekmē pārmaiņas. Vienības, kas vēlas un / vai kurām ir pieredze ar lielāku cilvēku iesaistīšanos, var novest cilvēkus labprātīgi pārmaiņu procesā agrākā stadijā.
Izmaiņu raksturojums, piemēram, lielums un darbības joma, ietekmē arī izmaiņu procesu. Lielām izmaiņām ir nepieciešama lielāka plānošana. Izmaiņas, kas saistītas ar kopēju organizāciju, prasīs lielāku plānošanu un vairāk cilvēku iesaistīšanos nekā izmaiņas vienā nodaļā.
Izmaiņas, kurām ir plašs atbalsts, ir vieglāk īstenojamas. Vieglāk īstenojamas izmaiņas, kuras darbinieki uzskata par ieguvumu, nevis par zaudējumiem.
Veicot pareizos pasākumus, iesaistiet piemērotus cilvēkus un ir tendence uz pārmaiņu iespējamo ietekmi, izturība pret pārmaiņām ir samazināta . Šīs izmaiņu pārvaldības darbības palīdzēs jūsu organizācijai veikt nepieciešamās un vēlamās izmaiņas.
Sāksim ar manu iecienītāko citātu par izmaiņām:
"Izmaiņas ir grūti, jo cilvēki pārvērtē to vērtību, ko viņi ir ieguvuši, un nepietiekami novērtē to, ko viņi var iegūt, atdodot to." - Belasco & Stayer .
Saprast? Pielāgojiet savu pieredzi? Tagad, pārmaiņu vadības posmos.
Mainīšanas vadības posmi
Šie pārmaiņu vadības posmi palīdzēs jums sistemātiski pievērsties izmaiņām jūsu organizācijā, kas palīdzēs efektīvi īstenot izmaiņas.
1. posms: uzsākšana
Šajā posmā viens vai vairāki cilvēki organizācijā apzinās nepieciešamību pēc izmaiņām. Ir sajukums, ka kaut kas nav pareizi. Šī izpratne var būt no daudziem avotiem gan organizācijas iekšienē, gan ārpus tās. Tas var notikt arī jebkurā organizācijas līmenī.
Cilvēkiem, kuri visvairāk pazīstami ar darbu, bieži ir visprecīzākais priekšstats par vajadzību pēc izmaiņām. Organizācijas dalībnieki var izjust vajadzību mainīt, skatot citas organizācijas, salīdzinošo novērtēšanu vai ieviešot jaunus augstākā līmeņa vadītājus ar pieredzi citās organizācijās.
Lielās organizācijās dažreiz izmaiņas tiek veiktas ārpus tiešās darba vienības. Un jebkura lieluma uzņēmumam, iespējams, būs jāmaina, jo mainās klientu vajadzības.
2. posms: izpēte
Šajā posmā organizācijas cilvēki sāk izpētīt pārmaiņu iespējas. Viņi sāk veidot vīziju vai priekšstatu par to, ko organizācija varētu izskatīties pēc izmaiņām.
Šajā posmā viņiem arī jānosaka organizācijas gatavība mainīties.
3. posms: nodoms
Šajā posmā organizācijas maiņas aģenti lemj par pārmaiņu gaitu. Tie rada vīziju par to, kur organizācijai vajadzētu būt un varētu būt nākotnē. Šajā pārmaiņu procesa posmā notiek galveno stratēģiju plānošana un definēšana. Atzīšana, ka pārmaiņas vienmēr prasa mainīt organizācijas kultūru, ir svarīga.
4. posms: ievads
Šajā posmā organizācija sāk izmaiņas. Organizācijai ir jābūt mērķiem pārmaiņām un stratēģijām, lai sasniegtu šos mērķus. Šis ir tas posms, kurā visbiežāk var rasties personiskās reakcijas.
Līdieniem ir jāuzsāk izmaiņas, mainot. Līderiem un citiem pārmaiņu veicējiem ir skaidri jāparedz pārmaiņas.
Piedaloties un īstenojot izmaiņu plānu, iesaistiet pēc iespējas vairāk organizācijas darbinieku.
5. posms: īstenošana
Šajā posmā izmaiņas tiek pārvaldītas un virzītas uz priekšu. Atzīt, ka viss nebūs perfekti. Mainīšana vienmēr aizņem ilgāku laiku nekā paredzēts. Izmaiņas darbībās tiek ignorētas, jo darbinieki risina ikdienas pienākumus.
Saglabāt mērķa pastāvību. Organizācijas sistēmas ir jāpārveido, lai atbalstītu izmaiņas. Nodrošiniet atzīšanu un ieguvumus (pozitīvas sekas) cilvēkiem, kuriem ir izmainīta uzvedība. Uguns cilvēkus, kuri nepiedalās un neatbalsta izmaiņas ātrāk nekā ļaujot viņiem palikt un noārdīt jūsu progresu.
Viens klienta uzņēmuma viceprezidents teica, ka viņa lielākā kļūda, kad viņš centās pārveidot savu darba vietu, bija ļaut neatbalstītājiem vadītājiem palikt 18 mēnešus. Viņam būtu bijis jāuzlaida viņus daudz agrāk bija viņa secinājums.
6. posms: integrācija
Šajā posmā izmaiņas kļūst par normu, un tās ir pilnībā pieņemtas. Tas var notikt 18 mēnešus pēc izmaiņu uzsākšanas. Kopējā organizācija var aizņemt 2-8 gadus. Kad izmaiņas ir veiksmīgi integrētas jūsu organizācijā, jauns darbinieks nezinātu, ka organizācija ir mainījusies.
Izpildiet šos posmus, lai īstenotu izmaiņas, pat organizāciju pārveidošanu, lai nodrošinātu, ka izmaiņas, kuras vēlaties īstenot, ir veiksmīgi integrētas jūsu organizācijas struktūrā.