Jūs varat pārveidot savu kultūru, izmantojot šos apzinātos soļus
Organizatoriskās kultūras ir izveidotas kā iemesls . Iespējams, ka pašreizējā kultūra atbilst uzņēmuma dibinātāja un vecāko komandu stilam un komforta zonai.
Kultūra bieži vien atspoguļo dominējošo vadības stilu . Tā kā vadītāji mēdz pieņemt darbā cilvēkus tāpat kā paši, izveidotās organizācijas kultūru pastiprina jaunie darbinieki, kā arī ilgāka termiņa darbinieku rīcība un uzvedība.
Pašreizējās kultūras pārveidošana
Organizatoriskā kultūra laika gaitā pieaug. Cilvēki ir apmierināti ar pašreizējo kultūru. Cilvēkiem, kas domā par kultūras maiņu, parasti jānotiek nozīmīgam notikumam. Varētu pievērst uzmanību tautu uzmanībai, piemēram, flirts ar bankrotu, nopietns pārdošanas un klientu zaudējums, jauns izpilddirektors ar atšķirīgu perspektīvu un darba kārtību vai miljardu dolāru zaudējums.
Šajā procesā atklājat, ka pat tad, ja jūsu pašreizējā kultūra nav disfunkcionāla vai slikta, tā var efektīvi neatbalstīt jūsu svarīgāko mērķu sasniegšanu . Jums var būt nepieciešams pielāgot kultūru, lai labāk atbalstītu pašreizējās vērtības un mērķus, vai arī jums var būt nepieciešama pilnīga kultūras pārveidošana.
Pat tad, atzīstot, ka organizatoriskā kultūra ir vainīgais un veikt vajadzīgos pasākumus, lai to mainītu, tas ir grūts ceļojums. Nekādā gadījumā nav nodoma mazināt organizatoriskās kultūras pārmaiņu pieredzes grūtības, kā apkopots šajā rakstā. Tas nosaka prioritātes un konsekventu, pastāvīgu uzmanību.
Labākie ieteikumi organizācijas kultūru maiņai
Šīs ir labākās idejas par kultūras pārmaiņu radīšanu, kas var palīdzēt jūsu organizācijai augt un pārveidot.
Kad cilvēki organizācijā saprot un atzīst, ka viņu pašreizējā kultūra ir jāpārveido, lai atbalstītu organizācijas veiksmes un progresu, pārmaiņas var notikt. Bet pārmaiņas nav diezgan, un pārmaiņas nav viegli. Pēc savas būtības, mainot savu darba vietu kultūru, ir nepatīkams un izaicinošs
Labas ziņas Ir iespējams organizatoriskas kultūras maiņa. Tam nepieciešama izpratne, saistības, laiks un instrumenti.
Pasākumi organizatoriskās kultūras maiņā
Organizācijas kultūras maiņā ir trīs galvenie soļi.
- Agrāk rakstā aplūkots, kā izprast savu pašreizējo kultūru . Pirms organizācija var mainīt savu kultūru, tai vispirms ir jāsaprot pašreizējā kultūra vai veids, kādā pašlaik notiek organizācijas darbības. Pirms pārejiet pie nākamās darbības, veltiet laiku, lai veiktu šeit ieteiktās darbības.
- Tiklīdz jūs saprotat savu pašreizējo organizatorisko kultūru, jūsu organizācijai ir jāizlemj, kur tā vēlas, definēt stratēģisko virzienu un izlemt, kāda ir organizācijas kultūra, lai atbalstītu šos panākumus. Kāds ir organizācijas redzējums nākotnei un kā kultūra mainās, lai atbalstītu šī redzējuma īstenošanu?
- Visbeidzot, organizācijas indivīdiem ir jālemj mainīt savu uzvedību, lai radītu vēlamo organizatorisko kultūru. Tas ir vissmagākais kultūras pārmaiņu solis.
Plānojiet vēlamo organizatorisko kultūru
Organizācijai ir jāplāno, kur tā vēlas, pirms mēģina izdarīt izmaiņas organizācijas kultūrā. Ar skaidru priekšstatu par to, kur šobrīd ir organizācija, organizācija var plānot, kur tā vēlas būt nākamā.
Misija , redzējums un vērtības : lai izveidotu pamatu pašreizējās organizācijas kultūras novērtēšanai un novērtēšanai, jūsu organizācijai ir jāizstrādā priekšstats par vēlamo nākotni. Ko organizācija vēlas radīt nākotnei? Kā tas būs ieguvums jūsu darbiniekiem un citām organizācijas ieinteresētajām pusēm?
Jums ir jāpārbauda jūsu misija, redzējums un vērtības gan organizācijas stratēģiskajām, gan uz vērtībām balstītajām sastāvdaļām.
Jūsu vadības komandai jāatbild uz tādiem jautājumiem kā:
- Kādas ir piecas vissvarīgākās vērtības, kuras jūs vēlētos redzēt savā organizatoriskajā kultūrā ?
- Vai šīs vērtības ir saderīgas ar jūsu pašreizējo organizatorisko kultūru? Vai viņi tagad pastāv? Ja nē, tad kāpēc? Ja tie ir tik svarīgi, kāpēc jūs nesasniedzat šīs vērtības?
- Vai jūsu misija un redzējums ir skaidri formulēti un izplatīti tā, lai darbinieki varētu iegūt skaidru izpratni par organizācijas virzību un, ja tie ir piemēroti tajā?
Tālāk jūs uzdodat:
Kas jādara, lai radītu organizācijai vēlamo kultūru? Jūs nevarat mainīt organizācijas kultūru, nezinot, kur jūsu organizācija vēlas būt vai kādi pašreizējās organizācijas kultūras elementi ir jāmaina . Kādi kultūras elementi atbalsta jūsu organizācijas panākumus vai ne?
Piemēram, jūsu komanda nolemj, ka jūs pavadāt pārāk daudz laika, vienojoties par otru, nevis apstrīdot kolēģu komandas locekļu prognozes un pieņēmumus, kas parasti ir kļūdaini.
Otrajā piemērā jūsu vadošās vadības komandas locekļi, kuriem jāuzņemas vadība , individuāli veltīt komandas lielāko daļu komandas veidošanas ar dažādiem komandas locekļiem, kā arī veicināt individuālu darba kārtību, kaitējot vienotībai visa grupa.
Trešajā piemērā jūsu uzņēmuma darbinieki, šķiet, pieņem lēmumu, bet patiesībā gaida uzņēmuma īpašnieka vai dibinātāja svētību, lai faktiski virzītu uz priekšu ar plānu.
Ceturtajā piemērā jūsu vadītāji nespēj sagaidīt, ka visi darbinieki uzņems atbildību un atbildību no darbiniekiem, kuri ir norīkoti vai kuri ir brīvprātīgi ieguvuši īpašumtiesības uz kādu uzdevumu vai projektu. Miss termiņi? Nav seku. Vai nekonstatējat konkrētu klientu tirgu, pirms izstrādājat jaunu produktu? Nav sekas, un visiem bija jautri strādāt ar spīdīgu jaunu.
Katrā no šīm situācijām, daži organizatoriskās kultūras komponenti ļaus jūsu organizācijai virzīt uz priekšu ar sekmēm, kuras jums ir pelnījuši. Jums nepieciešams apzināti identificēt kultūras instrumentus un izlemt tos mainīt.
Tomēr nepietiek ar zināšanām, kāda ir vēlamā organizatoriskā kultūra. Organizācijām ir jāizveido plāni, lai nodrošinātu, ka vēlamā organizatoriskā kultūra kļūst par realitāti .
Izmainiet organizācijas kultūru
Ir grūtāk mainīt esošās organizācijas kultūru, nevis radīt kultūru pavisam jaunā organizācijā vai komandā . Ja organizatoriskā kultūra jau ir izveidota, cilvēkiem ir jāpārzina vecās vērtības, pieņēmumi un uzvedība, pirms viņi var apgūt jaunās.
Divas vissvarīgākās sastāvdaļas organizatorisku kultūras pārmaiņu radīšanai ir izpildu atbalsts un apmācība.
- Izpildu atbalsts: Organizācijas vadītājiem ir jāatbalsta kultūras pārmaiņas , kā arī veidā, kas nav verbāls atbalsts. Tiem jāparāda uzvedības atbalsts kultūras pārmaiņām. Vadītājiem ir jāveic pārmaiņas, mainot viņu pašu uzvedību. Vadošajiem darbiniekiem ir ārkārtīgi svarīgi pastāvīgi atbalstīt pārmaiņas.
- Apmācība, komunikācija un mentorings. Kultūras pārmaiņas ir atkarīgas no uzvedības izmaiņām. Organizācijas locekļiem ir skaidri jāsaprot, kas no tiem sagaidāms, un viņiem ir jāzina, kā reāli īstenot jauno uzvedību, tiklīdz tie ir definēti. Apmācība var būt ļoti noderīga gan saziņas cerībās , gan jaunās uzvedības mācīšanā . Mentorings un efektīva komunikācija arī palīdzēs darbiniekiem mācīties un mainīties.
Papildu veidi, kā mainīt organizācijas kultūru
Citas organizācijas nozīmes izmaiņas organizācijas kultūrā ir šādas:
- Izveidojiet vērtību un ticības paziņojumus: izmantojiet darbinieku fokusa grupas pēc departamenta, lai misiju, redzējumu un vērtības ievietotu vārdos, kas nosaka to ietekmi uz katra darbinieka darbu. Vienam darbam darbinieks norādīja: "Es dzīvoju kvalitatīvas pacientu aprūpes vērtības, klausoties uzmanīgi, kad pacients runā." Šis uzdevums dod visiem darbiniekiem vienotu izpratni par vēlamo kultūru, kas faktiski atspoguļo darbības, kas tām jāpilda savās darbavietās.
- Prakses efektīva komunikācija: visu darbinieku informēšana par organizācijas kultūras pārmaiņu procesu nodrošina saistības un panākumus. Darbinieku informēšana par to, kas no viņiem sagaidāms, ir izšķiroša, lai efektīvi organizētu kultūras pārmaiņas.
- Organizācijas struktūras pārskatīšana: var būt nepieciešams mainīt uzņēmuma fizisko struktūru, lai to saskaņotu ar vēlamo organizatorisko kultūru . Piemēram, nelielā uzņēmumā četras atsevišķas uzņēmējdarbības vienības, kas konkurē par produktu, klientiem un iekšējiem atbalsta resursiem, var neatbalstīt efektīvas organizācijas kultūras izveidi. Šīs vienības, visticamāk, nesaskaņo, lai atbalstītu uzņēmuma vispārējos panākumus.
- Apsveriet iespēju pārcelt darbiniekus un komandas: vēlaties veidot kohēzijas izpratni un grupu savstarpēju sadarbību, kas jādara kopā, lai apkalpotu klientus.
- Pārveidojiet savu pieeju ieguvumiem un atpazīstamībai: jums, iespējams, būs jāmaina atlīdzības sistēma, lai veicinātu vēlamo organizatoriskās kultūras būtisko uzvedību.
- Pārskatiet visas darba sistēmas, piemēram, darbinieku veicināšanas , darba samaksas prakses, veiktspējas pārvaldības un darbinieku atlase, lai pārliecinātos, ka tie ir saskaņoti ar vēlamo kultūru.
Piemēram, jūs varat ne tikai atlīdzināt individuālo sniegumu, ja jūsu jaunās organizācijas kultūras prasības nosaka komandas darbu. Vecāko līderu kopējā prēmija nevar atlīdzināt viņa nodaļas mērķu sasniegšanu, neatzīstot, ka viņam ir svarīgi spēlēt labi ar citiem komandas komandai, lai sasniegtu savus organizatoriskos mērķus.
Jūs varat mainīt savu organizatorisko kultūru, lai atbalstītu savu biznesa mērķu sasniegšanu. Organizācijas kultūras maiņa prasa laiku, saistības, plānošanu un pareizu izpildi, taču to var izdarīt. Jā tu vari.
Iepazīstieties ar pirmajiem pasākumiem, kas jāveic, lai mainītu savu korporatīvo kultūru .