Jūs varat samazināt darbinieku pretestību pārmaiņām, veicot attiecīgas darbības
Mainīt rada trauksmi un nenoteiktību
Darbinieki var zaudēt savu drošības sajūtu.
Viņi var izvēlēties status quo. Ja izmaiņas tiek ieviestas, reakciju diapazons ir milzīgs un neprognozējams.
Lielākajai daļai izmaiņu neietekmē neviens darbinieks. Rezultātā izturība pret izmaiņām bieži rodas, kad tiek ieviestas izmaiņas.
Jūsu cerības spēlēs lomu darbinieku pretestībā
Izturība pret pārmaiņām vislabāk tiek uzskatīta par normālu reakciju. Pat visvairāk kooperatīviem, atbalstošajiem darbiniekiem var rasties pretestība.
Tātad, neieviesiet izmaiņas, uzskatot, ka jums būs nekas cits kā pretestība vai ka pretestība būs smaga. Izturība pret pārmaiņām ir normāla, cilvēka reakcija, kad cilvēki tiek lūgti mainīt.
Tā vietā ieviest izmaiņas, uzskatot, ka jūsu darbinieki vēlas sadarboties, vislabāk sadarboties ar katru darba situāciju un ka viņi pilnīgi un entuziasmu atbalstīs pārmaiņas pēc laika.
Pēc jūsu domāšanas un jūsu pieejas, jūs varat ietekmēt pakāpi, kādā pretestība pret izmaiņām purvi mainās.
Jūs varat samazināt dabisko pretestību pārmaiņām, veicot darbības, kā jūs iesaistāt darbiniekus, kurus jūs lūdzat mainīt. Dziļi savās sirdīs viņi vēlas kļūt par daļu no lielākas bildes mainītajā organizācijā.
Komunikācija un ieeja samazina darbinieku pretestību
Labākajā gadījumā katram darbiniekam ir iespēja runāt, sniegt ieguldījumu un ietekmēt jūsu veiktās izmaiņas.
Racionāli tas ir atkarīgs no tā, cik lielas pārmaiņas ir un cik daudz cilvēku ietekmēs izmaiņas.
Piemēram, uzņēmuma mēroga pūles, piemēram, darbinieka ieguldījums, visticamāk, ietekmēs to, kā veikt izmaiņas departamenta līmenī, nevis jautājums par to, vai veikt pārmaiņas vispirms. Šajos gadījumos vispārējais virziens nāk no augstākā līmeņa vadītājiem, kuri ir pieprasījuši atgriezenisko saiti no saviem ziņotājiem.
Dažos gadījumos ir izveidota vadības komanda, kas organizē pārmaiņas. Šīs komandas var saturēt darbinieku šķērsgriezumu no visas organizācijas. Vai arī viņiem bieži vien ir vadītāji un augstākā līmeņa vadītāji, kuriem ir saistīta pārraudzība attiecībā uz organizācijas daļām.
Ja saziņa ir izturība jūsu organizācijā, ieguldīšanas iespēja var būt sasniegusi lejup līdz frontālajiem karavīriem. Bet tas bieži vien nav tas gadījums, jo ieguldījumam un atgriezeniskajai informācijai jādod viss caur visiem vidējā vadītāja iesniegtajiem filtriem .
Šie ieteikumi ir doti miljoniem vadītāju, uzraugu, komandu vadītāju un darbinieku, kuriem tiek prasīts periodiski mainīt kaut ko vai visu. Jums var būt vai nav bijusi ieeja virzienā, ko izvēlējušies jūsu augstākā līmeņa vadītāji vai jūsu organizācija.
Bet, tā kā galvenie darbinieki darbā, jums ir jāveic izmaiņas un jārisina jebkāda pretestība pārmaiņām, kuras var rasties ceļā. Jūs varat samazināt darbinieku izturību pret izmaiņām , veicot šos ieteiktos pasākumus katrā posmā .
Pārvaldīt izturību pret izmaiņām
Šie padomi palīdzēs jums samazināt, samazināt un padarīt mazāk sāpīgu izturību pret izmaiņām, ko izveidojat, ieviešot izmaiņas. Šis nav galīgais ceļvedis izturēšanās pret pārmaiņām pārvaldīšanā, taču, īstenojot šos ieteikumus, jūs varēsit sākt.
Paņemiet izmaiņas. Neatkarīgi no tā, no kurienes radās izmaiņas, un izmaiņas var parādīties jebkurā jūsu organizācijas vietā, pat ar jūsu izcelsmi, jums pašiem ir jāmaina izmaiņas. Jūsu pienākums ir veikt izmaiņas. Jūs to varat darīt tikai efektīvi, ja jūs atkāptos, dziļi elpojiet un plānojiet, kā jūs īstenosiet izmaiņas ar cilvēkiem, kurus jūs ietekmē vai uzrauga savā organizācijā.
Tiec tam pāri. Labi, jums bijusi iespēja pastāstīt augstākajiem vadītājiem to, ko jūs domājat. Fokusa grupā jūs skaļi runājaties. Jūs iepazīstinājāt komandu ar saviem ieteiktajiem norādījumiem un datiem. Pilnvaras vai komandas vadītājs ir izvēlējušies citu virzienu nekā tas, kuru jūs atbalstījāt.
Ir pienācis laiks pārmaiņām turpināt. Kad lēmums ir pieņemts, jūsu satraukuma laiks ir beidzies. Neatkarīgi no tā, vai jūs nepiekrītu vai nē, kad organizācija, grupa vai komanda nolemj virzīties uz priekšu, jums jādara viss iespējamais, lai panāktu izvēlēto virzienu. Viss pārējais ir sabotāža, un tā padarīs jūsu dzīvi par nožēlu, un tā pat var jums atlaist.
Nav atļauta nevienmērīga un daļēja atbalsta. Pat ja jūs neatbalsta virzienu, kad virziens ir virziens, jums tas ir 100% atbalsts. Vēlēšanās - mazs vai daļējs atbalsts mazina pārmaiņu centienus.
Ja jūs nevarat iegādāties faktu, ka izvēlētais virziens ir tas, kur jūs dodaties, jūs varat vismaz iegādāties faktu, ka ir svarīgi to atbalstīt. Kad ir izvēlēts virziens, tas ir jūsu uzdevums, lai tas darbotos. Viss mazāk ir neuzticams, sagrauj un iznīcina komandas lēmumu vai vecāko līderu virzību.
Atbalstiet izmaiņas vai ir pienācis laiks, lai jūs varētu turpināt un turpināt. (Negaidiet, kamēr jūsu vecākie līderi būs jāpārtrauc jūsu darbs, lai neatbalstītu . Varat daudz nodarīt zaudējumus, gaidot nākamo laiku.)
Atzīt, ka pretestība pret izmaiņām ir samazināta līdz minimumam, ja pirms izmaiņām esat izveidojis uzticamu, uz darbiniekiem orientētu, atbalstošu darba vidi. Ja jūsu darbinieki domā, ka esat godīgs , un jūsu darbinieki uzticas jums un justies uzticīgi, darbinieki daudz ātrāk nokļūst ātrāk ar izmaiņām.
Tātad, pūliņi, kurus esat iztērējuši, lai veidotu šāda veida attiecības , kalpos jums arī pārmaiņu ieviešanas laikā. (Viņi tev labi darbosies, kopumā, bet it īpaši stresa un pārmaiņu laikā .)
Sazinieties ar izmaiņām. Jūs, bez šaubām, ir pārstāve darbinieki, kolēģi ar nodaļām un darbinieki, kuriem jāinformē par izmaiņām . Kā jūs paziņojat par pārmaiņām ietekmētajiem cilvēkiem, vislielākā ietekme ir uz to, cik lielā mērā pretošanās pārmaiņām. Ja jūs no visas sirds paziņosit izmaiņas, jūs uzvarēsiet darbinieku sirdis un prātus.
Viens no galvenajiem faktoriem, kas samazina izturēšanos pret pārmaiņām, ir ieviest pārmaiņas vidē, kurā ir plaši izplatīta pārliecība, ka ir nepieciešamas izmaiņas. Tātad viens no jūsu pirmajiem efektīvas saziņas uzdevumiem ir veidot gadījumu, kad "pārmaiņām" vajadzēja "kāpēc" .
(Ja jums nav paziņojums par pamatojumu un ja pats par to nav skaidrs, jums būs grūtības pārliecināt citus, tādēļ konsultējieties ar savu vadītāju, lai vispirms pārliecinātos, ka jums ir skaidrs.)
Konkrēti informējiet darbiniekus par to, ko jūsu grupa var un nevar ietekmēt. Pavadiet laiku, apspriežot, kā īstenot izmaiņas un padarīt to darbu. Atbildi uz jautājumiem; Godīgi sakot, dalieties savās iepriekšējās rezervācijās, bet paziņojiet, ka esat uz kuģa un gatavojat veikt pārmaiņas.
Lūdziet darbiniekus pievienoties jums šajā darbā, jo tikai komanda var veikt izmaiņas. Uzsveriet, ka jums ir zināšanas, prasmes un stiprās puses, kas palīdzēs izvirzīt komandu uz priekšu, un tāpat arī katrs no komandas locekļiem. Visiem ir izšķiroša nozīme, lai veiktu izmaiņas darbā un redzētu dzīvi pēc tam, kad izmaiņas var uzlaboties.
Palīdziet darbiniekiem noteikt, kas viņiem ir, lai veiktu izmaiņas. Laba daļa no parastās izturības pret pārmaiņām izzūd, kad darbinieki ir skaidri informēti par priekšrocībām, ko pārmaiņas rada tiem kā indivīdam.
Jāuzsver arī ieguvumi grupai, nodaļai un organizācijai. Bet atsevišķam darbinieks nekas vairāk nav svarīgi, kā zināt pozitīvo ietekmi uz viņu pašu karjeru vai darbu.
Turklāt darbiniekiem ir jājūtas, ka laiku, enerģiju, saistības un nepieciešamo uzmanību, lai īstenotu izmaiņas, vienlīdzīgi kompensē ieguvumi, ko tie gūs no izmaiņu veikšanas.
Happier klienti, palielināts pārdošanas apjoms, darba samaksas pieaugums , ietaupīts laiks un pakāpieni, pozitīva doma, atzīšana no boss , efektīvāki, produktīvāki darbinieki un aizraujoša jauna loma vai projekts ir piemēri, kā jūs varat palīdzēt darbiniekiem justies kompensēt laiku, enerģiju, fokusu, pārmaiņām un izaicinājumiem, kas ir vajadzīgi visām izmaiņām.
Skaties dziļi un empatītiski darbiniekiem. Jūs varat sagaidīt, ka darbinieki piedzīvos tādu pašu emocionālo, domu, vienošanos un nesaskaņu loku, kāda jums radās, ja izmaiņas tika ieviestas vai kad jūs piedalījāties izmaiņu izveidē. Nekad nemainiet darbinieku atbildi uz pat vienkāršākajām izmaiņām.
Jūs nevarat uzzināt vai izjust ietekmi, kāda rodas no atsevišķa darbinieka viedokļa. Varbūt pārmaiņas šķiet nenozīmīgas daudziem darbiniekiem, taču izmaiņas būtiski ietekmēs cita darbinieka iecienīto uzdevumu. Uzklausot darbiniekus un ļaujot viņiem izteikt savu viedokli necilvēcīgā vidē, tiks samazināta izturība pret izmaiņām.
Pilnvarot darbiniekus piedalīties. Savu darba vietu kontrole ir viens no pieciem galvenajiem faktoriem , ko darbinieki vēlas no darba. Tāpat arī šis kontroles aspekts tiek ievērots, kad jūs cenšaties samazināt izturību pret izmaiņām. Dodiet darbiniekiem kontroli pār jebkuru izmaiņu aspektu, ko viņi var pārvaldīt.
Ja esat sazinājies caurspīdīgi, jūs esat norādījis virzienu, pamatojumu, mērķus un parametrus, kurus ir iestatījusi jūsu organizācija. Šajā kontekstā jūsu uzdevums ir dot darbiniekiem iespēju veikt izmaiņas darbā.
Veiciet efektīvu deleģēšanu un nosakiet kritiskos ceļa punktus, kuros jums ir nepieciešama atgriezeniskā saite izmaiņu centieniem - un izkļūst no tā.
Izveidojiet organizācijas mēroga atgriezenisko saiti un uzlabošanas cilpu. Vai šīs darbības nozīmē, ka veiktās izmaiņas ir pareizas vai optimālas izmaiņas? Nav nepieciešams. Visā jūsu organizācijā ir jāuztur atklāta saziņas līnija, lai pārliecinātos, ka atsauksmes nonāk darbinieku, kas vada maksu, ausīm.
Kursu vai detaļu maiņa, nepārtraukta uzlabošana un tweaking ir dabiska un sagaidāmā, daļa no jebkādām organizatoriskām izmaiņām. Lielākā daļa izmaiņu nav izgāztas betonā, bet ir jābūt gatavai pārbaudīt uzlabojumus (plānot, veikt, studēt, veikt papildu pasākumus).
Ja jūs īstenojat savas izmaiņas organizatoriskajā vidē, kas orientēta uz darbiniekiem, ar pārredzamu komunikāciju un augstu uzticības līmeni, jums ir milzīgas priekšrocības.
Bet pat vispiemērotākajā vidē jums ir jāsaprot un jāreaģē uz cilvēku emocijām un atbildēm, kas izpaužas intensīvu pārmaiņu laikā.