Kas virza HR kā stratēģiska biznesa partnera lomu
Lielākā daļa izpilddirektoru varētu reaģēt divos veidos:
- Kāpēc šī persona iztērē savu laiku personāla departamentā?
- Kāpēc es pieprasīju šo personāla departamenta darbību pirms pieciem gadiem?
Cilvēkresursu nodaļas jēdziens kā rentabilitātes veicinātājs ir strauji augoša valūta ASV uzņēmumos un tiek rūpīgi pārbaudīta. Mičiganas universitātes profesors Deivids Ulrihs , vadošais personāla kompetences modeļu eksperts, uzskata, ka mainīgā biznesa pasaule ir 20-20-60 ierosinājums.
No aptaujātajiem vadītājiem 20% pašlaik izmanto personāla nodaļu kā aktīvus un novatoriskus biznesa risinājumu partnerus. 20% uzskata, ka personāla departamentam vajadzētu palikt par administratīviem pieskaitāmajiem izdevumiem un veikt tikai darījumu veikšanu.
Bet 60% vadītāju sagaida, ka personāla departaments sadarbosies ar citiem departamentiem, lai uzlabotu uzņēmuma galvenās kompetences un konkurences priekšrocības. Un vairāk cilvēku, kas nodarbojas ar cilvēku tirdzniecību, pietuvojas plāksnēm un piegādā preces.
Kāpēc domājat par personāla departamentu?
Īsā atbilde ir konkurences spiediens strauji mainīgajā biznesa pasaulē - spiediens uz pārdošanu, talantu un peļņu.
Lielākā daļa vadītāju (un viņu CFO) ir atbildīgi par trim vispārējiem, bet spēcīgiem rezultātiem: palielināt ieņēmumus, radīt skaidru naudu un samazināt izmaksas. Lai koncentrētos uz šīm trim atbildībām, vadītāji atsakās no paradigmām, kas vairs nedarbojas, jo uzņēmumi cenšas palikt un attīstīt savu biznesu.
Personāla departaments kā stingri administratīvs pieskaitāmās un resursu patērētājs ir viena no paradigmām, kuru pamatā ir uzbrukums. Transactional HR departamentu darbības, piemēram, algas, pabalstu administrēšana un uzskaite, ir viegli nodoti ārpakalpojumu sniedzējiem vai digitalizēti (vai arī tie būtu), ievērojami samazinot izmaksas.
Mēs esam strādājuši ar uzņēmumiem, kuri ir digitalizējuši savas pašreizējās un iepriekšējās darbinieku datubāzes. Vienā uzņēmumā viņi iznīcināja vairāk nekā 35 piecu atvilktņu failu skapju (un divu istabu) un sajauktu tos kompaktdiskos, kas ietilptu portfeļa kastē. Pateicoties tehnoloģiju attīstībai, pat bateriju kastē tiek apdraudēta uzglabāšanas ierīce.
Personāla departaments kā ieņēmumu veicinātājs
Daudziem vadošajiem darbiniekiem un finanšu pārvaldniekiem darbinieku nodaļa kā ieņēmumu veicinātājs arvien vairāk izmanto. Tas nav tas, kā viņi māca.
Viņi ir vairāk ieinteresēti izmaksu segšanā un uzdod atbilstošus jautājumus: kas uzņēmumam ir tas? Kur ir ieņēmumu plūsmas uzlabojums? Kā tas mums parādīs jaunus klientus un saglabās mūsu pašreizējos klientus? Kur ir korporatīvās darbības uzlabošanas metrikas pierādījums?
Kad viņi saņems kvalitatīvas atbildes uz šiem jautājumiem no kompetentu personāla vadītāju, vadītāji ātri mainīs viņu domāšanu. Lai atbildētu uz izmaksu jautājumiem, atzīstiet, ka pastāvīga uzņēmuma mēroga vērtību ķēdes analīze ir izšķiroša nozīme jebkuras organizācijas panākumu nodrošināšanā.
Pēdējo desmit gadu laikā vadītāji sāka pieprasīt, lai viņu personāla departamenti sniegtu nevainojamu funkcionālu darbu un kļūtu par zinošu partneri visās citās disciplīnās, lai veicinātu uzņēmuma biznesa plānu .
Atsevišķi profesionālie bunkuri tiek sadalīti. Disciplīnas, piemēram, finanses, pārdošana, mārketings, operācijas un HR vairs nepastāv kā atsevišķi uzņēmumi. Tie ir savstarpēji atkarīgi. Vienas saites vājums kavē citas saites, palielinot to efektivitāti un produktivitāti.
Cilvēkresursu daļas prognozes ir mainījušās
Šie trīs jaunie jēdzieni personāla pārbaudes praksē ir šādi:
- Cik lielu nozīmi personāla departaments piešķir organizācijai? Daudzām personāla grupām trūkst redzējuma, kas ietvertu to vērtību organizācijai. Vai personāla nodaļas darbības tieši palīdz uzņēmumam sasniegt savus plaša biznesa mērķus?
Vai HR komandas argumenti par vai pret uzņēmējdarbības stratēģiju ir uzticami otrajam nodaļas vadītājam lēmumu pieņemšanas tabulā? Kā tiek izmantotas personāla departamenta stratēģijas, kas dod labumu darbiniekiem, akcionāriem, klientiem un visām citām organizācijā iesaistītajām personām, kuras ir izvēlētas un īstenotas?
- Kāda vērtība personāla departamentam rada klientam - uzņēmuma produkta vai pakalpojuma gala lietotājam? Pārdošana un kvalitāte vairs nav tikai pārdošanas un kvalitātes nodrošināšanas komandām.
W. Edwards Deming mācīja organizācijām, ka kvalitāte un vērtība ir jāietver katrā procesa posmā. Personāla nodaļa ne tikai pieņem darbā pārdevēju, pamatojoties uz vadītāja pieprasījumu.
HR personāla darbā pieņemšanas un darbā pieņemšanas gala rezultāts ir tāds, ka klients, kas sadarbojas ar jauno pārdevēju, saņem no uzņēmuma pastāvīgu pasaules līmeņa servisu.
HR dalās ar jauno nomas kvalitāti ar citiem departamentu bunkuriem, lai pārliecinātos, ka uzņēmums ir vai kļūst par izvēlētu piegādātāju šim klientam. - Trīs jaunās cilvēkresursu daļas koncepcijas galīgais variants ir: Kādas galvenās uzņēmējdarbības kompetences HR līderiem ir jābūt , lai tie būtu uzticami stratēģiski partneri ar pārējo izpildvaras komandu? Katrs uzņēmums un katra nozare var radīt savu galveno uzņēmējdarbības prasmju sarakstu, kuru viņu komandām jābūt tādām, kas pārsniedz viņu individuālās īpašības. Šis jautājums ir kļuvis tik kritisks, ka absolventu un bakalaura līmeņa biznesa programmās jauni Organizācijas attīstības mācību grāmatu izdevumi ietver arī nodaļas par finanšu aprēķiniem un rādītājiem, uzņēmumu sociālo atbildību , globalizāciju un lielām darbaspēka daudzveidības problēmām. Lielākais šķērslis rentabilitātei ir nezināšana - daudzu cilvēku nezināšana par to, kā uzņēmums pelna naudu un kā tā sasniedz savus mērķus, un kā visi departamentu silos ir savstarpēji atkarīgi. Mīts, kas finansē tikai cilvēkus, ir jāzina par finansēm vai ka tirgotāji ir vienīgie cilvēki, kuriem jāzina par mārketingu, ātri pazūd. Mūsdienu biznesa vidē pelnošas organizācijas prasa augsti kvalificētus darbiniekus, kuri var risināt sarežģītas problēmas, izmantojot daudznozaru komandas.
Cilvēkresursu nodaļa un rentabilitāte
Vai HR var saistīt ar rentabilitātes rādītājiem? Jā. Šeit ir trīs piemēri.
- Labi pazīstams globāls uzņēmums veidoja HR speciālistu grupu, kas izstrādāja procesus un apmācības programmas pārdošanas, klientu apkalpošanas , treniņu, projektu vadības , procesu pilnveidošanas un vadības attīstībā, kas koncentrējās uz būtiskiem veiktspējas jautājumiem saviem iekšējiem un ārējiem klientiem.
Sadarbojoties ar operācijām, pārdošanu un klientu apkalpošanu, viņi katalizēja alianses, partnerattiecības un nolīgumus.
Daudzi no viņu centieniem uzlaboja attiecības, kas tika pārtulkotas uz "Preferred Provider Status", kas palielināja pārdošanas apjomu un samazināja izmaksas. Visas izmaksas tika likvidētas, iekasējot maksu par pakalpojumu, vienlaikus radot neto ieņēmumus.
Pēc diviem gadiem šī HR grupa radīja pārdošanas apjomu 4 miljonus ASV dolāru un peļņas normu, kas pārsniedza 30%, un katra finanšu gada beigās tika atgriezta sadalīšanas budžetā. - Otrkārt, HR komanda, kas sadarbojas ar revīzijas personālu, atklāja, ka pēdējo divu gadu laikā debitoru parādu apgrozījums ir pārvietots no vēlamās 30 dienas uz 45 dienām. Viņi nolēma atļaut galvenajam kreditoram doties.
Personāla personāls izveidoja kritērijus, lai identificētu kandidātus ar iespēju samazināt attiecību no 45 dienām līdz 30 dienām. HR personāls ieteica vienu kandidātu nomāt. Sešu mēnešu laikā uzņēmuma DSO (Days Sales Outstanding) attiecība tika samazināta līdz 35 dienām. - Trešajā gadījumā, plānojot un risinot sarunas par jaunu veselības aprūpi un 401 (k) plānu, personāla vadība sadarbojās ar pārdošanas un mārketinga komandu, lai noteiktu, vai programmas izmaksas varētu mazināt uzņēmuma tirgus daļu un konkurences cenu stratēģiju.
Iegūto ieguvumu programmas izstrāde sasniedza izmaksu un ieguvumu mērķus, neapdraudot uzņēmuma tirgus daļu un cenu noteikšanas metriku.
Pārejiet Cilvēkresursu departamentu uz rentabilitātes faktoru
Kā personāla vadītāji un vadītāji veic pāreju? Šeit ir ieteikumi, kuru pamatā ir mūsu pārliecība, ka vairāk darbinieku kļūst zinoši iesaistīti uzņēmējdarbībā, jo labāk viņi var kļūt par produktīvāku vērtību.
- Izstrādāt vadīšanas attīstības programmu, kas ietver praktiskas mācības visās funkcionālajās disciplīnās. Piemēram, ražošanas nodaļā jānoskaidro šķēršļi, kas neļauj vadītājiem sasniegt efektivitātes ieguvumus un ietaupījumus;
- Uzstāt, ka personāla darbinieki saņem finansiālu apmācību, lai viņi saprastu naudas plūsmas, debitoru parādu, norēķinu ciklu un tā tālāk ietekmi.
Ja esat publisks uzņēmums, iemācīt viņiem lasīt un saprast uzņēmuma gada pārskatu vai 10-k. Starpniekservera paziņojuma lasīšana vienmēr ir informatīva - pat ja tajā iekļautā informācija tiek nepatiesi atklāta un reizēm maskēta ar arkānu grāmatvedības žargonu; - Vai personāla darbinieki piedalās pārdošanas stratēģijās, klientu apmeklējumos un tehnoloģiju pārskatā. Iedrošiniet viņus apgūt kvalitātes metodes, apstrādes uzlabošanas metodes, noteikumus un nosacījumus, kā arī sarunu noslēgšanu ar piegādātājiem un klientiem. Iesaistīt tos kā procesu konsultantus (ja nepieciešams, tos apmācīt), lai viņi varētu palīdzēt izaugsmes iniciatīvās;
- Vissvarīgākais ir panākt, lai visi darbinieki būtu atbildīgi par jūsu "kritisko numuru" sasniegšanu. Superb HR departaments kļūst neatbilstošs, ja uzņēmums slīd bankrotē. HR departamenta spēcīgā vērtība ir vērsta uz tās ieguldījumu, lai mainītu slaidu.
Iekļaujiet savus HR darbiniekus kā pilnus biznesa partnerus . Viņi pievērsīsies notikumam un pārsteigs jūs, izveidojot savu beigu līniju un kļūstot par peļņas centru, kā arī saglabājot tradicionālos pienākumus - un abos būs labāk.
Mūsu pasaules un digitālās pasaules intensīvajai un brutāli konkurējošai uzņēmējdarbības videi ir nepieciešama ikviena uzņēmuma palīdzība. Uz kādu grupu 20-20-60, kas minētas pirmajā lapā, vai jūsu uzņēmums pieder?