Kas padara efektīvu mentoru?
Palīdzība viņai vienmērīgi un ātri integrēties jaunajā darba vietā bija labi ārpus viņu darba apraksta.
Nebija arī organizācijas cerības, ka mentors ir neatņemama jaunā darbinieka uzņemšanas sastāvdaļa. Tas ir mainījies - uz labo pusi.
Padarot katru darbinieku veiksmīgu, cik ātri vien iespējams, kļuva par jauno normu, pieauga formāla organizācija, kas nepieciešama no mentora. Formāla mentoringa attiecība var palaist mācības līkni un palīdzēt jaunajam darbiniekam gūt panākumus.
Tie ir raksturlielumi, kādos jāmeklē darbinieki, kuriem tiek lūgts vai tiek piešķirts formāls padomdevējs jauniem darbiniekiem vai darbiniekiem, kas ir jauni nodaļai vai darbam. Šie vajadzīgie raksturlielumi nedaudz atšķiras neoficiālā mentoru attiecībās, kas nejauši attīstās starp divām personām vai augstākā līmeņa darbinieku un jauno darbinieku. Abi mentoringa veidi sākas ar šīm vajadzībām un šīm īpašībām.
Izmantojiet oficiālu mentoru procesu
Ar oficiālu mentoru procesu zināšanu un citu kultūras mācību pārraide ir mentora attiecību cerība.
Jūs arī atklāsiet, ka neliela mentoru attiecību sastāvdaļa ir novērtējama pēc būtības.
Tādā ziņā, ka jūsu organizācija cer, ka darbinieki, kas padomē, lai novērtētu jaunā darbinieka piemērotību organizācijas kultūrai , loma novērtē jauno darbinieku.
Ar mentoru jāinformē zināšanas, mentoram jāzina, vai darbinieks mācās nepieciešamo informāciju, lai gūtu panākumus savā jaunajā darbā.
Ja darbinieks lēni mācās vai nemācās, mentors var palīdzēt departamentam veikt korekcijas.
Meklējiet neformālu mentoru
Darbiniekus arī mudina meklēt neformālu mentoru par katru kompetences jomu, kuru darbinieks vēlas attīstīt vai izpētīt. Persona šajā mentora lomā ir tikai treneris un skolotājs bez novērtēšanas pienākumiem.
Veiksmīga formālā mentora raksturojums
- Vēlas padomāt citu darbinieku un ir apņēmies strādāt pie izaugsmes un attīstības, kā arī kultūras integrācijas.
- Vai darba satura zināšanas ir nepieciešamas, lai efektīvi mācītu jaunam darbiniekam nozīmīgas darba zināšanas.
- Iepazīstieties ar organizācijas normām un kultūru. Var izskaidrot un mācīt kultūru.
- Parāda godīgumu, integritāti un gan cieņu, gan atbildību par pārvaldību.
- Demonstrē efektīvas komunikācijas prasmes gan mutiski, gan nemateriāli.
- Vēloties palīdzēt attīstīt citu darbinieku, izmantojot vadību, atgriezenisko saiti un reizēm - uzstājību noteiktā izpildījuma līmenī vai atbilstošu virzienu.
- Tiek ierosinātas jaunas idejas un veicināta darbinieka vēlme un spēja veikt izmaiņas viņa darbībā, pamatojoties uz pastāvīgajām pārmaiņām, kas notiek viņu darba vidē.
- Ir pietiekami daudz emocionālās izlūkošanas, lai apzinātos viņu personīgās emocijas un būtu jūtīgi pret darbinieka emocijām un jūtām, ka viņi ir mentori.
- Vai ir indivīds, kurš tiktu novērtēts kā ļoti veiksmīgs gan savā darbā, gan komandas darbinieku un vadītāju navigācijā organizācijas kultūrā.
- Parāda panākumus profesionālo tīklu un attiecību izveidē un uzturēšanā gan tiešsaistē, gan bezsaistē.
- Vēlas paziņot par neveiksmēm, kā arī panākumiem darbaudzinātā darbā.
- Spēj pavadīt atbilstošu laiku ar mentorētu darbinieku.
- Atveriet iespēju pavadīt laiku dažādām personām, kurām nav kopīgas fona, vērtības vai mērķi.
- Spēj uzsākt konfliktu, lai nodrošinātu darbinieku veiksmīgu integrāciju organizācijā. Vēloties kā padomdevējam atzīt, ka darbinieks var neizdoties jūsu organizācijā.
- Spēj pateikt, ja attiecības nedarbojas un neatgriežas pareizi, neņemot vērā ego problēmas vai nepieciešamību izvirzīt vainas vai runas par situāciju.
Ja jūs izvēlaties darbiniekus, kuriem šie rādītāji ir mentoram, jūs nodrošināsiet savu oficiālo mentoru attiecību panākumus. Jaunie darbinieki gūst labumu no katra no šīm iezīmēm, ko darbiniekam, kas sniedz mentoru, tiek parādīta uz galda. Tas, savukārt, nodrošinās jaunā darbinieka veiksmīgu integrāciju jūsu darba vienībā.