Izvairieties no šīm kļūdām, kas priekšniekiem palīdz nodrošināt jūsu panākumus, pārvaldot cilvēkus
Prasmes un metodes ir vieglāk mācīt, bet vērtības, pārliecības un attieksmes ir daudz grūtāk mācīt un grūtāk vadītājiem mācīties. Tomēr šie ir galvenie jautājumi, kas visvairāk padara vadītājus veiksmīgus - vai nē.
Cik svarīgi ir palīdzēt vadītājiem gūt panākumus? Papildus aprakstam. Vadītāji un viņu pārziņā esošo darbinieku pārvaldība nosaka visu uzņēmuma darbību toni. Vadītāji ir jūsu biznesa priekšējās pozīcijas.
Tie ir centieni, kas jūsu organizāciju apvieno, jo visi jūsu darbinieki viņiem ziņo - labāk vai sliktāk. Lielākā daļa saziņas par biznesu ir atrodami jūsu vadītāju vidū.
Kad darbinieki atkāpjas no amata, galvenais iemesls viņu atkāpšanās no amata ir viņu attiecības ar viņu vadītāju. Cilvēki atstāj vadītājus, nevis darba vietas vai darba devējus. Tātad, tāpēc jūs un jūsu darbinieki ir izglītoti un vadot tos veiksmīgi .
Izvēlieties vadītājus cilvēku pārvaldīšanai
Vadītāja darba aprakstā ir uzskaitītas galvenās darba funkcijas, iezīmes un spējas. Izmantojot šo vadlīniju, vadītāja atlasei vajadzētu koncentrēties gan uz vadības prasmēm, gan uz kandidātu kultūras piemērotību .
Tā kā viņi spēj ietekmēt lielu skaitu jūsu darbinieku, jūs vēlaties pārliecināties, ka jums ir abas sastāvdaļas.
Jūsu intervēšanas un atlases procesa kultūras piemērošanas sastāvdaļai vadītāja amata kandidātam ir jāpierāda, ka viņam / viņai ir pārliecības, vērtības un darba stils, kas atbilst jūsu organizācijas prasībām.
Tas nozīmē, ka ir jāapņemas piešķirt pilnvaras un ļaut citiem darbiniekiem arī palīdzēt viņiem vislabāk strādāt.
Cilvēkiem orientētā, uz nākotni vērstā organizācijā vēlaties intervēt un atlasīt vadītājus, kam ir šādas īpašības.
- Vērtību cilvēki
- Ticiet divvirzienu, bieži efektīva komunikācija un klausīšanās
- Vēlaties radīt vidi, kurā darbinieki ir spējīgi uzņemties atbildību par savu darbu
- Spēj uzskatīt cilvēkus par atbildīgiem un atbildīgiem, neizmantojot soda pasākumus
- Demonstrēt vadību un spēju noteikt skaidru virzienu
- Ticiet komandas darbā
- Novietojiet klientu pie centra, lai noteiktu viņu esamību, un ziņojiet par darbiniekiem kā klientiem
Kļūdas vadītāji padara vadību
Ņemot vērā visu to, kas attiecas uz menedžeriem, vadības vadības kļūdu un mēmu lēmumu novēršana ir ļoti svarīga veiksmīgai organizācijai. Vai vēlaties kļūt par labāku vadītāju? Šeit ir vadošās kļūdas, kuras jūs visvairāk vēlaties pamanīt, novērst un izvairīties.
- Nevar uzzināt darbiniekus kā cilvēkus. Izveidot attiecības ar pārskatu sniedzējiem darbiniekiem ir galvenais pārvaldības faktors . Jūs nevēlaties būt jūsu darbinieku šķiršanās konsultants vai terapeits, bet jūs vēlaties uzzināt, kas notiek viņu dzīvē. Kad jūs zināt, kur darbinieks dodas atvaļinājumā vai ka viņa bērni spēlē futbolā, jūs interesējas par savu darbinieku dzīvi.
Zinot, ka suns nomira, paužot līdzjūtību vai ka viņas meita uzvarēja kāroto balvu skolā, tu esi ieinteresēts, iesaistījies bosā. Zinot darbiniekus, jūs kļūsit par labāku vadītāju, vadītāju, kas vairāk atsaucas uz darbinieku vajadzībām, noskaņām un dzīves cikla notikumiem.
- Nespēja nodrošināt skaidru virzienu: vadītāji nespēj izveidot standartus un dot cilvēkiem skaidras cerības, lai viņi zinātu, ko viņi domā, un brīnās, kāpēc viņi neizdodas. Ja katrs uzdevums būs prioritāte, cilvēki drīz ticēs, ka nav prioritāšu. Vēl svarīgāk, viņi nekad nejutīsies, it kā viņi būtu paveikuši pilnu uzdevumu vai mērķi .
Saskaņā ar jūsu skaidrām cerībām, ja esat vai nu pārāk stingrs vai pārāk elastīgs, jūsu ziņotāji darbinieki jutīsies bezbailīgi. Jums ir nepieciešams panākt atbilstošu līdzsvaru, kas ļauj vadīt darbiniekus un nodrošināt virzību, nenosakot un iznīcinot darbinieku iespējas un darbinieku iesaistīšanos . - Nespēja uzticēties: visi vadītāji jāsāk ar visiem darbiniekiem no uzticības pozīcijas. (Tas nevajadzētu mainīt, kamēr darbinieks neuzticas šai uzticībai.) Ja vadītāji neuzticas cilvēkiem, lai viņi varētu veikt savas darba vietas, šis uzticības trūkums izpaužas vairākos kaitējošos veidos.
Micromanaging ir viens piemērs. Pastāvīga pārbaude ir vēl viena. Cieniet cilvēkus tā, it kā viņi būtu neuzticīgi, skatītos tos, izsekotu viņiem, brīdinātu tos par katru nedaudz neveiksmīgu, jo daži cilvēki ir neuzticami. Vai jūs pazīstat veco principu, ka cilvēki atbilst jūsu vēlmēm?
- Nevar klausīties un palīdzēt darbiniekiem uzskatīt, ka viņu viedokļi tiek novērtēti. Aktīva klausīšanās ir kritiska vadības iemaņa. Jūs varat apmācīt vadītājus klausīšanās prasmēs, bet, ja vadītājs uzskata, ka klausīšanās ir veids, kā pierādīt, ka viņš vai viņa vērtē cilvēkus, mācības parasti nav vajadzīgas. Klausīšanās ir atpazīstamība un jūsu vērtību demonstrēšana darbībā. Kad darbinieki jūtas dzirdēti un uzklausīti, viņi jūtas svarīgi un ievēroti. Jums būs daudz vairāk informācijas, kas jums būs nepieciešama, kad katru dienu atverat slūžas.
- Pieņemiet lēmumus un pēc tam pieaiciniet cilvēkus par viņu ieguldījumu , it kā viņu atsauksmes būtu svarīgas. Jūs varat krāpties daži cilvēki. bet jūsu labākie darbinieki drīz dabūs jūsu spēli un pamet spēli. Labu veiksmi ļaut šiem darbiniekiem iesaistīties vēlreiz. Līdzīgi izveidojiet hierarhiskas atļauju darbības un citus šķēršļus, kas ātri iemāca cilvēkiem, ka viņu idejām ir veto tiesības, un brīnums, kāpēc nevienam nav ieteikumu uzlabot. Iespēja cilvēkiem pieņemt lēmumus par viņu darbu ir darbinieku pilnvaru sirds un darbinieka iesaistīšanās dvēsele. Nenogrieziet tos.
- Nevar reaģēt uz problēmām un problēmām, kas drīz tiks sabojātas, ja netiks ņemtas vērā. Vadītājiem ir ieradums cerēt, ka neērtā problēma, darbinieku konflikti vai nesaskaņas tikai notiks atsevišķi, ja viņi to neizraisa vai mēģina atrisināt. Uzticieties, ka tas nebūs. Problēmas, it īpaši starp cilvēkiem, tikai pasliktinās, ja vien izmaiņas maisījumā nemainīsies. Nepieciešama ir proaktīva vadītāja iejaukšanās trenerim un mentoram vai pārliecināties, vai darbiniekiem ir nepieciešamās prasmes, lai atrisinātu problēmu. Drama un histērija pārtrauc produktivitāti, motivāciju un darbinieku iesaistīšanos.
- Mēģiniet būt draugiem ar darbiniekiem, kas jums ziņo. Jūs varat attīstīt siltas un atbalstošas attiecības ar darbiniekiem, kas jums ziņo. Bet jums būs grūtības atdalīt ziņošanas attiecības draudzībā. Draugu tenkas, izej kopā un sūdzas par darbu un bosu. Šīm attiecībām nav sava vadītāja vietas.
- Nespēja efektīvi sazināties un nenodrošināt svarīgu informāciju. Vislabākā komunikācija ir pārredzama komunikācija. Protams, daļa informācijas ir uzņēmuma konfidencialitāte. Iespējams, ka jums ir lūgts kādu laiku saglabāt noteiktas informācijas saturu, bet, izņemot šos reti sastopamos gadījumus, dalieties tajā, ko jūs zināt.
Lielākajā daļā darbinieku ir pūļa dalībnieks, un pūļa dalībniekiem ir informācija - visa informācija, kas vajadzīga, lai pieņemtu pareizus lēmumus. Pieprasiet arī atsauksmes. Jautājiet cilvēkiem par viņu viedokļiem, idejām un nepārtrauktiem uzlabošanas ieteikumiem, un, ja jūs neizdodas īstenot savus ieteikumus, dariet viņiem zināmu, kāpēc vai dodim viņiem iespēju pašiem īstenot savas idejas. - Netiek apstrādāti visi darbinieki vienādi. Jums ne vienmēr ir jāizturas pret katru darbinieku vienādi, bet viņiem ir jājūtas tā, it kā viņi saņem vienlīdzīgu attieksmi. Uztvere, ka esat mājdzīvnieku darbinieks vai ka jūs spēlējat izlasei, mazinās jūsu centienus pārvaldīt cilvēkus. Tas iet roku rokā ar to, kāpēc draudzīgi informēt darbiniekus ir slikta ideja. Darbinieki, kuri nav jūsu vidējā rindā, vienmēr uzskatīs, ka jūs dodat priekšroku tiem darbiniekiem, kuri vai nu esat, vai ne. Šis uztvere iznīcina komandas darbu un mazina ražīgumu un panākumus.
- Mest darbiniekus zem autobusa. Tā vietā, lai uzņemtos atbildību par to, kas notiek nepareizi jūsu pārvaldītajās jomās, vainot īpašus darbiniekus, kad viņus uzdod vai uzdod izpilddirektoram. Kad jūs zināt, ka atbildība ir galu galā jūsu, ja esat boss, tad kāpēc jūs nedrīkstat rīkoties ar cieņu un aizsargāt savus darbiniekus? Kad vainojat darbiniekus, jūs izskatās kā idiots, un jūsu darbinieki neuzticas un jūs ienīst .
Uzticieties šim. Viņi uzzina, un viņi nekad tev vairs neticēs . Viņi vienmēr gaidīs, kamēr otra kurpes nokristos. Vissliktākais Viņi pastāstīs visiem saviem darbinieku draugiem par to, ko jūs darījāt. Jūsu citi darbinieki neuzticēs arī tev.
Jūsu vecākie vadītāji arī jūs neievēro. Viņi jautās, vai jūs spējat veikt darbu un vadīt komandu. Kad jūs mest savus darbiniekus zem autobusa, jūs apdraudat savu karjeru, nevis viņu. Un tas neizdzēsīs vienu vainu no savas pleciem.
Vadītāji papildus šīm desmit vietām pieļauj kļūdas, taču tie ir tie desmit, kas, visticamāk, padarīs jūs par briesmīgu pārvaldnieku - vadītāja veidu, ar ko darbinieki patīk pamest.