Veidojiet zīmola atpazīšanu no iekšpuses
Kad jūs domājat par pasaules veiksmīgākajiem zīmoliem, jūs domājat par tādiem vārdiem kā Google, Coca-Cola un Apple - zīmoliem, kuri savas produktu vai pakalpojumu kategorijā ir pārsnieguši sevi kā ikonas.
Bet, ja paskatās, šiem zīmoliem ir arī cita kopīga lieta.
Viņi konsekventi ieguva gada labākās darba vietu sarakstus. Papildus zīmola atpazīstamībai viņiem ir arī spēcīga uzņēmuma kultūra un ļoti iesaistīti darbinieki .
Daudzi apgalvo, ka spēcīgi zīmoli piesaista spēcīgus talantus, bet spēcīgus zīmolus veido arī spēcīgs talants. Nav noslēpums, ka darbinieki, kuri ir iesaistīti darbā, strādā daudz produktīvāk, un viņi, visticamāk, pamet savus uzņēmumus.
Pētījums pēc pētījuma liecina, ka organizācijas, kas iegūst augstu darbinieku iesaistīšanos, ir ieguvušas lielāku ražīgumu un rentabilitāti, kā arī samazina apgrozījumu un kavēšanos .
Strādājuši darbinieki, kuri tic savām kompānijām, kuras jūtas nopircuši darba vietā, rada vērtību zīmolam, izmantojot produktivitāti. Bet viņi arī var kļūt par zīmola vēstniekiem jūsu organizācijā.
Jūsu pašreizējie darbinieki ir uzticams informācijas avots potenciālajiem darbiniekiem.
Brendings vairs nav tikai mārketinga nodaļas darbs. HR speciālistiem tagad ir jāuzņemas sava loma kā iekšējiem zīmoliem. Pievērsīsimies tuvāk pieciem šīs lomas aspektiem: borta nodrošināšana, atlīdzības programmas, saziņa un ziņojumi, kultūra un tehnoloģijas.
Uz borta
Padarot spēcīgu pirmo iespaidu ar potenciālajiem darbiniekiem, jūsu zīmola veidošana ir tālu.
Tas pats attiecas uz saviem darbiniekiem. Pirmajās pāris nedēļās, kad notiek izbraukšana uz kuģa un jauna darba uzsākšana, ir būtiski sasniegt vai pārsniegt cerības.
Piemēram, darbinieki pirmajā mēnesī kopā ar organizāciju pavada ievērojamu laiku, kas saistīts ar jaunām darbavietām un pabalstiem . Papīra veidlapu aizpildīšana un sadrumstalotie uzņemšanas procesi var apstrīdēt darbinieku cerības par viņu jauno organizāciju.
Tas jo īpaši attiecas uz gadījumiem, kad procesi ir pretrunā ar organizācijas pieeju citiem savienošanās procesa aspektiem. Nesadalītais bortu process var izraisīt nelaimīgu nomu.
Uzņēmums, kas labi pazīstams ar racionalizēto uzņemšanas procesu, ir Facebook, kur jauni darbinieki nosūta galvenos dokumentus, kas jāpabeidz pirms to sākuma datuma. Turklāt visas ierīces, piemēram, datori, telefoni utt., Tiek kalibrēti jaunajiem darbiniekiem, kad viņi ierodas.
Daudzi uzņēmumi redz investīciju vērtību tehnoloģijās un procesos, kas atvieglo viņu darbinieku pieredzi. Daži uzņēmumi izmanto taktikas, piemēram, " onboarding-in-a-box" , kur jaunajam darbiniekam tiek piedāvātas tabletes vai USB, kas satur visas formas un lietojumprogrammas, kas nepieciešamas, lai reģistrētos to priekšrocībās.
Dažos gadījumos, izmantojot tehnoloģiju, lai racionalizētu pabalstu procesu, darbinieku uzņemšanas laiks var samazināties no divarpus stundām līdz tikai deviņām minūtēm.
Efektivitāte uzņemšanas procesos var audzēt sēklas, lai palielinātu nākotnes zīmola vēstniekus.
Atlīdzības programmas un komunikācija
Tāpat kā tirgotājiem ir jāņem vērā klientu pieredze, izstrādājot produktus un programmas saviem klientiem, HR profesionāļiem jāuztur darbinieku pieredze priekšrocības un komunikācijas stratēģijas.
Pabalstu nodrošinājums ir viena no lielākajām uzņēmējdarbības izmaksām lielākajai daļai organizāciju un galvenais darbinieku iesaistīšanās faktors. Noderīga atlīdzība var būt izšķiroša nozīme darbinieku uzvedības un iesaistīšanās veicināšanā.
Tomēr darba devējiem rodas izaicinājums, lai nodrošinātu, ka viņu darbinieki patiešām novērtē piedāvāto pabalstu piedāvājumu un atzīst ieguldījumus, ko sabiedrība maksā par atlīdzību. Tas ir, kad galvenais ir kļuvis spēcīgs darbinieku saziņa un zīmols.
Iekšējās komunikācijas programmām un instrumentiem jābūt saistošiem, intuitīviem un informatīviem, izmantojot vizuālos materiālus un valodu, kas darbiniekiem palīdz labāk izprast viņiem pieejamos ieguvumus. Viņiem arī vajadzētu izskatu un sajūtu, kas atbilst sabiedrības tēlam.
Turklāt ir svarīgi sasniegt darbiniekus, izmantojot viņu vēlamos saziņas kanālus - neatkarīgi no tā, vai tie ir e-pasta ziņojumi, klātienes sanāksmes, īsziņas vai tiešsaistes video vadlīnijas. HR profesionāļiem vajadzētu veikt regulāras iekšējās komunikācijas programmu un aptaujas personāla revīzijas, lai labāk izprastu viņu vēlmes.
Tāpat kā saziņā, viens izmērs neatbilst visiem darbinieku pabalstu paketēm. Tāpēc ir svarīgi apsvērt jūsu darbaspēka demogrāfiskos rādītājus un to ieguvumus, kas viņiem būs vissvarīgākie.
Jūs vēlaties, lai šīs preces tiktu pareizi marķētas. Piemēram, jaundzīgāks darba ņēmējs var novērtēt vairāk apmaksātu atvaļinājumu vai elastīgu darba grafiku pār vecāku darbinieku vecāku pabalstu.
Sekojiet jaunām priekšrocībām, piemēram, labsajūtas programmām un elastīgiem izdevumu kontiem. Novērtējiet, vai šīs priekšrocības var būt piemērotas jūsu organizācijai, lai saglabātu konkurētspēju. Tieši tāpat kā pasaules lielākie zīmoli attīstās ar rūpniecības izmaiņām, tāpēc būtu jāizmanto ieguvumi.
Piemēram, Starbucks ir darbaspēks ar lielu nepilnas slodzes darbinieku skaitu, taču viņiem joprojām ir tiesības saņemt pilnu veselības apdrošināšanas pabalstu, akciju apbalvojumus un bezmaksas kafiju.
Darbinieki, kuri uzskata, ka viņu uzņēmumi piedāvā konkurētspējīgu ieguvumu paketi, visticamāk, varēs šo viedokli dalīties ar citiem, kas, protams, ir lielisks jūsu uzņēmuma zīmolam.
Kultūra un konsekventa ziņojumapmaiņa
Darbinieki vēlas justies saistītiem ar viņu organizāciju un kultūru - neatkarīgi no tā, vai viņi strādā no uzņēmuma galvenās mītnes vai attālinātās vietas. Uzņēmumiem, kas vēlas nostiprināt savu zīmolu darbinieku vidū, ir skaidri jāpaziņo uzņēmuma vērtības, darbinieku cerības, galvenā kultūra un saistības.
Uzņēmuma, kas to dara labi, piemērs ir Netflix. Netflix izpilddirektors Reeds Hastings, kurš internetā ir skatīts vairāk nekā 5 miljonus reižu, prezentē PowerPoint prezentāciju, kurā izklāstītas uzņēmuma talantu vadības stratēģijas, kuru pamatā ir tādas filozofijas kā:
" ... talanta vadītājiem vispirms jādomā kā uzņēmēji un novatori, un tāpat kā HR cilvēki ir pēdējie. Aizmirst metienus un izdalīt T-krekli; pārliecinieties, vai katrs darbinieks saprot, ko uzņēmumam visvairāk nepieciešams, un tieši to, ko nozīmē augsta veiktspēja. "
Šķiet, ka šī stratēģija labi darbojas uzņēmumam, kura augstas veiktspējas darbaspēks gada laikā palielināja ASV Netflix abonentu skaitu līdz gandrīz 29 miljoniem.
Mūsdienās daudziem uzņēmumiem, jo īpaši starptautiskām organizācijām, rodas izaicinājums, veidojot vienotu globālu pieeju ziņojumapmaiņai un komunikācijai. Darbinieku braucienam, zīmolradēm un ziņojumapmaiņai jāsaglabā konsekvence un jāveido globāla identitāte. Tas tiek panākts, izmantojot saskaņotas firmas atlīdzības un komunikācijas programmas ar vienādu izskatu, izjūtu un struktūru visās atrašanās vietās.
Tādā veidā, katru reizi, kad darbinieks saņem informāciju par politikām, procedūrām vai uzņēmuma jaunumiem, neatkarīgi no tā, vai viņi piekļūst šai informācijai Kalifornijā vai Kanādā vai Apvienotajā Karalistē vai Filipīnās, viņi var iesaistīties zīmolā un uzņēmuma galvenajos paziņojumos.
Tehnoloģija
Tehnoloģijas, ko darbinieks izmanto darbā, ietekmē viņa uztveri par darba devēja zīmolu. Izturīga tehnoloģija, kuru ir viegli izmantot un iesaistīt, norāda, ka organizācija ir novatoriska. Darbavietas tehnoloģija, ko jūsu darbinieki uztver kā vēsu un līderi, palīdzēs jūsu zīmolam pozicionēt kā nozares līderi, kas iegulda līdzekļus.
Iesaistošs viedtālrunis un tablešu draudzīgs portāls, ko darbinieki var piekļūt jebkurā laikā un jebkurā vietā, var palīdzēt uzlabot darbinieku mijiedarbību, līdzdalību un saikni ar jūsu zīmolu.
Izmantojot mākoņa arhitektūras tehnoloģiskos risinājumus, kas ir viegli integrēti, var arī uzlabot darbinieku lietotāju pieredzi. Viņi dod darbiniekam iespēju vienlaikus pārvietoties starp pašapkalpošanās lietojumprogrammām - pat neievērojot vairāku programmatūras risinājumu izmantošanu.
Turklāt, tāpat kā KTO izmanto tirdzniecības automatizāciju, lai pārvaldītu attiecības ar klientiem, HR profesionāļi var izmantot automatizācijas tehnoloģijas, lai attīstītu pozitīvas attiecības ar saviem klientiem, darbiniekiem.
Tehnoloģijas var identificēt darbinieku statusa atjauninājumus, piemēram, adreses izmaiņas, jaunus darba virsrakstus vai ģimenes izmaiņas. Pēc tam viņi automātiski ģenerē personalizētus ziņojumus, lai piedāvātu apsveikumus, brīdinātu darbiniekus par nepieciešamajām darbībām un palīdzētu izvēlēties pabalstus.
To var panākt, izmantojot konsekventu zīmolu un ziņojumus, lai pastiprinātu darbinieku iesaistīšanos organizācijā.
HR nozīme zīmolā joprojām būs svarīga. Pētījums ir parādījis, ka zīmola vēstnieku nodarbinātais, produktīvs un iedvesmojošs darbaspēks var pozitīvi ietekmēt jūsu zīmolu, kā arī jebkuru mārketinga vai PR kampaņu, ko jūs kopā izveidojat.
Organizācijas, kas tuvojas zīmoliem no iekšpuses, veido spēcīgu pamatu veiksmei.