Pieejas darbinieka līdzdalībai - lēmumu pieņemšana atkarībā no situācijas
Ja jūs vēlaties kļūt par efektīvu vadītāju - tas, kurš veicina visus nepieciešamos darbības līmeņus, loma ir jāmaina, pamatojoties uz situāciju, kurā jūs esat vadījis.
Visefektīvākie vadītāji spēj nemainīgi un ērti mainīt savu pieeju.
Jūsu vadības stils ir situatīvs
Jūsu vadības stils ir situācijas atkarībā no vairākiem faktoriem. Vadības stils, kuru izvēlaties izmantot jebkurā konkrētā brīdī, ir atkarīgs no šiem faktoriem.
- situācija, kuru pārvaldāt,
- iesaistītā darbinieka pieredze, darba stāžs un ilgmūžība
- Jūsu uzticības līmenis ar iesaistīto darbinieku ,
- Jūsu attiecības ar darbinieku, kurš ir atbildīgs par darbu,
- iepriekšējā prakse departamentā vai organizācijā, kurā jūs strādājat,
- jūsu organizācijas dominējošā kultūra un vai jūs atbilstat kultūrai ,
- darbinieku politikas un procedūras, ko publicējusi Cilvēkresursu daļa, un
- savu pieredzi un komforta līmeni, piemērojot dažādus vadības stilus dažādiem projektiem un dažādos apstākļos.
Jūsu raksturīgais vadības stils atspoguļo jūsu personīgo filozofiju par vadošajiem cilvēkiem .
Tas arī parāda jūsu vērtības un jūsu uzskatus tādā veidā, kā to dara daži citi faktori. Jūsu vadības stils atspoguļo to, ko jūs domājat par cilvēkiem un darbinieku uzticības līmeni.
Vadības stila modelis
Efektīvam vadītājam ir dažādi stili, kurus viņš vai viņa var izmantot atkarībā no situācijas.
Tie visi ietver pakāpi, kādā vadītājs nolemj iesaistīt darbiniekus lēmumu pieņemšanā. Vadības stili atspoguļo arī attiecības, kuras vadītājam ir ar darbiniekiem. Vadības stila modelis palīdzēs jums redzēt atšķirību starp pieejamo pārvaldības pieeju.
R. Tannenbaum un W. Schmidt (1958) un Sadler (1970) nodrošina nepārtrauktu vadību un darbinieku iesaistīšanos, kas ietver arvien lielāku lomu darbiniekiem un menedžeru lomu lēmumu pieņemšanas procesā. Kontinuums ietver šos vadības stilus.
Pastāstiet
To sauc arī par pašpārvaldes vadības stilu. Tas ir no augšas uz leju, diktatorisks lēmums ar nelielu darbinieku ieguldījumu. Pastāstiet arī, ka tradicionālās hierarhiskās organizācijas sazinās ar darbiniekiem.
Rakstīšanas režīmā menedžeris pieņem lēmumu un dara zināmu lēmumu darbiniekiem. Pastāstiet, ka ir noderīgs vadības stils, kad paziņojat par drošības jautājumiem, valdības noteikumiem un lēmumiem, kas neieprasa un neprasa darbinieku ievadi. Ja jūs sazināties ar norādījumiem uz jauno, nepieredzējušo darbinieku, jūs varat arī izmantot stāstu vadības stilu.
Pastāstiet, ka šodienas birojos strauji mainīgā darba vide tiek izmantota retāk.
Tehnoloģijas un informācijas pieejamība organizācijās ir mainījuši varas līdzsvaru, kas dod priekšroku pārvaldības lēmumu pieņemšanai agrākajās hierarhijas, vecāku organizācijās.
Pat rūpniecības un rūpniecības apstākļos, tradicionāli stāstot vadības stilu, darbinieki pašlaik piedzīvo lielāku autonomiju un iesaistās lēmumu pieņemšanā.
Pārdod
Pārdošanas pārvaldības stilā vadītājs ir pieņēmis lēmumu un pēc tam mēģina pārliecināt darbiniekus, ka lēmums ir pareizs. Pārvaldnieks mēģina uzņemties saistības no personāla, pārdodot pozitīvos lēmuma aspektus. Pārdošanas procesa laikā vadītājs var ļaut darbiniekiem ietekmēt lēmuma detaļas.
Darbinieki var ietekmēt arī lēmuma izpildi. Kas darīs visu un kad, lai pārvietotu projektu vai turpinātu procesu, ir papildu informācija, ko darbinieki var ietekmēt.
Pārdošanas vadības stils tiek izmantots, kad ir nepieciešama darbinieku apņemšanās un atbalsts, taču lēmums nav saistīts ar ļoti lielu darbinieku ietekmi.
Kā ar stāstu pārvaldības stilu, šajās organizācijās šāds lēmums tiek pieņemts mazāk. Bet, stāstīt un pārdot vadīšanas stilus dominē organizācijās, kas ir vai nu sarežģīti vecās domāšanas vai vadītāji nav apmācīti pašreizējās vadības praksi.
Ar to jebkurā organizācijā pārdošana ir noderīga kā vadības stils, ja to lieto pareizi. Pārāk bieži izmanto, darbinieki jūtas manipulēti un nav pilnvaroti.
Konsultējieties
Vadības konsultāciju stilā vadītājs pieprasa darbinieka ieguldījumus lēmumā, bet saglabā tiesības pieņemt galīgo lēmumu. Veiksmīga konsultāciju vadības stila veiksmīga izmantošana ir informēt darbiniekus diskusijas sākumā, ka viņu ieguldījums ir vajadzīgs, bet vadītājs pieņems galīgo lēmumu.
Kad darbinieki tiek lūgti ievadīt informāciju un uzskata, ka viņu ieguldījums netika izmantots un neietekmēja lēmumu, jūs vislabāk izveidosiet darbinieku atņemšanu no amata .
Šis ir iesaistīšanās līmenis, kas var radīt smagu darbinieku neapmierinātību, ja lēmuma iemesli nav skaidri. Turklāt, lai gūtu panākumus, vadītājam ir jāpaskaidro, kāpēc darbinieka ieguldījums ir vai nav ticis izmantots.
Cilvēki var nesaskanēt ar darbības gaitu, ko vadītājs izvēlas, taču tik ilgi, kamēr viņu viedoklis tika ņemts vērā, un viņi zina, ka tas ir rūpīgi un pārdomāti ņemts vērā, viņi to var pārvarēt.
Ja vadītājs veic labu darbu, lai pārdotu lēmumu, viņi galu galā var atbalstīt lēmumu. Ko viņi nepārzina, šķiet, it kā viņu ieguldījums un atsauksmes nonāktu tumšā caurumā. Viņi kļūst ciniski un nevēlas sniegt ieguldījumu nākamajā reizē, kad vadītājam ir nepieciešams viņu padoms un domas.
Pievienojies
Pievienojoties vadības stilam , vadītājs aicina darbiniekus pievienoties viņam vai viņai, pieņemot lēmumu. Vadītājs uzskata, ka viņa vai viņas balss ir vienlīdzīga ar darbiniekiem lēmumu pieņemšanas procesā. Jūs sēžat kopā pa to pašu galdu, un katra balss ir atslēga lēmumā.
Pievienošanās vadības stils ir efektīva, ja vadītājs patiešām veido vienošanos un apņemšanos pieņemt lēmumu. Vadītājam arī jābūt gatavam saglabāt savu ietekmi vienlīdzīgi ar ietekmes pakāpi, ko rada citi darbinieki, kas sniedz ieguldījumu. Pievienošanās vadības stils ir efektīva, ja vadītājs vēlas dalīties ar autoritāti.
Ja izmantojat pievienošanās vadības stilu, jums jāapzinās stila pozitīvie aspekti. Tikpat svarīgi, jums ir jāsaprot negatīvie aspekti. No pozitīvā viedokļa pievienošanās vadības stils rada lielu apņēmību un izvēlēto darbību virzītājspēks. Pārzinis nevajadzēs pārdot savu ideju vai pastāstīt darbiniekiem, ko darīt.
No otras puses, vienošanās par lēmumu pieņemšana aizņem daudz laika. Tas prasa, lai darbinieki piedalītos konfliktā par risinājumu , kuru daudzi darbinieki nav gatavi darīt pēc kultūras, dabas vai apmācības. Tomēr nepietiekams mērķis vai pieeja reti ir rezultāts.
Ja vien iespējams, daudzas pašreizējās organizācijas iestājas par pievienošanās vadības stilu, bet saprot patiesos pozitīvos un negatīvos aspektus, kas saistīti ar lēmumu pieņemšanas pārvaldības stilu.
Pievienošana vadības stila modelim
Lai noformulētu modeli, ir nepieciešams pēdējais solis. Pievienojiet sākotnējo četru veidu lēmumu pieņemšanai šādus elementus:
Deleģēt
Delegāta vadības stilā vadītājs pārveido lēmumu darbiniekiem. Veiksmīgas deleģēšanas atslēga ir dalīties kritiskā ceļā ar darbiniekiem, kuri ir izraudzījušies punktus, no kuriem darbiniekiem ir nepieciešama atsauksme un atjaunināšana.
Projekta sākumā jums ir jāidentificē un jādara zināmi kritiskie ceļi, lai darbinieks nejutos, ka viņš vai viņa ir noraidījis vai mikropārvaldījis savu projektu.
Vienmēr izveidojiet šo kritisko ceļu atgriezeniskās saites cilni un laika grafiku procesā. Lai deleģēšana notiktu veiksmīgi, vadītājam ir jāpiedalās arī jebkuram "iecerētajam attēlam", kāds viņam ir, par procesa paredzamo iznākumu.
Tas nav taisnīgi, lai nemaldinātu darbinieku, kurš jūtas pilnvarots. Viņš nepiedos jums un viņš vilcinās pieņemt jūsu nākamo delegāciju. Šeit ir vairāk par deleģēšanu .
Jūsu vadības stilam jāatspoguļo situācija, kādā jūs pārvaldāt. Tas atspoguļos jūsu personīgās un biznesa vērtības un attiecības, kas jums ir ar darbiniekiem, kas jums ziņo. Jūs varat uzlabot savu vadības stila repertuāru, lai radītu labākus lēmumus un veiksmīgāku darba vidi.
Atsauce: Tannenbaum, R. un Schmidt, W. Kā izvēlēties līderības modeli . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.