Šie padomi palīdzēs jums palīdzēt jūsu darbiniekiem pieaugt
Runājot ar izpildes vadības platformas Reflektive izpilddirektore Rajeev Behera, viņš teica: "Slavēt pēc definīcijas, izteikt kaut vai kāda cita apņemšanos vai apbrīnu.
No otras puses, atsauksmes ir informācija par personas uzdevuma izpildi, kuru izmanto kā pamatu uzlabojumiem. Citiem vārdiem sakot, gan atgriezeniskā saite, gan slavēšana var būt pozitīvi, taču atsauksmes vienmēr tiek izstrādātas, lai uzlabotu veiktspēju. "
Tātad, ko tas nozīmē vadītājam? Kā jūs varat pārliecināties, ka jūs ne tikai slavējat, bet arī sniedzat pozitīvas vai konstruktīvas atsauksmes? Šeit ir vairāki ieteikumi.
Jautājiet saviem darbiniekiem par viņu mērķiem
Jūs neapšaubāmi zināsit par saviem darbinieku darbības mērķiem - kādus pārdošanas mērķus viņiem vajadzētu sasniegt, cik daudz failu viņiem vajadzētu apstrādāt katru dienu vai neatkarīgi no tā, ar ko jūsu darbinieks strādā. Bet, pārliecinieties, ka jūs uzdodat viņiem, kādi ir viņu personiskās karjeras mērķi.
Tas palīdzēs jums koncentrēt jūsu atsauksmes. Behera iesaka sasniegt šos mērķus un dalīt tos ar sasniedzamiem uzdevumiem un prasmēm, lai tie netiktu izkliedēti. Piemēram, ja jūsu darbinieka mērķis ir "sniegt labākus prezentācijas", jūs vēlaties izkļūt no tā, kādas prasmes ir nepieciešamas.
Nepieciešamās iemaņas pazemināja, tādēļ tie tika iegūti.
- Runā pārliecinoši un skaidri.
- PowerPoint slaidu izveide, kas sniedz datus labāk nekā vārdi var.
- Atbildot uz sanāksmes dalībnieku jautājumiem.
- Saglabājot sapulci, novirzot cilvēkus uz galveno tēmu.
Tad, kad jūs vēlaties slavēt darbinieku par viņu lielisko prezentāciju , atgriezieties pie šiem mērķiem.
Piemēram, tā vietā, lai teiktu: "Lielisks darbs!" Sakiet: "Tu esi pārliecināts par šiem datiem. Jūs precīzi zināja par to, ko jūs runājāt, un visi, kas piedalījās sanāksmē, varēja pateikt, ka esat gatavi. "Vai arī," Jūsu slaidi bija labi paveikti. Grafiki attēlo datus viegli saprotamā veidā. "
Ņemiet vērā, ka jūs ne tikai konkrēti, bet arī koncentrējat uzmanību uz jomām, kas jāuzlabo jūsu darbiniekam.
Vai ir regulāri ikdienas sanāksmes
Ja vēlaties sniegt pozitīvas atsauksmes saviem darbiniekiem , jums ir nepieciešams laiks, lai to paveiktu. Tas, protams, nenozīmē, ka jūs nevarat vienkārši greifers darbinieks gaitenī un saka: "Jūs strādājāt ar šo klientu tik labi, cik uzmanīgs jums bija uz jautājumiem, kurus viņa, iespējams, nebūtu sapratuši, ka viņai vajadzēja jautāt. "
Behera iesaka reizi nedēļā tikties ar katru darbinieku . Nedēļas sanāksme "viens pret vienu" dažām grupām ir praktiska, bet citās - praktiski. Bet, neatkarīgi no izvēlētā grafika, jums ir pietiekami bieži jāapmierina darbinieks, lai darbiniekam būtu priekšrocības.
Ja jūs visu informāciju glabājat līdz gada beigām , tas darbiniekiem neko daudz nenozīmē, un tas nepalīdzēs darbiniekam tik daudz, cik biežāk saņems atsauksmes . Ja jūs sēdējat decembrī un sakāt: "Tava pārskata izstrāde, ko jūs laidājāt maijā, bija patiešām lieliska.
Tas ir viegli lasāms tagad. "Ir jauks un slavējams. Bet jums vajadzēja teicāt, ka pirms astoņiem mēnešiem, kad tam būtu tūlītēja ietekme uz darbinieku uzvedību.
Agrīna atgriezeniskā saite ļauj darbiniekam uzzināt, ka viņa ir uz pareizā ceļa un ka viņai vajadzētu izmantot tādas pašas stratēģijas citās jomās. Un, atklāti sakot, jūs aizmirstat (un tā arī būs darbinieks) daudzas darbības, kuras pelnījis, zvanot, ja jūs sniedzat tikai atsauksmes vienu vai divas reizes gadā.
Kas par atsauksmju sviestmaizi?
Ikviens, kas strādā vadībā vai cilvēkresursos, ir dzirdējis, ka jums vajadzētu sabojāt sliktu atbildi starp diviem labu atsauksmju līmeņiem. Tātad, piemēram, jūs sakāt: "Jane, jūs paveica lielisku darbu šajā prezentācijā. Tomēr pagājušajā nedēļā jūs piecas no piecām dienām, un es patiešām patīk jūsu e-pasta paraksts. "
Skaidrs, ka tā ir sapuvusi atgriezeniskā saite, un tas tiek darīts tikai tāpēc, ka vadītājs jutās spiests sabojāt sliktas atsauksmes ar labo. Tas nekad nedarbojas, jo, kad darbinieks dzird negatīvās atsauksmes, viņš nezina kaut ko citu, ko jūs varētu teikt.
Jums nav jāuztraucas par sviestmaižu atsauksmēm ; tā nav efektīva atsauksme. Sniedziet labas atsauksmes, kad darbinieks to ir nopelnījis, un vajadzības gadījumā sniedziet negatīvas atsauksmes. Jums ir jāsniedz negatīvas atsauksmes tāpat . Tāpat kā "lielisks darbs" nesniedz nekādu noderīgu informāciju, "slikta darba" arī nav.
Kā nodrošināt attīstības atgriezenisko saiti
Tātad, mēģiniet sniegt tādas atsauksmes kā šis: " Jūs gribējāt strādāt, lai parādītu pārliecinošāk, veicot prezentācijas. Jūs nevarat atbildēt uz Jane un Steve jautājumiem pēdējā sanāksmē.
"Nākamajā reizē mēģiniet paredzēt jautājumus, ko cilvēki lūgsies, lai jūs būtu gatavi ar atbildēm. Ne katrs jautājums ir paredzams, tāpēc ir pareizi teikt:" Es nezinu, bet es uzzinātu un sekoju līdzi " kad jūs nezināt atbildi. "
Vai arī "Jūs gribējāt strādāt pie vēl interesantāku prezentāciju veidošanas. Jūsu slaidiem bija galvenokārt aizzīmju punkti, kurus jūs lasāt. Nākamajā reizē atcerieties, ka nevēlaties publicēt visu , ko jūs gatavojaties teikt. Mēģiniet izmantot slaidi, lai vizualizētu datus. Sāksim sēdēt nākamajā otrdienā, lai kopā pārbīdītu savus slaids. "
Ja jums ir lieliski komentāri, tas ir labi, lai tos nodrošinātu kopā ar negatīvām atsauksmēm, bet jums nav nepieciešams to piespiest sviestmaizi. Vissvarīgākais uzdevums ir nodrošināt konsekventu negatīvu un pozitīvu atgriezenisko saiti. Ja jūsu darbinieks zina, ka šodienas atsauksmes ir negatīvas, bet rītdienas būs pozitīvas, tad viss ir labi.
Kāpēc jāuztraucas par šo?
Pārvaldība ir ne tikai par to, kā piesaistīt ciparus , tāpēc augstākā vadība ir laimīga. Tas nav tikai par slavēšanu un pateicību, ko jūs piedāvājat darbiniekiem, kad viņi veic labu darbu.
Vadība ir arī par darbinieku attīstību , motivēšanu un trenēšanu . Izmantojot pareizi izmantotu atsauksmi, tas var padarīt jūsu departamentu par lielisku vietu, kur strādāt, un kopumā uzlabot savus numurus. Ikvienam var gūt labumu no konkrētas atsauksmes.