Kopīgas izturēšanās, ko vadītāji var izstādīt vietā
Intervijā ar pieredzējušu vadītāju, apkopojot šo sarakstu ar mēmām lietām, ko vadītāji dara, viņš sacīja: "Lielākā kļūda, ko esmu redzējusi vadītāji, un es to esmu redzējis diezgan daudzas reizes - ir domāt, ka jūs zināt kas notiek."
Viņš arī pievienoja savu iecienīto citātu no Peter Drucker, vadības konsultanta, pedagoga un autora: "Lielākā daļa no tā, ko mēs saucam par pārvaldību, ir padarīt cilvēkus grūtāk paveikt darbu."
Tā kā viens no desmit galvenajiem iemesliem, kādēļ darbinieki var ienīst savus vadītājus, ir pakāpe, kādā viņu vadītājs veicina viņu spēju panākt darbu, tas ir spēcīgs Drucker paziņojums.
Kad jūs izlasaties par desmit mēmām lietām, ko veic vadītāji, uzdodiet sev jautājumu, ko jūs darāt un kāpēc. Problēmas redzēšana un atpazīšana ir labs pirmais solis ceļā uz ārstēšanu un jāizārstē tās, ja vēlaties kļūt par efektīvu, veicinošu menedžeri .
10 no Dumbest Things vadītājiem Do
Jūs varat izvairīties no šīm sliktajām vadības slazdu, kas neļauj jums efektīvi pārvaldīt darbiniekus un projektus. Sāciet ar pašapziņu, uzskatot savu vadības stilu.
Jūsu centieniem palikt pie lietām jūsu departamentā, noslogot darbiniekus. Nepieciešams rakstisks ziņojums un atjauninājumi, kas vāc putekļus uz plauktiem, lūdzot rakstiskus priekšlikumus, pirms sākt projektu īstenošanu, un rīkot nebeidzamas sapulces, lai jūs paliktu pie visa cita, ir tikai slikta pārvaldība.
Izlemiet, kas jums ir jāzina un kad, izveidojiet kritisku atgriezenisko saiti katram darbam un projektam un turiet iknedēļas tikšanos ar saviem ziņojošajiem darbiniekiem. Pārliecinieties, vai darbinieki saprot mērķus un ka viņiem ir pietiekami daudz informācijas, lai pieņemtu pamatotus lēmumus . Tad izkļūt no viņu ceļa.
Darbojas kā slinks slacker. Darbinieks, kas uzņemas vadības lomu un pēc tam, nedaudz, deleģējot savu darbu citiem darbiniekiem, tiek vispārīgi noliegts. Darba ņēmēji, kuri ir atbildīgi par vaļuma pievilināšanu, ir aizvainojoši un nelaimīgi. Nekas nedod darba videi iespēju redzēt negatīvākus rezultātus ātrāk nekā slacker boss.
Šajā interneta laikmetā dominē stāsti par priekšniekiem, kuri sērfo internetā un tērzē par Facebook visu dienu. Strādājot pie datora, var likt pasauli domāt, ka jūs faktiski strādā, nedomājiet, ka jūs varat izkļūt ar slacking. Jūsu darbinieki zina un var pat piesaistīt savu laiku tiešsaistē.
Vispirms klausieties un atbildiet uz sūdzību iesniedzējiem. Ja darbinieki, kuri sūdzas, visvairāk uzmanības pievērsīsiet saviem ziņojošajiem darbiniekiem, sūdzēsies un sastapsies. Tas notiks, īpaši, ja citi darbinieki uztvers, ka vispirms tiek atrisinātas sūdzību iesniedzēju problēmas .
Tas kaitē motivācijai, ja jūsu darbinieki domā, ka sūdzības iesniedzēji saņem vairāk resursu un uzmanības no jums. Kam tas nepieciešams? Labi vadītāji spēj reaģēt uz visiem saviem darbiniekiem, kas ziņo, un prioritāti izvirza problēmām un iespējām, pamatojoties uz to ietekmi uz departamenta mērķiem un darbu.
Kopīgojiet pārāk daudz personiskās informācijas ar darbiniekiem, kas jums ziņo. Jūsu darbinieki var klausīties pieklājīgi - galu galā, kurš grib būt boss? Bet viņiem tiešām nav aprūpes, un viņi patiešām nevēlas zināt. Turklāt pārmērīga informācija par jūsu personīgo un ģimenes dzīvi var tikt izslēgta pēc viņu cieņas pret jums un jūsu kā vadītāja kompetenci .
Viens vidēja lieluma uzņēmuma vadītājs nemitīgi runāja par viņa personīgo dzīvi, savukārt visu savu darbinieku aizturēšanu veica nedēļas personāla sanāksmē. Tas ne tikai ietekmēja viņu viedokli par viņu, bet arī negatīvi ietekmēja viņu komandu un komandas spēju iegūt darbu. Turklāt lielākā daļa no viņiem pavadīja visu savu brīvā laika darba meklēšanu, ja viņiem nebija iekšēju iespēju apsvērt.
Prātam lasīt. Nekad nepieņemiet pieņēmumus par to, ko darbinieks dara, domā, plānojot un / vai kādas no šīm darbībām, neuzklausot darbinieku.
Neuzņemieties, ka jūs zināt vai var secināt no tā, ko jūs redzat, ka jūs saprotat, ko nozīmē darbinieks. Tas ir īpaši svarīgi gadījumos, kad var rasties disciplinārsods .
Advokātu birojā, kurā strādā kolēģis, advokāts izmantoja Facebook darbā (no faktiskajiem ar darbu saistītiem iemesliem, viņa sekoja prasītāja Facebook profilu tiesas prāvā, lai noskaidrotu, vai viņa varētu noķert viņu, darot kaut ko, ko viņš apgalvo nevar izdarīt, jo darbā ir ievainoti).
Viņa atstāja biroju, neizkāpjot no Facebook. Viens no viņas uzņēmuma partneriem to pamanīja un, nevis vienkārši piesaistot viņu un paziņojot viņai pēc tam, viņas vārdā ievietoja nepatīkamu statusa ziņojumu. "Varbūt tas iemācīs viņai stundu par to, ka Facebook netiek izmantots darbā." Mēms boss. Yup.
Pārlēkt vai apmainīties ar informāciju par jūsu personāla locekļiem kopā ar citiem departamenta darbiniekiem vai arī ar jebkuru citu. Jūsu attiecības ar darbiniekiem, kuri jums ziņo, ir jāpaliek konfidenciāliem . Ar jums jāapspriežas ar jums.
Nevajadzētu aizmirst, ka jūsu boss nejauši pamet informāciju par kolēģi. Tas var ietekmēt attiecības, kuras darbiniekam ir ar kolēģi. Bet tas vienmēr ietekmē jūsu attiecības ar jūsu ziņošanas personāla locekli. Viņš vai viņa domās par tevi kā spožumu un nekad vairs neticēs tev . Tas ir postošs, ja uzticēšanās ir pamats visām svarīgām attiecībām darbā.
Nespēja domāt par savu mazo pasauli un tādējādi nevērīgi informēt darbiniekus par svarīgu informāciju. Jūs esat daudz informācijas, ko darbinieki oficiāli saņem darbā, avots. Darbinieki daudz labāk pielāgoties pārmaiņām, kad viņi zina, ka pārmaiņas nāk.
Turklāt viņiem jāzina, kā izmaiņas varētu ietekmēt viņu un viņu ikdienas darbu un darbu. Darbinieki daudz labāk pielāgoties pārmaiņām, kad redz, ka tas nāk, ir sagatavoti, un viņiem ir laiks apstrādāt iespējas - pirms tie nokļūst tramvajā.
Daži menedžeri nespēj sazināties, jo viņi uzkrāj informāciju kā spēku. Citi neizdoties, jo informācija tiek zaudēta ikdienas darbā. Citi vadītāji nespēj saprast vai novērtēt informācijas ietekmi uz viņu departamenta darbiniekiem. Neatkarīgi no informācijas izslēgšanas iemesla, tas ir neproduktīvs.
Darbiniekiem ir nepieciešama visa informācija, ko jūs varat piedāvāt, lai efektīvi veiktu savu darbu. Varbūt ir pienācis laiks, lai jūs varētu pieteikties, kā samazināt pretestību pārmaiņām jūsu darba aprakstā.
Neatkarīgi no tā, vai esat uzņēmuma īpašnieks vai vadītājs, lūdzot darbiniekus veikt savu personīgo darbu vai reklamēt savus personīgos pasākumus uzņēmuma darba laikā. Darbinieki, kuri izturas pret savu personīgo darbu, nenodod jūsu nodaļu tuvāk mērķu sasniegšanai . Par personīgo darbu tēmu dažās situācijās darbiniekiem bija jāizveido un jāpublicē kalendāri un biļeteni par visu, sākot no Masonu mājām līdz baznīcām līdz tuvinieku asociācijām.
Citiem tiek lūgts piedalīties vadītāja darbā citos veidos: bērnu pieskatīšana vakarā, apģērbu mazināšana tīrītavās, brīvprātīga darbība labdarības pasākumos. Viss, kas tiek pieprasīts no darba ņēmēja, ko veic pārvaldnieks, kuram ir zināma ietekme uz darbinieku panākumiem darbā , ir nepareiza un būtu jāaizliedz.
Darba ņēmēji nav jūsu personīgais kalpotājs vai jūsu pilnvarotās personas. Ārējais darbs ir tikai tas, un tas pieder - ārpus darba un darba attiecībām.
Nepareizi tiek izmantota uzņēmuma vērtēšanas sistēma un darbiniekiem netiek sniegta regulāra atsauksme. Katram darbiniekam regulāri nepieciešams atgriezenisks paziņojums Efektīva atgriezeniskā saite notiek tik tuvu incidentam vai notikumam, kāds ir cilvēciski iespējams.
Atgriezeniskā saite ir viens no svarīgākajiem veidiem, kā darbinieki mācās un aug savā darbā un karjerā. Gaidiet, līdz ikgadējais snieguma novērtējums, lai sniegtu atgriezenisko saiti, ir nežēlīgs un neatbilst jūsu departamenta vai organizācijas interesēm.
Atlicināt atpakaļ informāciju, kas būtu palīdzējusi darbiniekam augt, līdz gada pārskats ir vienkārši nepareizs. Turklāt gada novērtējuma ļaunprātīga izmantošana iznīcina darbinieku uzticību un rada vidi, kurā darbinieki baidās kļūdīties.
Ikgadējā pārskatā informējot darbinieku, ka jūs vērtējat tos 3 vai 4, nevis 5, jo katram ir iespējas augt, tas ir absurds. Līdzīgi, stāstot labam darbinim, ka viņa ir novērtējusi 3, lai viņai būtu kaut kas censties, iznīcina, nevis palielina motivāciju.
Izrādot izšķirošu trūkumu vai mēģinot visiem izprast. Labākie vadītāji ir līderi un sniedz saviem darbiniekiem izpratni, ka viņus var uzskatīt par lēmumu pieņemšanu. Darbinieki ne vienmēr var izteikties vai piekrist lēmumam, bet viņi uzskata, ka vadītājs rūpīgi izskatīja faktus un pieņēma pārdomātu lēmumu. Ir daudz vieglāk sekot vadītājam, kas pieņems lēmumu un izpildīs nepieciešamās darbības.
Menedžeris, kurš svārstās par mērķiem, maina savu prātu, pārvieto grupu jaunos virzienos, balstoties uz jaunām atgriezeniskām saitēm pie cepures pilīm, un nekad nešķiet pārliecināts par atbilstošo virzienu, darbinieki padarīs trakus . Šie vadītāji atsver darbiniekus, kuri tiek aicināti pastāvīgi sākt, restartēt un mainīt virzienu.
Darbinieki neievēro vadītājus, kuri mainās virzienā, pamatojoties uz boss mainīgajām atsauksmēm. Jūs varat mēģināt, lūdzu, jūsu boss lielākā daļa darbinieku darīt, bet ne risku, ka parādās neizlēmīgs un currying labu uz rēķina ziņotāji darbinieki.
Noslēguma domas par mēmām lietām, kuras veic vadītāji
Iepriekšējos rakstos tika pārskatītas desmit kļūdas vadītāji, kas pārvalda vadošos cilvēkus. Mēs arī uzskatījām, ka vadītājiem ir 5 mēmas lietas . Jūs vēlaties apskatīt šos gabalus, lai iegūtu papildu ieskatu par mēmām lietām, ko menedžeri dara.
Darbinieki, kas kļuvuši par sliktiem vadītājiem, bieži vien ir labie individuāli izpildītāji, kurus paaugstināja par tādu prasmju kopumu, kam ir maz vai kas nav saistīts ar viņu jauno darbu kā vadītāju. Un tas parāda.
Neļaujiet šiem sliktajiem ieradumiem un slikti izdomātām darbībām nonākt ceļā uz jūsu panākumiem kā vadītājam. Šīs desmit papildu mēms lietas viss ietilpst kategorijās, ko sliktie vadītāji dara . Neiekļaujiet slazdā. Jūsu panākumi vadītāja darbā ir atkarīgi no jūsu spējas izvairīties no mēmām lietām, kas atsaka darbiniekus un apdraud jūsu spēju vadīt savu nodaļu.