Atvērto durvju politikas nodrošina iespēju darbiniekiem tikt uzklausītam
Teorētiski jebkuram darbiniekam jebkurā laikā jāspēj runāt ar jebkura līmeņa vadītāju vai citu darbinieku par jebkuru jautājumu.
Filozofiski es uzskatu, ka visi esam vienlīdzīgi; mums vienkārši ir dažādas darba vietas.
Bet atvērto durvju politika, kā tas parasti tiek interpretēts, nespēj veidot organizācijas spēju atrisināt problēmas, kas atrodas tuvu problēmu risināšanai . Viņi mudina darbiniekus apiet savu tiešo vadītāju ikreiz, kad viņiem ir sūdzība vai problēma, kuru atrisināt.
Tie neveicina individuālu vadītāju problēmu risināšanas prasmju attīstību. Tie ļauj vairāk augstākā līmeņa vadītājiem izskatīties labi un justies labi uz vidējā līmeņa vadītāju rēķina.
Viņi apmāca darbiniekus, lai apietu viņu vadītājus un vadītājus. Jūs attīstāt kultūru, kurā darbinieki tic, ka, lai sasniegtu savus mērķus, viņiem ir jāapmeklē viņu tūlītējie uzraugi un jāmeklē vecāko vadītāju auss.
Tas ir disfunkcionāls un grauj veiksmīgas organizācijas darbību. Tas jo īpaši attiecas uz organizācijām ar vadītājiem, kuri nespēj saprast savu darbību un lēmumu ietekmi uz citiem vadītājiem un uzraugiem.
Veiksmīgas atvērto durvju politikas
Veiksmīga un efektīva atvērto durvju politika atstāj durvis lielākiem vadītājiem, bet nodrošina vadlīnijas, kas ļauj risināt problēmas visos organizācijas līmeņos. Efektīva durvju politika paredz cerības, ka darbinieki vispirms risinās problēmas ar viņu vadītāju.
Šis risinājums ir vienkāršs. Vecākie vadītāji var nodrošināt un atļaut piekļuvi visiem darbiniekiem saskaņā ar atvērto durvju politiku. Tiklīdz viņi ir noteikuši iemeslu darbinieka vizītei, viņiem ir izvēle, kas viņiem ir jāizdara.
Darbinieki meklē augstākā līmeņa vadītāju palīdzību ar dažādiem jautājumiem. Bet bieži vien jautājums ir tāds, ka darbiniekam rodas problēmas ar viņu vadītāju vai vadītāju.
Vecākais vadītājs, kurš cenšas atrisināt šo problēmu, neļaujot attiecīgajam vadītājam vai vadītājam vispirms atrisināt problēmu, rada nespējīgu organizāciju.
Kad darbinieks vēlas runāt par dažādiem jautājumiem, tādiem kā uzņēmums, tirgi, darbinieku vajadzības un vēlmes , vecākais vadītājs ir jāuzklausa . Tas nodrošina atvērtās durvis. Bet, ja darbinieks sūdzas par savu uzraugu, vadītājam ir jājautā, vai darbinieks ir risinājis jautājumu ar savu vadītāju.
Ja atbilde ir "nē", vadītājam jānovirza darbinieks, lai vispirms risinātu problēmu ar viņa vai viņas tiešo vadītāju. Daudzi faktori ietekmē šo ieteikumu. Varbūt vadītājam ir grūti sarunāties, izturas pret darbinieka viedokli vai nepiekrīt darbinieka ieteikumam.
Tādēļ vecākajam vadītājam jāievēro, lai pārliecinātos, vai darbinieks šo problēmu risina ar savu vadītāju un ka attiecīgi atbildēja vadītājs.
Labs veids, kā to izdarīt, ir lūgt darbiniecii organizēt vēl vienu tikšanos ar vecāko vadītāju pēc iepazīšanās ar darbinieku tikšanos ar viņa tiešo vadītāju vai vadītāju.
Ja sanāksme nenotiek vai iznākums nav apmierinošs, vadošajam vadītājam jāapvieno darbinieks un vadītājs kopā, lai novērtētu situāciju. Vecākā līdera loma šajā sanāksmē ir starpnieka loma .
Tāpat kā jebkura cita veida konflikts, konflikts, kas palicis neatrisināts , izpostīs un sāpēs attiecības un organizāciju.
Atvērto durvju politikā, kad darbinieks ir meklējis vecāko vadītāju, vadītājam ne vienmēr ir jāatrisina problēma, un patiesībā šādos apstākļos - nekad neatrisinātu problēmu - bet viņam vai viņai jāuzrauga, vai problēma ir atrisināta vai atbildēta ar atbilstošiem cilvēkiem.
Kad atvērto durvju politika tiek efektīvi atbalstīta,
- ir atvērta durvju politika,
- komandķēde ir cienījama,
- tiek uzlabotas vadītāja problēmu risināšanas prasmes,
- tiek uzlabota darbinieku personīgā drosme, konfliktu risināšana un problēmu risināšanas prasmes;
- organizācija gūst labumu no kopīgas informācijas un atgriezeniskās saites, un
- augsta darbinieku uzticība rodas no veiksmīgas vadības pieredzes
Efektīva atvērto durvju politika ir ieguvums visiem dalībniekiem.