Pozīcija Enerģētika paliek komandējumā jūsu darba vietā
Ziņošanas attiecības attiecas uz organizatorisko struktūru, kurā katrs darbinieks tiek izvietots kaut kur organizatoriskajā shēmā .
Darbinieki ziņo par darbinieku, kurš ir norādīts augstāk par viņu organizatoriskajā shēmā.
Kad katrs darbinieks ziņo vienam citam darbiniekam, lēmumi un paziņojumi tiek stingri kontrolēti, un komandējums tiek novadīts caur organizāciju. Šī ir apzināta, tradicionāla komandu ķēdes struktūra organizācijās, kuras vēlas cieši kontrolēt informācijas izplatīšanu un varas un kontroles sadali.
Tradicionālajā komandķēdē, ja paskatās uz attiecībām, kas attēlotas organizatoriskajā shēmā, prezidents vai izpilddirektors ir galvenais komandķēdes darbinieks. Viņa vai viņas tieši ziņojošais personāls ieņem diagrammas otro rindu.
Tie, kuri tieši pārskata darbiniekus, tiek parādīti trešajā rindā utt., Izmantojot pārskatu sniegšanas attiecības organizācijā. Katrā organizācijas līmenī, kas virza komandas ķēdi, ir samazināta spēja pieņemt jēgpilnus lēmumus.
Šī hierarhiskā metode informācijas plūsmas, lēmumu pieņemšanas, varas un autoritātes organizēšanai paredz, ka katrs organizācijas līmenis ir pakārtots līmenim, par kuru tas ziņo.
Terminoloģija, piemēram, pakārtotā persona, kas atsaucas uz darbinieku ziņošanu un pārāka par atsaucēm uz citiem darbiniekiem, par kuriem ziņo, piemēram, vadītāji , ir daļa no tradicionālās hierarhijas valodas un domāšanas.
Viņi arvien vairāk netiek izmantoti kā pāreja uz vairāk egaligitējošām darba vietām, ir norma. Lielākas organizācijas ir vairāk pakļautas šīs terminoloģijas izmantošanai.
Vadība un kontrole ir raksturīga organizāciju ķēdē. Turpmāk uz augšu komandu ķēdē atrodas jūsu darbs, jo vairāk jūs esat spēks, iestāde un parasti atbildība un atbildība.
Tradicionālajām hierarhiskajām struktūrām ir plusi un mīnusi par to, kā tās darbojas organizācijās.
Komandas ķēdes pozitīvie aspekti
- Pastāv skaidras ziņošanas attiecības ar izraudzītajiem darbiniekiem, kuri ir atbildīgi par informācijas izplatīšanu, norādījumu nodrošināšanu un pilnvaru un atbildības deleģēšanu .
- Katram darbiniekam ir viens boss, tādējādi atvieglojot vairāku meistaru problēmu un pretrunīgu virzienu komandas ķēdē, kā tas ir atrodams matricu organizācijā, kur darbinieki var ziņot vairākiem priekšniekiem.
- Atbildība un atbildība ir skaidri noteikti, un katram vadītājam ir pārraudzības pienākums par darbinieku grupu, kas veic funkciju.
- Darbinieki netiek sajaukti par to, kam iet uz resursiem, palīdzību un atgriezenisko saiti .
- Pastāv noteikta vienkāršība un drošība, ja organizējat cilvēkus un attiecības strukturētā, nekonkurējošā, kontrolētajā hierarhiskajā kaskādē.
- Komunikāciju ķēde klientiem un pārdevējiem paziņo, kurš darbinieks ir atbildīgs par to, kādi lēmumi ir to mijiedarbībā. Amata nosaukumi, kas nosaka katru organizācijas līmeni, tālāk informē iestādi un atbildību organizatoriskajām ieinteresētajām pusēm un ārzemniekiem. Piemēram, ārējās ieinteresētās puses zina, cik lielu varu viceprezidents pauž.
Organizācijas ķēdes uzdevumi
- Komandas domāšanas ķēde radās industriālajā laikmetā, kad darbs saistīts ar vairākām aktivitātēm, mazāk informācijas un komunikācijas iespējas bija ierobežotas, lēmumu pieņemšana un pilnvaras tika skaidri nodotas dažu personu rokās organizācijas tabulas augšpusē vai tā tuvumā.
- Šodienas organizācijas piedzīvo pārpilnību komunikācijas iespējas, vairāk intelektuāli izaicinājumu un uz informāciju balstītas darbavietas, kā arī nepieciešamību pēc ātrākas lēmumu pieņemšanas . Daudzkārt organizēšanas ķēde kavē šīs jaunās organizācijas iespējas un vajadzības.
- Ja informācija ir pieejama visur, informācijas izplatīšanai nav nepieciešama hierarhiska kārtība, kas nodrošina lēmumu un informācijas paziņošanu dažādu līmeņu darbiniekiem.
- Vajadzīga elastība un ātrāki lēmumi gaumīgā darba vidē prasa, lai darbinieki sazinātos tieši ar visiem organizācijas līmeņiem. Dažas dienas gaidīšana, lai boss varētu būt pieejams, nav pieļaujama, ja klienta vajadzība nenotiek vai darbinieka darbs palēninās. Darbiniekam vajadzētu būt iespējai runāt ar sava priekšnieka priekšnieku vai prezidentu vai pieņemt lēmumu pats par sevi.
- Ja vēlēšanās ir attīstīt darbiniekus, kuri var nekavējoties reaģēt uz klienta vajadzību , jo klienti pieprasa tūlītēju palīdzību šajā straujajā pasaulē, darbiniekiem ir jāspēj nekavējoties iegūt informāciju un pieņemt lēmumus bez uzraudzības, lai savlaicīgi apmierinātu klientu vajadzības.
- Darbs vairs nav stingri definēts, un pašreizējās cerības veicina darbinieku pilnvaru , autonomijas un lēmumu pieņemšanas pilnvaras tuvu vietai, kur pastāv vajadzība pēc lēmuma.
Hierarhiskā kārtība joprojām var pastāvēt, lai atvieglotu organizāciju un ziņošanu par attiecībām, kā izklāstīts komandķēdē organizatoriskajā shēmā. Bet līnijas un bijušā stingrība ir neskaidra.
Agrāk, ja kāds darbinieks apiet savu vai viņas priekšnieku par labu runāt ar boss boss , darbinieks saņēma skaidru paziņojumu, ka komandķēde bija paredzēta mērķim.
Kaut arī organizācijas joprojām saglabā dažus no saviem atlikumiem, komandķēdi ir daudz grūtāk īstenot, kad informācija ir tik brīvi cirkulējoša, un saziņa ar jebkuru organizācijas locekli ir tik vienkārša .
Individuālā pārvaldnieka kontrole ir kļuvusi plašāka, jo vairāk darbinieku ziņo, nekā agrāk.
Šīs izmaiņas liek vadītājam pieļaut lielāku autonomiju. Tehnoloģija ir sašaurinājusi hierarhiju, jo jebkuram darbiniekam informācija ir pieejama visu laiku. Daudzas organizācijas piedzīvo decentralizētas lēmumu pieņemšanas vērtību.
Pozīcijas jauda
Vadības ķēdes koncepcijas ietvaros pozīciju varas joprojām spēlē organizācijās. Tā ir tradicionālās hierarhijas organizācijas divu produktu produkcija. Piemēram, kvalitātes departamenta vadītājs nelielā ražošanas uzņēmumā lūdza kļūt par uzņēmuma kvalitātes direktoru. Viņas norādītais iemesls izmaiņām titulā bija tāds, ka, ja viņa būtu direktore, cilvēkiem vajadzētu klausīties viņu un darīt to, ko viņa grib .
Tas ir jauns audzinātājs, kurš joprojām mācās, kā paveikt darbu ar citiem cilvēkiem, taču viņas uztvere, ka lielāks tituls atrisinātu viņas problēmas, bija satraucošs.
Citā piemērā, jaunajam darbiniekam tika lūgts nosūtīt piezīmes ar jautājumu un termiņu direktoram - VP līmeņa vadītājiem savā organizācijā. Pieprasījums izraisīja darba stundu vienkāršā piezīmē, jo tas nonāca lielākajos, svarīgākajos uzņēmumos.
Mūsdienu vadības zinātne izpēta citas organizācijas iespējas un klientu apkalpošanu šajā drosmīgajā jaunajā pasaulē. Bet pa to laiku pat mazākās organizācijas atpaliek no tradicionālās komandķēdes, organizācijas hierarhijas modeļiem.
Nākotnē ir cerība uz novatoriskām organizatoriskām struktūrām, kas labāk pielīdzina darbinieku, organizāciju un tirgus vajadzībām. Tiešā darba un attālināto darbinieku popularitāte , īpaša vēlme pēc tūkstošgades darbiniekiem, vēl vairāk palielina vajadzību pēc labākas vadības struktūras. Galu galā šie darbinieki veic darbu, ko jūs neredzat, kā viņi to dara.
Bet, joprojām pastāv hierarhiska domāšana, komandķēde un varas piešķiršana pozīcijai un nosaukumiem.
Turklāt jūs redzēsiet terminu "komandķēde", kas organizācijās minētas kā hierarhija, kniedēšanas kārtība un pozīcijas jauda.