Ir sarežģījumi, kas saistīti ar darbinieku pieņemšanu darbā un pārvaldību no attāluma, kas jāņem vērā. Zemāk norādītie punkti un atbilstošie kontrolsaraksti palīdzēs jums noteikt piemērotu tiesisko stāvokli un noteikt atšķirības starp ASV un citām valstīm, kad jūs pieņemat darbā ārvalstu darbiniekus.
At-Nodarbinātības un darbinieku izbeigšana
ASV likums, kurā tiek noteiktas darba attiecības, kas nav darba attiecības, ir tādas, kurās jebkura puse (darba devējs vai darbinieks) var nekavējoties izbeigt darba attiecības jebkurā brīdī ar iepriekšēju brīdinājumu vai bez tā.
Ārvalstu darbinieku nosūtīšana ar vēstuli, kurā tiek piedāvāta darba vieta, bieži notiek un tā ir izplatīta kļūda, kad to uzrāda ārpus ASV esoša iedzīvotāja, jo nav nekāda jēdziena "at-will" darbinieks ārpus Amerikas Savienotajām Valstīm.
Piemēram, Brazīlijā darbinieku izbeigšana ir atkarīga no tā, vai darba devējam ir iemesls izbeigt darbu. Tomēr darbības izbeigšana parasti attiecas tikai uz rupju pārkāpumu gadījumiem, un tādēļ izslēgšanas dēļ tas nav saistīts ar sliktu izpildījumu vai ekonomiskiem iemesliem.
No otras puses, Kipras tiesību aktos ir noteikts, ka darba devējs ar rakstisku vienošanos var pagarināt darbinieku pārbaudes laiku no 26 nedēļām līdz pat maksimāli 104 nedēļām, tādējādi ļaujot darba devējam bez iemesla un bez brīdinājuma atlaist darbinieku.
Apzinoties sarežģījumus dažādos nodarbinātības likumos un metodēs, kas regulē dažāda lieluma uzņēmumus, un ka katrai valstij ir atšķirīga pieeja darbinieku izbeigšanai, ir izšķiroša nozīme. Plānošana nākotnē un likumdošanas izmaiņu uzraudzība var nozīmēt atšķirību starp veiksmīgu darbinieka pieņemšanu darbā un pēc tam lielu atlaišanas saistību izpildi.
Tālāk ir aprakstīts darbinieku izbeigšanas apsvērumu saraksts:
- Vai valstij ir vajadzīgs tikai izbeigšanas iemesls?
- Ja jā, kādi iemesli ir tikai cēlonis un kādi procesi ir jāievēro?
- Vai pastāv izbeigšanas kritēriji, piemēram, dienesta ilgums, vietējais darbinieku skaits, algu slieksnis utt.?
- Vai pastāv taisnīga iemesla vietā vietējā sistēma, kurā tiek piemēroti kavējuma naudas maksājumi (kā Spānijā)?
- Kādas ir vietējās paziņošanas prasības par izbeigšanu?
Vēl viena svarīga detaļa jāņem vērā: vēstulē, kurā tiek piedāvāta darba alga, alga jānorāda vietējā valūtā, nevis ASV dolāros, jo valūtas maiņas kurss svārstās, un vietējā valūtā izteiktā alga nevar tikt samazināta no viena mēneša uz nākamo bez darba ņēmēja vienošanās.
PTO pret ikgadējo atvaļinājumu, slimības atvaļinājumu utt.
ASV, Paid Time Off (PTO) plānos netiek nošķirtas personiskās dienas , atvaļinājuma dienas (ikgadējais atvaļinājums) vai slimības dienas , un ļoti bieži nav atļauts pārnest neizmantoto laika pabalstu nākamajā gadā. Atšķirībā no ASV lielākā daļa ārvalstu valstu izmanto atšķirīgu pieeju, kas atdala atšķirīgas juridiskās tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu, slimības atvaļinājumu un citām dažādām lapām.
Attiecībā uz ikgadējo atvaļinājumu (ti, dienas, ko izmanto tikai atvaļinājumā), darbinieks var saņemt minimālo dienu skaitu gadā, kā to nosaka vietējie likumi.
Ļoti bieži ikgadējais atvaļinājums tiek uzkrāts gadā pirms tā pieņemšanas.
Noteikumi, kas attiecas uz neizmantoto atvaļinājumu pārnešanu katrā valstī, ir atšķirīgi; lielākā daļa darbinieku sabrukuma, vai nu dodot viņiem skaidras tiesības pārnest neizmantoto atvaļinājumu vai atļaut veikt pārnešanu, ja darba ņēmēji pieprasa darba saistības, neļauj viņiem izmantot viņu pabalstus.
Interesanti, ka dažās valstīs, piemēram, Beļģijā un Nīderlandē, darba devēji pieprasa darba ņēmējiem samaksāt darbiniekiem atvaļinājuma laikā paaugstinātas algas likmes (tā dēvēto atvaļinājuma prēmiju) - visbiežāk par 25 līdz 33% papildus parastajai algai.
Atvaļinājuma pabalsts var būt kustīgs mērķis. Daudzās valstīs ar likumu noteiktā minimālā summa palielinās, bet citās valstīs tas ir atkarīgs no darba ņēmēja vecuma un, retāk, mazāk acīmredzami faktori, piemēram, cik bērnu ir ģimenē.
Ungārijā darbinieks ar trim bērniem var uzņemt papildu septiņas dienas atļauto atvaļinājumu pār kolēģi bez bērniem.
Atšķirīgs un atdalīts no ikgadējā atvaļinājuma ir maksas maksa par slimības vai slimības atvaļinājuma pieejamību. Darbinieki, kuri nav spējīgi sākt strādāt, jo viņi ir slimi, parasti saņem atalgojumu viņu prombūtnes laikā, ievērojot ikgadējos ierobežojumus un algu maksimumu.
Ļoti bieži samaksātā summa būs mazāka par personas parasto algu. Lielākajā daļā valstu ir ļoti maz ļaunprātīgas izmantošanas sistēmu, kas piedāvā atsevišķu kompensāciju, un darbiniekiem ir jāstrādā tikai ar patiesu slimību.
Kontrolsarakstu apsvērumi darbinieku atvaļinājumā ietver:
- Kādas ir likumā noteiktās minimālās ikgadējās atvaļinājuma tiesības un kā tas iegūst?
- Vai likumā noteiktais minimālais pabalsts palielinās, piemēram, paaugstinot dienestu, vecumu utt.?
- Vai ikgadējā atvaļinājumā ir jāmaksā atvaļinājuma prēmijas (vai lielāka alga)?
- Kādi ir atvaļinājuma pabalsta pārnešanas noteikumi?
- Vai likumdošanas minimums tiek uzskatīts par pārāk zemu, salīdzinot ar vietējā tirgus likmēm?
- Par slimības atvaļinājumu, cik dienas ir atļautas, ar kādām darba samaksas likmēm, un vai tas jāapliecina ar ārsta apliecību?
- Kādi ir citi atvaļinājuma veidi, ir darbinieki, kam ir tiesības? Vai tie ir apmaksāti vai neapmaksāti un kādā apmērā?
Atbrīvoti darbinieki un darba laika noteikumi
Daudziem ASV darba devējiem atbrīvošana no nodokļiem un atbrīvojumi no darbiniekiem neattiecas uz lieliem darbaspēka paraugiem no samaksāšanas par nostrādātajām virsstundām . Lai gan daudzās valstīs būs izņēmumi, parasti tas ir tāds, ka par ārzemju darbiniekiem daudz mazāk var uzskatīt par atbrīvotiem.
Piemēram, Eiropā parasti tiek uzskatīti par atbrīvotiem tikai no ļoti veciem vadītājiem. Protams, ir daži izņēmumi no normām, piemēram, Apvienotajā Karalistē, kur darbinieki var piekrist izslēgt darba laika noteikumus no viņu nodarbinātības, vai Francijā, kur dažiem darbinieku līmeņiem darba devējs var piemērot ikgadēju režīmu, kas likvidē vajadzība izsekot diennakts un nedēļas darba stundām.
Vispārīgi runājot, darba devējiem vajadzētu sagatavoties tam, ka virsstundas ir kaut kas, kas jāpārvalda un jāmaksā. Attālam darbaspēkam tas, protams, rada bažas par darbinieku darba laika uzraudzību.
Lai uzraudzītu un apmaksātu darbiniekus, izskatāmo jautājumu kontrolsaraksts ietver:
- Kāda ir standarta darba diena / nedēļa?
- Vai darbiniekiem ir tiesības uz virsstundu samaksu par darbu, kas pabeigts pēc viņu noslēgtajām stundām? Ja jā, kādā likmē?
- Vai ir kādi darbinieki, kurus var uzskatīt par "atbrīvotiem" no vietējām prasībām par virsstundām?
- Vai darbiniekiem ir iespējams vienoties atteikties no viņu tiesībām uz virsstundām?
- Vai ir maksimāli ierobežoti darba laika apjomi, tostarp virsstundas, dienā, nedēļā utt.?
- Vai pastāv vietēja prakse, kurā pamata algu var sadalīt, lai iekļautu summu, kas paredzēta virsstundām?
Darbinieku izgudrojumi un nekonkurējoši
ASV ir vispārpieņemts, ka darbinieki var legāli nodot savas tiesības uz jebkuru turpmāko izgudrojumu, vai nu saistībā ar viņu nodarbinātību, vai arī saistībā ar darba devēja uzņēmējdarbību.
Starptautiskā nostāja šajā sakarā izriet no principa, ka tiesību nodošana nevar notikt, kamēr nav izgudrots izgudrojums, un parasti darbinieks un darba devējs ir ievērojuši likumā noteikto paziņošanas un prasījumu procesu. Tāpēc lielākajā daļā valstu ASV nolīgumā par iepriekšēju izgudrojumu piešķiršanu nav izpildāms.
Attiecībā uz pēcapstrādi, kas nav sacensības, kas liedz darbiniekam strādāt konkurentam, lielākā daļa valstu ievēro tādas pašas prasības kā ASV attiecībā uz teritorijas saprātīgumu un ilgumu. Piezīme: darba devējiem jāapzinās, ka visā Eiropā parasti ir prasība samaksāt bijušajam darbinieksi ierobežojuma perioda laikā, kā norādīts nekonkurēšanas līgumā. Dažās valstīs, piemēram, Čehijas Republikā, tas var būt pat 100% no personas vidējās algas.
Viens no ārpuskonkurences nolīgumu aspektiem, kas jāņem vērā, ir tas, ka tie būtu jāiekļauj darba līguma sākumā nodarbinātības sākumā, lai tie būtu izpildāmi. Pat darbiniekiem, kuri nerada tiešus draudus uzņēmumam un ir izbeigušies par sliktu sniegumu, var saņemt tiesības saņemt kompensāciju par nekonkurēšanu, kad viņi ir izstājušies no uzņēmuma.
Kontroljautājumu saraksts par uzņēmuma aizsardzību attiecībā uz darbinieku izgudrojumiem un nekonkurēšanas līgumiem ietver:
- Vai tiek piemēroti iepriekšēja izgudrojuma piešķiršanas līgumi?
- Ja nē, kādi ir vietējie noteikumi attiecībā uz darba devēju, kurš izvirza prasību par darbinieku izgudrojumu, tostarp klasifikāciju, termiņus, maksājumus utt.?
- Ja darba devēji vēlas piemērot līgumus, kas nav saistīti ar konkurenci, vai tie jāiekļauj darba līgumā? Vai viņiem termiņš ir nepieciešams maksāt? Vai ir iespējams vienpusēji atcelt nekonkurēšanu bez ilgstošiem paziņošanas periodiem?
- Ja atbildes uz iepriekš minēto punktu padara nekonkurēšanas līgumus par dzīvotspējīgiem, vai pēc līguma noslēgšanas līgumi nav iespējami?
Kolektīvie līgumi
Vienkārši sakot, koplīgumi var būt problemātiski, tāpēc ir jāpārbauda, vai tie tiks piemēroti vai nē.
Koplīgums parasti papildina vietējos darba tiesību aktus vai nu paaugstinot obligātos standartus, piemēram, labāku ikgadējā atvaļinājuma likmi, vai radot papildu politikas un procesus, lai labāk aizsargātu darbiniekus. Tas var ietvert pastiprinātas konsultēšanās prasības attiecībā uz izbeigšanu, uzlabotām drošības procedūrām un / vai apmācību utt.
Daudzi arī izveidos darbinieku kategoriju hierarhiju, norādot minimālās algas un pabalstus, un prasība darba devējam piešķirt pareizo kategoriju katram jaunajam nomas līgumam. Vislielākās grūtības saistībā ar koplīgumiem ir tas, ka tie parasti tiek rakstīti tikai vietējā valodā un bieži tiek atjaunināti, tādēļ ir grūti to attāli kontrolēt un pārvaldīt.
Daudzās valstīs koplīgumi ir piemērojami tikai tad, ja darba devējs brīvprātīgi pieraksta. Lielākā daļa starptautisko darba devēju izvēlas neiesaistīties šajos līgumos, tāpēc tie nav problēma. Tomēr dažās valstīs koplīgumu uzskata par piemērotu visiem darba devējiem, kas darbojas konkrētā tirdzniecībā. Eiropas valstis ar obligātajiem nolīgumiem ir Francija, Itālija, Spānija un Dānija.
Apsveriet sekojošo kontrolsarakstu attiecībā uz koplīgumiem:
- Vai pastāv obligāts kolektīvais līgums, kas attiecas uz mūsu darbaspēku?
- Vai tas attiecas uz nozari, profesiju vai reģionu?
- Kādas ir koplīguma prasības?
Aptverieties nevis tā, kā izvairīties
Kā minēts šeit, būtiska nozīme ir tam, ka tiek iegūta zināma pieredze kopējās ar nodarbinātību saistītās praksēs ārpus ASV. Ņemot prognozes, lai uzdotu pareizos jautājumus un atšifrētu vietējās prasības, nevis vienkārši izvairītos no valsts pilnīgas, labāka darba devēju nostāja būs darbinieku pieņemšana darbā un vienmērīga, daudznacionāla iestāde ar efektīvām cilvēkresursu funkcijām.