Izvairieties no šīm darbībām, lai izveidotu efektīvu konfliktu risinājumu
Nav iejaukšanās nav risinājums, ja jūs novērtējat savu organizāciju un savu pozitīvo kultūru . Situācijās, kad ir konflikts, jūsu starpniecības prasmes un iejaukšanās ir kritiskas.
Es nerunāju par ikdienas domstarpībām, ar kurām darbinieki var strādāt. Lielākā daļa darbinieku nokļūst un beidzas ar tiem. Bet ilgtermiņa konflikts, kas negatīvi ietekmē darbu un cilvēkus, ir jāatrisina.
Un šāda veida konflikts var radīt izaicinājumu, jo darbinieki pierāda, ka viņi to nevar atrisināt vienīgi. Tātad, ir nepieciešama vadītāja iejaukšanās.
Pasākumi, lai izvairītos no konfliktu risināšanas
- Neizvairieties no konflikta, cerot, ka tā pazudīs. Uzticies man. Tas nebūs. Pat ja konflikts, šķiet, ir virspusēji likts atpūsties, tas aizvedīs savu neglītu galvu ikreiz, kad palielināsies stresa vai rodas jauna domstarpība.
Neatrisināts konflikts vai starppersonu nesaskaņas izkliedējas tikai zem virsmas jūsu darba vidē. Tas burbulis uz virsmas, kad tas ir iespējots, un vienmēr vissliktākajā iespējamajā brīdī. Arī šis ir jānokārto, tā nav iespēja jebkad. - Neapmieriniet atsevišķi ar konfliktā esošajiem cilvēkiem. Ja jūs ļausiet katram cilvēkam pateikt savu stāstu, jūs riskējat savu pozīciju polarizāciju. Personai, kas ir konfliktā, ir īpaša interese par sev taisnību, ja jūs ievietojat tiesneša un žūrijas pozīcijā. Vienīgais darba ņēmēja mērķis šajā situācijā ir pārliecināt jūs par viņu lietu nopelniem.
- Neticiet, ka pat brīdi vienīgie cilvēki, kurus konflikts skar, ir dalībnieki. Stress ietekmē ikvienu jūsu birojā un katru darbinieku, ar kuru sadarboties konfliktējošie darbinieki.
Cilvēki jūtas tā, it kā viņi ej uz olu čaumalām antagonistu klātbūtnē. Tas palīdz radīt naidīgu darba vidi citiem darbiniekiem. Sliktākajā gadījumā jūsu organizācijas dalībnieki uzņemas pusēm, un jūsu organizācija ir sadalīta.
Interesē, ko darīt, lai atrisinātu konfliktu? Šie ir risinājumi konfliktu risināšanai.
Kā cīnīties un atrisināt konfliktus
Tie ir pasākumi, kurus vēlaties veikt, lai palīdzētu darbiniekiem atrisināt konfliktus savā darba vietā.
- Iepazīstieties ar antagonistiem kopā. Ļaujiet katram īsi apkopot savu viedokli, bez komentāriem vai pārtraukuma otra puse. Tam vajadzētu būt īsai diskusijai, lai visas puses būtu skaidri saprasušas domstarpības un pretrunīgus viedokļus. Iesaistīties, ja kāds no darbiniekiem uzbrūk otrajam darbiniekam. Tas nav pieņemams.
- Palūdziet katram dalībniekam aprakstīt konkrētas darbības, ko viņi vēlas redzēt otra puse , kas atrisinātu atšķirības. Trīs vai četri ieteikumi darbojas labi. Piemēram, "es gribētu, lai Marija nosūtītu ziņojumu man līdz ceturtdienai plkst. 13.00, lai es varētu pabeigt manu uzdevumu līdz tā termiņa beigām piektdienā plkst. 12.00."
Otrs piemērs ir šāds: "Es vēlētos uzņemties atbildību par visu uzņēmuma attīstību un pēcpārbaudi ar šo klientu. Tas, kā darbs tiek sadalīts tagad, liek Tomam un es nekad nezināt, ko dara cita persona. " - Dažreiz, tāpat kā iepriekšējā otrajā piemērā, jums kā vadītājam ir jāuzņemas atbildība par palīdzības sniegšanu darbiniekiem konflikta atrisināšanai. Vienmēr jautā: "Kas par darba situāciju izraisa šo darbinieku neveiksmi?"
- Ja situācijai nepieciešama tālāka izpēte , izmantojiet procesu, kuru esmu pielāgojis Stephen Covey, kurā jūs lūdzat katram dalībniekam papildus noteikt, ko cits darbinieks var darīt vairāk, mazāk, pārtraukt un sākt.
- Visi dalībnieki apspriež un apņemas veikt nepieciešamās izmaiņas konflikta atrisināšanai. Apņemieties pamanīt, ka otra persona ir veikusi izmaiņas neatkarīgi no tā, cik mazs. Apņemieties cienīt cieņu un cieņu. Ir labi, ja ir radušies saprātīgi domstarpības par jautājumiem un plāniem; nekad nav labi, ja būtu personības konflikti, kas ietekmē darba vietu.
- Ļaujiet antagonistiem zināt, ka jūs neizvēlaties sānus. Personai, kas nav konflikta ārā, nav iespējams zināt lietas patiesumu. Jūs sagaidāt, ka cilvēki aktīvi atrisinās konfliktus kā pieaugušos. Ja viņi nevēlas to izdarīt, jums būs jāuzņemas disciplinārsods, kas var novest pie atlaišanas abām pusēm .
- Visbeidzot, garantējiet abām pusēm, ka jūs pilnībā ticat savai spējai atrisināt savas atšķirības un sekmīgi piedalīties kopīgajā organizācijā. Iestatiet laiku, lai pārskatītu progresu.
Konflikta starpniecība ir apgrūtinoša, bet kā vadītājs vai vadītājs mediatora loma ir jūsu teritorijā. Jūsu vēlme pienācīgi iejaukties nosaka jūsu panākumu posmu.
Jūs izveidojat darba vidi, kas ļauj gūt panākumus cilvēkiem, kuri tajā strādā. Es uzskatu, ka jūs varat iemācīties to izdarīt. Konfliktu starpniecība ir prakses piemērs, kas padara perfektu .