Ja jūs zināt, kā efektīvi intervēt, jūs varat nodrošināt, ka, veicot darba piedāvājumu, jūsu izvēlētais cilvēks var paveikt darbu, pielāgotos jūsu organizācijas kultūrai un kļūt par sava biznesa priekšrocību.
Tie ir pasākumi, kas jāievēro, lai veiktu efektīvas intervijas.
Kā efektīvi intervēt
- Saglabājiet personāla atlases plānu, kas tiek pieņemta agri jūsu darbā, lai identificētu ideālo kandidātu, un jūsu metodes kvalitatīva kandidātu kopuma izveidošanai ir optimālas. Plānošanas sapulces laikā interviju komandas pirmās un otrās intervijas dalībniekiem. Turklāt jūs vēlaties plānot interviju un pēcpārbaudes procesu vai nu sapulcē, vai pa e-pastu.
- Izlemiet, vai personāla atlases personālam un / vai personāla atlases vadītājam ir jāizmanto sākotnējās telefonintervijas.
- Aprakstiet ar uzvedību saistītus intervijas tēmas un jautājumus darbiniekiem, kuri piedalīsies intervijās. Varat arī apsvērt iespēju rakstīt scenārijus vai īsas lomu spēles un prasīt kandidātiem pastāstīt, kā viņi varētu atrisināt kādu konkrētu problēmu, atrisināt sarežģītu darba situāciju vai uzlabot kādu darba aspektu.
--Ideāli katrs intervijas komandas loceklis izvērtēs citu potenciālā darbinieka kvalifikācijas aspektu: kultūras piemērotību , pieredzi, komunikācijas spēju, starppersonu efektivitāti, tehniskajām spējām un tā tālāk. Tādā veidā jūs, visticamāk, pamanīsit, analizēsiet un novērtēsiet katra kandidāta prasmju, pieredzes un iespējamās kultūras piemērotības pilnu spektru.
- Intervētājiem vajadzētu uzdot katram kandidātam tos pašus pamatjautājumus, lai vēlāk salīdzinot kandidātus, viņiem ir līdzīga informācija no katra potenciālā darbinieka.
- Ikviens intervētājs identificē atbilstošos jautājumus pēc intervijas novērtēšanas kandidātiem . Papildus vairākiem vispārīgiem jautājumiem, tiem būtu jāietver kontrolsaraksts, kas skaidri atspoguļo jūsu noteiktos raksturlielumus, kuri ir vissvarīgākie personai, kuru jūs pieņemat darbā. Šis rakstiskais jautājuma kontrolsaraksts ir par intervētāja piezīmēm.
- Nosakiet, kas būs galvenās izlases grupas locekļi. Šie darbinieki ņems visu informāciju un atbildes, ko radījusi intervijas komanda, un tiksies, lai dalītos un izlemtu par kandidātu, kam jāpieņem darba piedāvājums. Šajā komandā jāiekļauj darba menedžeris, personāla pārstāvis, ikviens, kurš ir ieinteresēts tādā situācijā kā biroja palīgs vai komandas vadītājs, uzņēmuma prezidents vai uzvarētājs, atkarībā no uzņēmuma lieluma un tā tālāk.
- Ieliec intervējamos, ka vienīgās piezīmes, kas jāraksta intervijas laikā, ir kandidāta atbildes uz vēlāku atsauci. Piemēram, intervētāja personiskie viedokļi vai vārdi, piemēram, slikts komunikators , nav aprakstoši. Tā vietā intervētājam būtu jāraksta uzvedība, ko viņš vai viņa vēro intervijas laikā.
Piemēram, nevis slikts komunikators , intervētājs var norādīt, ka pieteikuma iesniedzējs nespēja saskarties ar aci, atbildot uz jautājumiem, lielākajā daļā atbilžu atbildēja, neatbildot tieši uz jautājumu, vai tikai apskatīja vīriešu intervētājus, atbildot uz tiem.
- Izklāstiet interviju iekšējiem kandidātiem ar darbā pieņemšanas vadītāju, darbā pieņemšanas vadītāja vadītāju vai vietnieka un personāla klientu.
Ja vien iekšējais kandidāts nav kvalificēts atlīdzībā par amatu (piemēram, HR personai, kurai nav tehniskās pieredzes, lai kļūtu par izstrādātāju), visiem iekšējiem kandidātiem šo interešu iemesls ir pelnījuši interviju.
- Intervētāji aizpilda darba kandidātu vērtēšanas veidlapu vai līdzīgu dokumentu vai kontrolsarakstu, kas tika izveidots konkrētajai darba atvēršanai.
- Dalība darba vidē, kurā daudzi darbinieki intervē konkrētu kandidātu, kandidāta izklāsts ar apmeklētajiem 19-20 darbiniekiem ir neefektīvs. Darbiniekiem jāiesniedz viņu atsauksmēm un piezīmēm galvenajam komandas loceklim, kurš pārstāvēs viņu viedokli sanāksmē .
- Ja netiek piemēroti vai izvēlēti kvalificēti iekšējie kandidāti, paplašiniet meklēšanu ar ārējiem kandidātiem , ja vienlaikus nepārvietojat savu pozīciju. Izveidojiet kandidātu kopu dažādiem pretendentiem.
- Tālruņa intervija kandidātiem, kuru kvalifikācija šķiet atbilstoša pozīcijai.
- Plānojiet kvalificētus kandidātus, kuru atalgojumu jūs varat atļauties, pirmajai intervijai ar darbā pieņemšanas vadītāju, personāla pārstāvi un vairākiem citiem intervijas komandas locekļiem. Visos gadījumos pasakiet kandidātiem, cik ilgs laiks būs intervijas procesam.
Daži uzņēmumi, piemēram, Zappos , pirms intervijas procesa ieguldīšanas jebkurā citā darbinieka laikā vispirms nolemj veikt kultūru interviju pirmo reizi ar HR recruiter. - Turiet intervijas , kurās kandidāts tiek vērtēts, un viņiem ir iespēja uzzināt par jūsu organizāciju un jūsu vajadzībām.
- Aizpildiet darba kandidātu novērtēšanas veidlapu vai citu dokumentācijas kontrolsarakstu, ko esat izveidojis katram pretendentam, par kuru esat intervēja.
- Galvenā komanda satiekas pēc visu intervijas komandas atsauksmju saņemšanas , lai noteiktu, kuri (ja tādi ir) kandidāti uzaicina atpakaļ uz otro interviju .
- Noteikt atbilstošos cilvēkus piedalīties otrās kārtas intervijās. Tajā var iekļaut potenciālos kolēģus, klientus, darbā pieņemšanas vadītāju, darbā pieņemšanas vadītāja vadītāju, prezidents mazākā uzņēmumā un personāla atlases speciālistu, ja šī grupa vēl nebija izvēlēta darbā pieņemšanas plānošanas sanāksmē. Ietver tikai tos cilvēkus, kuri ietekmēs pieņemšanas lēmumu.
- Plāno papildu intervijas.
- Turiet otro interviju kārtu ar katru intervētāju skaidru informāciju par viņu lomu intervijas procesā . (Kultūras piemērotība, tehniskā kvalifikācija, klientu reakcija un zināšanas ir vairāki pienākumi, kas jāpārbauda, lai intervētāji varētu uzņemties.)
- Intervētāji aizpilda kandidātu vērtēšanas veidlapu .
- Visā intervēšanas procesā HR un vadītāji, ja vēlaties, sazinās ar vispiemērotākajiem kandidātiem, izmantojot tālruni un e-pastu.
- Sasniegt lēmumu par to, vai organizācija vēlas atlasīt kādu kandidātu (izmantojot neformālas diskusijas, oficiālas diskusijas galvenās komandas sanāksmē, personāla darbinieku pieskares bāzi ar intervētājiem, kandidātu vērtēšanas veidlapas utt.). Ja pastāv domstarpības, vadošajam vadītājam jāpieņem galīgais lēmums. Apskatīt: 7 Kritiskie faktori, kas jāizskata, pirms jūs veicat darba piedāvājumu .
- Ja neviens kandidāts nav labāks, sāciet vēlreiz, lai pārskatītu savu kandidātu kopumu un, ja nepieciešams, pārveidotu baseinu.