Agile organizācija saskaras ar pārmaiņām
Viņi apraksta jūs, ja novērtējat savu karjeru un savu ieguldījumu jūsu organizācijas konkurētspējā un panākumos.
Veiklīga vai pielāgota organizācija spēj ātri pielāgoties mainīgajiem apstākļiem; tas ir gatavs jebko. Tā var uzreiz reaģēt uz mainīgajām klientu prasībām. Agile organizācija ātri un ātri pielāgo produktus un pakalpojumus atbilstoši klientu vajadzībām.
Tā nepieredzēti pieprasa informāciju piegādātājiem un klientiem. Izveicīga organizācija apvieno darbiniekus, darbuzņēmējus, klientus un piegādātājus, lai dalītos zināšanās un prasmēs.
Agile piemēri
Veselības aprūpes centrā tas varētu nozīmēt, ka tiek organizēta vienlaicīgu tikšanās plānošana visiem pacientiem, kuri to vēlas. Ražošanas uzņēmumā viens pamatprodukts tiek piegādāts desmit dažādos veidos, lai atbilstu tam, kā klients to izmanto, kad saņemts.
Personāla birojā pagaidu palīdzības uzņēmuma pārstāvis varētu strādāt savā vietnē, lai skatītu, intervētu un pieņemtu darbā darbiniekus. Jūsu darbinieki var ievadīt informāciju par ieguvumiem un veikt izmaiņas tieši tīmekļa vietnē, kuru nodrošina uzņēmums, kuram esat pārzinājis pabalstu pārvaldību.
Ražošanas uzņēmumā jūs varat doties pie piegādātāja, lai piedalītos kanban (nepārtrauktas uzlabošanas) pasākumā, lai uzlabotu darba procesu, kurā tiek piegādāti izejmateriāli.
Apdrošināšanas kompānijā visi neatkarīgie brokeri, kas pārdod savus produktus, var ievadīt un piekļūt visai informācijai tīkla datubāzē.
Bankā katrs front-line darbinieks ir savstarpēji apmācīts, lai veiktu katru klientu apkalpošanas funkciju, ieskaitot noguldījumu pieņemšanu, aizdevuma pieteikuma pārskatīšanu un ieguldījumus depozīta sertifikātos.
Cilvēkresursi un agility
Padomā par šo pasauli. Vai jūsu organizācija jau ir šajā ceļā? Vai arī jums ir jāpalīdz to piestiprināt šajā virzienā? Padomājiet par cilvēkiem, kuri veiksmīgi darbosies šajā vidē.
Kā HR speciālists, kā jūs nodrošināt, ka jūsu organizācija var piesaistīt un noturēt elastīgus, veiklīgus, izveicīgus, adaptīvus cilvēkus?
Papildus izmaiņu pārvaldībai šajā rakstā tiks apskatīts, kā jūs varat palīdzēt pašreizējiem darbiniekiem attīstīt šo spēju. Mēs apskatīsim darba vidi, organizāciju un klimatu, kas ļaus jums sekmēt darbaspēka nepieciešamību nākotnē.
Richard A. Shafer, asistents dekāns un Kornela universitātes Džonsona augstskolas vadības dinamisko organizāciju vadīšanas centra izpilddirektors, apstrīdēja tradicionālās cilvēkresursu organizācijas un struktūras žurnālā HR Magazine (44. sējums Nr. 11).
"Šī kustība uz veiklību radīs jaunu lomu HR funkcijai," viņš rakstīja. "Daudzās organizācijās esošās cilvēkresursu sistēmas ir galvenie šķēršļi, lai radītu elastīgus darba spēkus. Lielākoties cilvēkresursu sistēmas ir izstrādātas, lai samazinātu mainīgumu un standartizētu uzvedību, nevis veicinātu elastīgumu un adaptīvo uzvedību. "
Viņš prognozē, ka cilvēkresursu organizācijas kļūs mazākas.
"Iznomāšanas kritēriji un procesi tiks mainīti, lai atspoguļotu veiktspējas atribūtus ... Darba apraksti tiks novērsti un kompensācijas sistēmas pārveidotas, lai samaksātu salīdzinoši lielākus rezultātus uzņēmuma mērogā un relatīvi mazāk individuāliem rezultātiem."
Kā profesionālis, jūsu uzdevums ir izveidot organizāciju, kas nepārtraukti palielina savu kapacitāti, palielinot jūsu nodarbināto cilvēku kapacitāti.
Vadība Agile organizācijā
Vairāki pārvaldības līmeņi, kas atsevišķi no informācijas, klientiem un spēju pieņemt zinošus lēmumus, nedarbosies jūsu izveicīgā nākotnē. Cilvēki, kas vēlas veikt vienu darbu, pieņem ierobežotus lēmumus, neuzņemas risku, un katram izaicinājumam izstāsies viņu vadītājs.
Kā vadītāja vēlamajā vidē, katru reizi, kad jūs pieņemat lēmumu, kuru var veikt persona, kurai ir zināšanas, situācijas tuvums un nepieciešamība, jūs atņemat personai iespēju augt.
Jūs iznīcināt darbinieka iespējas .
Šajā vidē virzienu un uzmanību pievērš vadītāji, kuri ikdienā, nepārtraukti un konsekventi vada un paziĦo organizācijas stratēăisko redzējumu visā darba vietā. Cilvēki internalizē šo redzējumu un veic savu darbu, lai maksimāli sasniegtu sasniegto.
Turklāt, ja jūs joprojām cenšaties apmierināt klientu vajadzības, savlaicīgi nodrošinot kvalitatīvu produktu, kas atbilst prasībām, par cenu, kuru klients vēlas maksāt, jūs atpaliekat no mācīšanās līknes.
Saskaņā ar "ODR, Inc." izpilddirektors Daryl R. Conner, "Kā veidot veltīgu organizāciju", kas publicēts "Valsts produktivitātes pārskatā" (1998. gada rudens),
"Klientu apkalpošanas noteikšanas brīdis nebūs tad, ja tiks izteiktas noteiktas vajadzības, bet tas notiks, kad negaidītā prasība notiks naktī."
Conner min trīs vadošās organizācijas kritiskās īpašības. Šīs organizācijas:
Nomāt tikai elastīgus darbiniekus . Conner tic, ka jūsu komandā ir daudz svarīgāka par komandas struktūru vai uzdevumu. "Kad jūsu organizācija piesaista uzmanību, viņš saka:" 80 procenti no jūsu resursiem ir jāvirza uz tādu cilvēku pieņemšanu darbā, kuri jau ir pakļauti vēlamajiem atribūtiem, un pēc tam apmāca un apmāca viņus vēl vairāk paplašināt savas spējas.
Ne vairāk kā 20 procenti no jūsu resursiem ir jāpiešķir, lai palīdzētu tiem, kuri apgalvo, ka viņi vēlas strādāt pret saviem instinktiem un aizspriedumiem, un cenšas attīstīt pilnīgi jaunas tendences ... "kļūt elastīgām un elastīgām.
Izprotiet kontroles un elastīguma mijiedarbību. Ja izmaiņas tiek ieviestas, to parasti pārvalda elastīgi cilvēki. To labāk integrē cilvēki, kuri tiek pielietoti nemainīgām pārmaiņām un kurus neuztrauc ar paziņojumu vai pieprasījumu.
Veidojiet pamatkompetenci, runājot par neskaidrību. Cilvēki, kas visgrūtāk pārvalda pārmaiņas, atzīst, ka pārmaiņas var būt biedējošas, varbūt nepatīkamas un ka viņiem vienmēr vajadzīgs kaut kas savādāks. Neskatoties uz to, viņi turpina pievērsties šim gadījumam un efektīvi pilda savus pienākumus.
HR ieguldījums līderībā un vadītāji, veicot personāla funkcijas
Cilvēkresursu funkcijas ieguldījums elastīgu, izveicīgu, elastīgu cilvēku pieņemšanā un attīstībā ir kritisks. Jūs veidojat vai administrējat lielāko daļu organizatorisko sistēmu, kas veicina veiklību.
- Izveidojiet atlases, testēšanas un pieņemšanas kritērijus, kas identificē daudzveidīgus, elastīgus, izveicīgus cilvēkus.
- Norādiet orientāciju, kas akcentē organizācijas redzējumu un gaitas par veiklību.
- Palīgu un treneru vadītāji, lai paziņotu par vīziju, un izstrādātu darba vidi, kas novērš šķēršļus, mazina hierarhijas kontroli, uzsver iespēju piešķiršanu un liek cilvēkiem tieši sazināties ar klientiem un piegādātājiem.
- Izveidojiet elastīgus darba aprakstus, kas regulāri mainās, lai apmierinātu organizācijas vajadzības. Apsveriet iespēju izmantot darba plāna pieeju, lai darbinieki būtu atbildīgi par galveno darba funkciju un mērķu uzraudzību .
- Nodrošināt cilvēkiem iespēju strādāt ar starpfunkcionālām, pat virtuālām komandām, kas risina problēmu vai izmanto jaunu iespēju.
- Izveidojiet vidi, kurā ir dažādas idejas, apmācība un izglītība, kas attīsta individuālās spējas, un lasīšana ir norma.
- Aizturiet cilvēkus par saviem rezultātiem. Ir sekas uz sasniegtajiem un neapmierinātiem mērķiem.
- Piespiediet lēmumu pieņemšanu visā organizācijā, lai cilvēki pirms lēmuma pieņemšanas gaida lēmumus.
- Izstrādājiet atgriezeniskās saites sistēmu, kas nodrošina nepārtrauktu ikdienas atsauksmes, lai cilvēki vienmēr zinātu, kā viņi dara. Iegādājieties laiku, lai izveidotu uz kompetenci balstītu, individuāli plānotu un sarunu, uz rezultātiem balstītu atsauksmju sistēmu. Novērš tradicionālo veiktspējas pārskatu.
- Apbalvojiet cilvēkus, kuri rada rezultātus, kuriem organizācijā ir plaša ietekme. Atalgot rezultātus un ietekmi, nevis ilgmūžību vai darba stāžu. Apbalvoties vismaz reizi ceturksnī. Apsveriet peļņas sadali.
- Bāzes veicināšanas pasākumi attiecībā uz ieguldījumu un ietekmi.
- Veicināt saprātīgu risku, atklāt diskusijas un pat dažus konfliktus par dažādām idejām un viedokļiem. Izvairieties no grupas domāt, lai uzturētu attiecības.
- Autobusu vadītāji spēj izturēties pret saviem cilvēkiem , nevis rīkojas ar viņiem. Jūs veidojat savas spējas un tādējādi arī savu organizāciju kopumā.
Ieguvumi personāla vadītājam, kurš veido šo darbinieku un darba vidi, ir milzīgi. Jūs tieši ietekmējat organizācijas trumu un var gaidīt, ka tā ietekmēs vispārējo stratēģisko redzējumu . Jūs tiekat novērtēts paralēli cilvēkiem, kuri pārvalda līniju funkcijas.
HR pasaule mainās. Nesen, personāla direktora amata aprakstā Detroitas Mičiganas rakstā viņš būtībā apgalvoja, ka HR tradicionālisti, kuri uzskata, ka viņu darbs ir administrācija un politikas veidošana, nav jāpiemēro.
Uzņēmums gribēja pieteikumus tikai no kandidātiem, kuri vēlas un spēj ieteikt korporāciju augstākajā, svarīgākajā stratēģiskajā līmenī. Vai esat gatavs aizvest savu vietu pie šīs galda? Nākotne tagad ir pieejama visiem, kas vēlas pieteikties.