Jūsu sadarbības partneri atkarīgi no jums, lai veiktu pasākumus, lai nodrošinātu harmonisku darba vietu
Viņa bija ļoti skarba un kritiska un izmantoja savu varu iebiedēt cilvēkus savā komandā. Viņa izmantoja drošības kameras, lai veiktu personas uzskaiti par visu cilvēku darbību.
Neviens par praktisku iemeslu nezina.
Viņaprāt, viņas acīmredzot joprojām saglabā ierakstus par kaut ko, ko viņa to neapstiprina. Viņa ir ļoti neapmierināta ar personu, kura aizveda savu veco darbu, un arī viņas jauno vadītāju.
Viņai tiek runāts par viņas pastāvīgajiem tenkas uz grīdas un viņas negatīvo attieksmi . Šo sarunu rezultāts ir tāds, ka viņa sūdzas tikai tad, kad viņas vadītājs nav dzirdējis. Viņa ir (gandrīz) vienmēr pieklājīga visiem, kamēr viņi ir priekšā viņas priekšniekiem, bet tas apstājas, kad viņi iet prom.
Tātad, šī dusmīga un negatīva persona ļoti labu darbu. Viņa vienmēr ir darbā, vienmēr savlaicīgi. Viņa ir uzmanīga, lai pārāk kritiska būtu, kad vadītāji vai vadītāji ir apkārt. Viņa ir arī ātra, lai izplatītu baumas, pārcelt viņas vadītāja galvu ar problēmām.
Neskatoties uz viņas prasmēm, viņas attieksme ir saindē komandu. Vai tas ir iemesls, lai uguns darbinieks? Kā jūs plānojat iznomāt šādu darbinieku?
Ja jūs viņai paturētu, kāda taktika jūs izmantotu, lai ierobežotu indu?
Jā, jūs varat uzlādēt darbinieku, kam ir indīga attieksme, bet ...
Pirmkārt, jā, tas ir lielisks iemesls, kā ļaut strādniekam iet, bet tikai tad, ja jūs nevarat novērst problēmu. Iespējams, ka jūs varat novērst problēmu. Galu galā jūs nevēlaties zaudēt darbinieku, kurš "ļoti labi veic darbu", ja jums tas nav jādara.
Bet, paskatīties uz situāciju skaidri: neviens, kas "saindē komandu", faktiski dara ļoti labu darbu, jo nav indīgas čūska ir katra darba vietas darba apraksta neatņemama sastāvdaļa.
Jūs varat sekot līdzi plānam, kas ievērojami uzlabos izredzes, ka viņa kļūs par labāku darbinieku, bet tas nav 100% efektīvs plāns. Kāpēc tas nav 100 procenti efektīvs?
Tā kā jūs strādājat ar cilvēkiem un cilvēkiem, viņi vienmēr var izdarīt savas izvēles. Viņa var izvēlēties ignorēt jūs, un viņa var izvēlēties, ka viņai nepatīk instrukcija mainīt, un tikai uz augšu un atmest .
Īstenot darbības uzlabošanas plānu ar darbinieku
Ko jūs vēlaties darīt, ir ieviest Performance Improvement Plan (PIP), kas uzsver pakāpenisku disciplīnu . Šeit jūs sekojat virknei soļu, ar domu, ka, ja darbinieks nemainās vai neuzlabosies, beigās beigsies izbeigšanās. Tas ir galīgais izbeigšanas process un dokumentācija, kuru aizpilda, kas padara šo procesu atšķirīgu, nekā vienkārši runājot ar savu darbinieku par problēmu.
Šie ir pasākumi, lai īstenotu darbības uzlabošanas plānu.
Ir apspriešanās ar darbinieku. Lai gan jūs, iespējams, esat ieteikuši darbinieku ("Es uzminēju, ka jūs bijāt ļoti negatīvs šajā sanāksmē"), tas ir laiks, kad ir vērsta, mērķtiecīga un sēžama informācija.
Jūs varat arī uzdot jautājumus un uzzināt, ko viņa domā. Iespējams, ka viņa nesaprot, cik negatīvi viņa saskaras ar kolēģiem. Tātad, izmēģiniet šo:
"Džeina, esmu pamanījis, ka esat nelaimīgs un runājat par negodīgu darbu un citiem šeit strādājošajiem. Piemēram, esmu pamanījis, ka, kamēr jūs vienmēr pieklājat aci pret aci, jūs sagaida negatīvas lietas aiz muguras.
"Daļa no jūsu darba ir veidot labas attiecības ar kolēģiem , un šī rīcība to mazina. Ko es varu darīt, lai tev palīdzētu šajā jomā?"
Jautājums beigās ļaus jūsu darbiniekam runāt un dalīties ar viņas sūdzībām, kuras, visticamāk, viņai būs. Lūk, lieta: jūs varat būt līdzjūtīgs . Jūs pat varat teikt: "Jums ir grūti turpināt strādāt ar Sheryl, jo viņa pārņēma savu veco stāvokli."
Bet, pēc visu līdzjūtības un līdzjūtības saziņas beigām jums ir jādodas uz to: "Neatkarīgi no tā, ka šis birojs ir nepiemērots. Mēs novērtējam jūsu darbu, un mēs nevēlamies jūs pazaudēt, bet, ja jūs nevarat to izdarīt kopā, mēs pārtrauksim jūsu nodarbinātību . "
Dokumentējiet laiku, datumu un diskusijas saturu . Šajā posmā jūs varat iesniegt viņai oficiālu izpildes uzlabošanas plāna dokumentu, kurā norādīta informācija, kas no viņas gaidāma.
Pārraudzība. Šajā procesā nekad nevajadzētu gaidīt momentāno pilnību no darbinieka. Galu galā, tas prasa daudz pūļu, lai mainītu. Tomēr šeit galvenais faktors ir tas, ka jūs nevarat vienkārši sākt ignorēt slikto uzvedību. Ja pamanāt darbinieka slikto uzvedību, to labojiet brīdī, bet pretējā gadījumā pēc divām nedēļām sekojiet darbiniekam.
Divu nedēļu sanāksmē, ja viņa veiks lielus panākumus, apsveicu viņu. ("Džeina, esmu pamanījis reālas pārmaiņas tavā uzvedībā. Tev nav tur, kur tev vajag būt, bet es novērojamas lielas pārmaiņas. Turpini rīkoties uz priekšu. Ko es varu darīt, lai tev palīdzētu?")
Ja viņa neveic progresu, tas ir, kad pakāpeniska disciplīna ir pakāpeniska .
Iepazīstiet viņu ar rakstisku brīdinājumu . Tam jāietver sīka informācija par problēmām, kas viņai nepieciešamas, lai atrisinātu problēmu, kā arī informāciju, ka, ja viņas uzvedība neuzlabosies, jūsu organizācija apturēs viņu un pēc tam pārtrauks savu darbu.
Paskaidrojiet, ka šis brīdinājums tiek ievietots viņa darbinieka lietā . Lūdziet viņu parakstīt, lai norādītu, ka viņa ir saņēmusi šo brīdinājumu. Viņa var iebilst, sakot, ka viņa nepiekrīt tam, kas ir rakstīts. Jūs varat paskaidrot, ka viņas paraksts nenorāda uz vienošanos, bet gan, ka viņa to ir saņēmusi.
Darbinieka apturēšana. Ja viņa joprojām neveic progresu, ir pienācis laiks apturēšanai. "Džeina, mēs esam runājuši par jūsu attieksmes problēmu un uzvedību, ko mūsu organizācija piedzīvo. Tas neuzlabojas.
"Kā esmu teicis, mēs patiešām novērtējam jūsu darbu, bet mēs novērtējam visus mūsu darbiniekus. Jūsu negatīvā attieksme un tenkas kaitē departamentam . Kā es to paskaidroju pirms divām nedēļām, jo jūs neveicat progresu, jums tiks apturēta , bez samaksas par vienu dienu. "
Tas ir kritisks, ka Jane nav darba par viņas apturēšanas dienu . Ja viņa ir atbrīvota no nodokļa , jums būs jāmaksā viņai par visu dienu, ja viņa veic kādu darbu. Ja viņa nav atbrīvota no nodokļa , jums ir jāmaksā viņai par nostrādāto stundu skaitu. Tāpēc ļoti skaidri sakot, ka viņa vispār nedarbosies. Viņai nav jāpārbauda viņas e-pasts. Viņa nesaņem zvanus.
Izbeigšana Ja pēc apturēšanas uzvedība neuzlabojas, ir pienācis laiks ļaut jūsu negatīvajam darbiniekam iet . Kaut arī jums varētu rasties kārdinājums viņai palikt, saprotiet, ka, ja to izdarīsit, jums nekad vairs nebūs nekādas varas pār šo darbinieku. Viņa zinās, ka viņa var darīt visu, ko viņa grib, un jūs patiešām nedarīsiet daudz.
Ja jūs sakāt: "Bet es nevaru atļauties viņu pazaudēt", atcerieties vēlreiz. Negatīvie darbinieki, kas pārdzīvo kaitējumu visai jūsu nodaļai. Jūsu citi darbinieki, visticamāk, pamet un neiesaistās, jo viņi būtu, ja viņi būtu funkcionālajā nodaļā. Jūs esat parādā visiem saviem darbiniekiem, lai rūpētos par šo indīgo darbinieci, kas nozīmē, ka viņu izšauj, ja viņa nemainās viņas ceļu.
Darbs ar negatīviem kolēģiem
Nedēļas laikā, kad PIP tika izmantota un pēc tam tika veikta, lai labotu negatīvu darbinieka uzvedību un veiktspēju, kolēģiem ir apstrīdēts sadarboties ar šo kolēģi. Šie resursi sniedz idejas efektīvai darbībai ar negatīviem, indīgiem cilvēkiem.
- 10 padomi, kā strādāt ar grūtībām darbā
- Rise over the Fray: Kā rīkoties ar grūtībām
- 7 veidi, kā grūti sarunāties ar darbiniekiem
- Kā rīkoties ar bruņinieku darbā
Atruna: lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija, lai arī autoritatīva, nav garantēta precizitātei un likumībai. Vietne tiek lasīta visā pasaulē, un darba likumi un noteikumi dažādās valstīs ir atšķirīgi. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālajiem vai starptautiskajiem valdības resursiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi attiecībā uz jūsu atrašanās vietu. Šī informācija ir domāta vadlīnijām, idejām un palīdzībai.