Kā organizācijas risina darbības problēmas, izmantojot progresīvo disciplīnu
Šajā procesā ir vairāk oficiālu pūļu, lai sniegtu atgriezenisko saiti darbiniekam, lai viņš vai viņa varētu novērst problēmu.
Progresīvās disciplīnas mērķis ir iegūt darbinieku uzmanību, lai viņš vai viņa saprastu, ka darbinieku darbības uzlabošana ir būtiska, ja viņi vēlas palikt nodarbinātiem.
Progresīvās disciplīnas process nav paredzēts kā sods darbiniecei, bet palīdz darbiniekam pārvarēt veiktspējas problēmas un apmierināt darba cerības. Progresīvā disciplīna ir visveiksmīgākā, ja tā palīdz indivīdam kļūt par efektīvi funkcionējošu organizācijas locekli.
Progresīvā disciplīna tiek izmantota visbiežāk ar stundas vai bez atbrīvojumiem strādājošajiem . Atalgotie vai atbrīvotie darbinieki vairumā gadījumu nekad nepārsniedz rakstisko verbālās brīdināšanas stadiju, jo viņi vai nu uzlabo, vai meklē darbu citur.
Ja tas neizdodas, progresīvā disciplīna ļauj organizācijai taisnīgi un ar būtisku dokumentāciju izbeigt darbinieku nodarbinātību , kuri nav efektīvi un nevēlas uzlaboties.
Progresīvās disciplīnas sistēmas tipiskie soļi var ietvert tos.
- Konsultē darbinieku par sniegumu un pārliecinās par viņa izpratni par prasībām. Noskaidrojiet, vai ir kādi jautājumi, kas veicina sliktu veiktspēju. Šie jautājumi ne vienmēr ir skaidri redzami uzraugam. Ja iespējams, atrisiniet šos jautājumus.
Jautājuma piemērs ir tas, ka darbinieks nesaprot mērķi, kas viņam ir nepieciešams, lai palīdzētu. Otrs piemērs tam, ka sliktā apmeklējuma veiktspējas situācijā ir problēma, ir tas, ka darbinieks aizņem laiku, lai palīdzētu viņa slimu māti. Viņš nepaziņoja savam vadītājam, kurš būtu norādījis situāciju uz cilvēkresursiem, lai risinātu jautājumu par FMLA piemērotu laiku .
- Verbāli norunājiet darbinieku par sliktu sniegumu. Pastāstiet darbiniekam, ka jūs dokumentēsit nākamās pakāpes progresīvās disciplīnās un ka izbeigšana var rasties jebkurā progresīvās disciplīnas procesa brīdī, kad darba devējs uzskata, ka darbinieks nevar uzlabot, neskatoties uz atkārtotiem brīdinājumiem. Dokuments sarunai.
- Sniedziet oficiālu rakstisku verbālu brīdinājumu darbinieka lietā, lai uzlabotu darbinieku sniegumu. Turpiniet progresīvu disciplīnu, ja vien jūs uzskatāt, ka darbinieks pieliek pūles, lai panāktu savu sniegumu.
- Sniedziet arvien vairāk dienu, kad darbinieks tiek apturēts bez darba samaksas. Sāciet ar vienu brīvu dienu, palieliniet līdz trīs un pēc tam palieliniet līdz pieciem.
- Beigt personas nodarbinātību, kura atsakās uzlabot.
Kā sazināties ar darbinieku disciplinārlietas laikā
Vai jūs esat ieinteresēts zināt, kā efektīvi sazināties, veicot disciplināro darbību, lai izlabotu darbinieka uzvedību vai sniegumu? Šajā piemērā darbinieka kolēģi bieži ir saskārušies ar darba ņēmēja prombūtnes vai neveiksmes ietekmi.
Viņi vēlas zināt, ka jūs nopietni uztverat šo jautājumu un strādā, lai izlabotu uzvedību.
Nekas nesāpēs jūsu atbalstošo darbinieku morālei vairāk, nekā neredzot nekādus pasākumus, lai labotu slikti strādājošu darbinieku darbības.
Darbinieku konfidencialitātes dēļ jūs nevarat kopīgot to, ko jūs sazināties, taču šeit ir iespējams, kā jūs varat vērsties sarunā ar darbinieku, kurš nav izpildījis pienākumu. Disciplīna ir vislabākais, ja jūs personīgi esat pieredzējis uzvedību, lai to panāktu. Paturiet prātā, ka jūsu klātbūtne var mainīt darbinieka uzvedību, un tādēļ jūs, iespējams, nekad neuzskatīsit darbības, ko var redzēt kolēģi.
Viņa kolēģi novērtēs visas darbības, ko veicat, lai labotu problēmu. (Jūs varat pastāstīt kolēģiem, ka jūs esat risinājis problēmu - nekas vairāk, bet dažreiz viņiem ir jāzina, ka viņu sūdzības vismaz tikušas uzklausītas.)
Disciplinārās rīcības forma vadās ar diskusiju ar sliktu izpildītāju
Pārskatot darba ņēmēju disciplīnas priekšmetu, proti, progresīvu disciplīnu, šī pārskatītā disciplinārsoda forma ir vienkārša un attiecas uz darbinieku rīcību uzvedības izpratnē.
Vadītāji saņem vadlīnijas, izmantojot formas jautājumus, lai nodrošinātu darbinieka atsauksmes par veiktspēju un uzlabojumus.
Disciplīnas komunikācijas piemērs
Pirmais solis, paziņojot disciplinārlietu, ir uzņemt darbinieks vai izveidot tikšanos ar darbinieku privātajā birojā. Ja jūs sagaidāt grūtības un vienmēr rakstiskā verbālā brīdinājuma stadijā, ir prātīgi prasīt, lai personāla persona vai kāds cits vadītājs sēdē piedalītos, lai būtu klāt trešās puses liecinieks.
Arodbiedrības pārstāvētā darbavietā darbinieks var arī lūgt viņa pārstāvi piedalīties sanāksmē. Pārstāvis parasti ir otrs apmeklētājs, bet var uzdot jautājumus, lai noskaidrotu vai piemērus, kas ilustrē uzvedību. Darbavietā, kas nav pārstāvēta, darbinieks var lūgt apmeklēt arī savu liecinieku, iespējams, arī kolēģes draugu.
Runā ar darbinieku
Darbiniekam stāstot: "Tev ir slikta attieksme", darbinieks nesniedz nekādu informāciju par uzvedību, par kuru darbinieks vēlas mainīt vai uzlabot. Labāk?
Pieņemsim: "Kad jūs savilcējat savas daļas uz grīdas, jūs riskējat pārtraukt daļu. Jūs arī satraucat savus kolēģus. Troksnis tos traucē, un tie rūpējas par to drošību, ja detaļas lido pa gaisu.
"Jūsu darbības arī liek jūsu kolēģiem pārtraukt strādāt, lai redzētu, kas notiek. Skaļi trokšņi rada traucējumus darbavietā. Jūsu kolēģi jūtas vajadzīgi, lai uzzinātu, vai viņiem draud briesmas, kad viņu darbstacijās notiek dīvainas skaņas.
"Jūs varat uzskatīt to par jūsu verbālo brīdinājumu, ka uzvedība ir jāpārtrauc. Es saprotu, ka darbs dažreiz jūs satricina un ka jūs izliekat nepakļaušanos, sabojājot daļas jūsu darbstacijā. tā ietekme uz jūsu kolēģiem.
"Jūs varat iepazīties ar progresīvās disciplīnas politiku savā darbinieka rokasgrāmatā . Nākamais solis, kas seko šai sanāksmei, ir tas, ka es dokumentēšu, ka es jums deva verbālu brīdinājumu, un es lūgšu jūs parakstīt dokumentu. Jūsu paraksts nenozīmē ka jūs piekrītat dokumentam.
"Tas nozīmē, ka esat redzējis un izlasījis dokumentu un ka jūs zināt, ka HR to iesniegs jūsu personāla dokumentācijā .
"Visbeidzot Džordžs, nākamie soļi, ja jūs turpināsiet šīs darbības, ir oficiāls rakstisks verbāls brīdinājums un pēc tam apturēšana bez darba samaksas. Formālā verbālā brīdinājuma brīdī uzņēmums izlems, vai jūs interesē mainīt savu uzvedību. atbilde ir, visticamāk, mēs pārtrauksim jūsu darbu . Vai jūs saprotat? "
Tāpat kā jūs esat tik specifiski, cik vien iespējams, kad jūs slavējat vai atzīstat pozitīvu darbinieku uzvedību un iemaksas, jūs esat tikpat specifiski, kad jūs lūdzat darbiniekam apturēt vai uzlabot negatīvās darbības. Jūsu pūles, lai aprakstītu konkrēto darbību, kuru vēlaties redzēt labotai, padara rezultātus, kurus vēlaties redzēt darbiniekam.
Protams, darbinieks var uzdot jautājumus un komentēt situāciju visā sanāksmē. Viņš var noliegt, ka situācija notiek, un tev saka, ka viņa kolēģi to vēlas.
Šī reakcija ir tādēļ, ja vien iespējams, jūs vēlēsities būt lieciniekiem pašam uzvedībai, nevis disciplinēšanai, pamatojoties uz kolēģu viedokli. Bet, kā minēts iepriekš, tas ne vienmēr ir iespējams.
Progresīvās disciplīnas politikas saturs
Nobeiguma piezīmē, pat ja jums ir rakstveida progresīvās disciplīnas politika, jums jāpārliecinās, ka jūs paziņojat, ka to izmantosiet tikai noteiktos apstākļos. Saglabājiet tiesības strādāt kā darba devējs, lai noteiktu apstākļos izlaistu visus vai dažus soļus. Piemēram, vienā nelielā ražošanas uzņēmumā notika šādas darbības.
Diviem darbiniekiem (kuri bija iepazīšanās ārpus darba), tika sarūgtināti spēli ražotnes vidū, ņemot vērā lielāko daļu citu darbinieku uzklausīšanas. Viss darbs, ko veica vairāk nekā simts cilvēku, tika pārtraukts, un, protams, kliedzoša spēle atbildēja uz darbinieku uzmanību un sarunu stundām.
Neviens no darbiniekiem nekad nav bijis disciplinārsods pret viņiem. Bet šajā gadījumā, ņemot vērā to darbību plaši izplatīto ietekmi, viņiem katrai tika dota nedēļa bez maksas - domāt par pareizu uzvedību darbā.
Atruna: lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija, lai arī autoritatīva, nav garantēta precizitātei un likumībai. Vietne tiek lasīta visā pasaulē, un darba likumi un noteikumi dažādās valstīs ir atšķirīgi. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālajiem vai starptautiskajiem valdības resursiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi attiecībā uz jūsu atrašanās vietu. Šī informācija ir domāta vadlīnijām, idejām un palīdzībai.