Kā izveidot augstāko darbinieku orientācijas procesu
Jūsu jaunā darbinieku orientācija ir jaunā darbinieka pieredze vai pārtraukums. Labākajā gadījumā jauno darbinieku orientācijas process nostiprina jaunā darbinieka attiecības ar jūsu organizāciju. Tas izraisa viņu entuziasmu un palīdz viņiem veikt ilgtermiņa pozitīvas attiecības ar jums.
Pabeigts slikti, jūsu jaunā darbinieka orientācija atstās jūsu jaunos darbiniekus, domādams, kāpēc uz zemes viņi gāja caur jūsu durvīm .
Attēlojiet šo scenāriju, kas organizācijās tiek atskaņota katru dienu. Jūsu uzņēmuma jaunā darbinieku orientācijas programma ir slidens, iepriekš iespiests izdales materiāls. Programmā savvy, draudzīgs prezentētājs izmanto labus attēlus, piemēram, gaismas plēves un baltu marķēšanas plāksni. Dalībnieki saņem ekskursiju pa objektu.
Simts lapu darbinieka rokasgrāmata ir droši piestiprināta zem viņu rokām. Tomēr vidējais darbinieks jūtas neskaidri, pārslogots un tālu no apsveikuma. Nav jūsu nolūks! Kas trūkst? Kā jūs varat izmantot savu programmu, vienkārši orientējoties uz sava jaunā nomas integrēšanu?
Atcerieties, ka viņi ir cilvēki
Daudzi jauni darbinieki uzdod jautājumu par viņu lēmumu mainīt uzņēmumus līdz to pirmās dienas beigām. Viņu satraukumu izraisa kļūdas, ko uzņēmumi bieži veic jaunās darbinieku orientācijas programmas pirmajā dienā. Šīs kopējās kļūdas ir šādas:
- Jaunā noma pārņemta ar faktiem, skaitļiem, vārdiem un sejām, kas iepakotas vienā astoņu stundu dienā;
- Tiek rādīti garlaicīgi orientēti videoklipi;
- Ilgstošu lekciju priekšā par telpu nodrošināšana; un
- Nespējot sagatavoties jaunajam nomas līgumam, nodrošinot atbilstošu aprīkojumu un atbilstošus uzdevumus.
- Pirms jūs pilnīgi atjaunināt savu pašreizējo jauno darbinieku orientācijas procesu, uzdodiet sev šādu jautājumu: "Ko mēs vēlamies panākt, ieviešot jaunu darbinieku orientāciju? Kādu pirmo iespaidu mēs vēlamies darīt?"
Uzņēmuma pozitīvie pirmie iespaidi var nostiprināt jaunā darbinieka darījumu. Šie pozitīvie triecieni var arī palielināt integrāciju un produktivitāti. Pētījumi rāda, ka labas orientācijas programmas var uzlabot darbinieku aizturēšanu par 25%.
Ideālā orientācija
Sanfrancisko Valsts universitātes Cilvēkresursu vadības programmas vadītājs Dr John Sullivan secina, ka vairāki elementi veicina Pasaules klases jauno darbinieku orientācijas programmu . Labākā jaunā darbinieku orientācija:
- Mērķē mērķus un tos apmierina,
- Pirmajā dienā veic svētkus,
- Iesaista gan ģimenes locekļus, gan kolēģus,
- Pirmā diena padara jaunus darbus produktīvus,
- Nav garlaicīgi, steidzami vai neefektīvi, un
- Izmanto atsauksmes, lai pastāvīgi uzlabotos.
Padarīt darbiniekus teikt NEO laikā: es esmu atzinīgi, tādēļ es piederu
Lielākā daļa organizāciju ir lieliskas, lai svinētu mīļotā kolēģa aiziešanu. Kāpēc mēs bieži vien tik briesmīgi uzņemam jaunu darbinieku ? Padomājiet par jauno darbinieku uzņemšanu. Svinības rada entuziasmu. Vai esat pieredzējuši jaunu darba uzsākšanu tikai tad, ja jūsu darba kolēģi un vadītājs pirmajā nedēļā ignorēs jūs?
Ja tā, jūs saprotat pat nedaudz entuziasma efektivitāti. Dažas vienkāršas svētku metodes varētu ietvert laipniĦa vēstuli, ko parakstījis izpilddirektors, firmas t krekls, ko parakstījuši visi nodaĜas locekĜi, un kūka ar svecēm darbinieka pirmajā dienā.
Iesaistīt ģimenes svētkos. Plānojiet pusdienlaiku vai vakariņas laulātajiem un ģimenēm darbinieka pirmajā mēnesī.
Vecmodīgi viesmīlīgie vagoni vienreiz tika izmantoti, lai sniegtu labumus jauniem sabiedrības locekļiem. Jūs varat izveidot savu labo vagonu . Freebies, kas palīdz jaunajam noma viņa darbā, pastiprinās pārliecību, ka uzņēmuma darbinieki priecājas, ka viņš ir tur, un vēlas, lai viņš gūtu panākumus.
Piemēram, kartē, kurā ir redzami tuvējie ēdieni, ir noderīga un novērtēta. (Uzaicinājums uz pusdienām no kolēģiem katru dienu darbinieka pirmās nedēļas laikā ir vēl priecīgāks.) Iet vienu soli tālāk, nekā nodrošināt objekta un autostāvvietas karti. Novietojiet savu jauno personu ar sevis fotoattēlu autostāvvietā, pie uzņēmuma zīmes. Visuālam ir liela ietekme.
Sagatavojieties tūlītējai produktivitātei
Darba devēji bieži aizmirst būtiskāko jauno darbinieku jautājumu.
Viņš vēlas zināt, kā viņa darbs ietekmē viņa nodaļu un, galu galā, uzņēmumu. Jūsu jaunajā darbinieku orientācijā jāiekļauj pārskats par katras nodaļas funkciju. Iekļaujiet informāciju par to, kas tieši attiecas uz katru departamentu (ievadi) un kas iznāk (produkti).
Norādiet piemērus par to, kā šīs funkcijas ir saistītas ar darbinieka darbu. Jaunu darbinieku orientācijas laikā pavadiet laiku, ļaujot ikvienam izpētīt, kā viņa jaunais darbs un viņa pienākumi ir piemēroti. Apspriež paredzamās iemaksas un to, kā viņi palīdzēs uzņēmumam. Noteikti norādiet, kā jaunie darbinieki var piedāvāt atsauksmes par uzlabojumu veikšanu.
Pārbaudi savu jauno darbinieku orientācijas programmu no jauno darbinieku viedokļa. Sagaidiet viņu rūpes, kā arī savus jautājumus. Norādiet uzņēmuma akronīmu, buzzwords un FAQ bieži uzdoto jautājumu glosāriju, tāpēc viņiem nav jālūdz visvienkāršākie jautājumi.
Izplatiet palīdzības avota karti, kurā ir norādīti to personu vārdi un e-pasta adreses, kuri ir iepriekš norādīti uz jautājumiem. Varat arī vēlēties piešķirt departamenta mentoru, lai palīdzētu ar jautājumiem un jauno darbinieku orientācijas procesu darbinieka pirmajā mēnesī.
Pārvaldiet integrāciju
Ideālā gadījumā jaunā nomas tūlītējais vadītājs piedalīsies jaunā darbinieka orientācijā. Jautrīgs veids, kā iekļaut vadītāju, ir vecās Newlywed spēles stilā. Vadītājam ir jāsaprot, kā viņš domā, ka viņa jaunais darbinieks atbildēs uz jautājumiem. Ja atbildes sakrīt, punktus piešķir par balvām.
Lai efektīvi darbotos jaunā darbinieku orientācijas procesā, daudzi uzņēmumi sagaida, ka vadītājs nodrošinās departamentu un darba specifisko orientāciju. Cilvēkresursu daļa pārvalda uzņēmuma pārskatu, rokasgrāmatas, ieguvumus un citu pamatinformāciju. Bet tad uzraugs pārņem.
Pirmajā dienā jaunam darbiniekam vajadzētu tikties ar savu jauno vadītāju. Sanāksmē jāiekļauj plāns īpašām mācībām. Gan uzraugs, gan jaunais darbinieks tiek mudināti dalīties savās cerībās attiecībā uz darbu, tostarp katrai no tām varētu būt bailes vai atrunas. Menedžeris pozitīvi vērtē tikšanos un pārtrauc jauno darbu, sākot ar nozīmīgu uzdevumu.
Izvairieties no kļūdas, ļaujot jaunajam darbinim palikt dīkstāvē. (Dažās organizācijās Cilvēkresursu grupa palīdz veidot kontrolsarakstu, kas palīdz uzraugiem nodrošināt visaptverošu orientāciju.)
Novērtējiet jaunā darbinieka orientācijas panākumus
Labas mācību programmas pieprasa dalībnieku novērtējumus. Jaunā darbinieku orientācijas beigās piedāvājiet īsu, piecu jautājumu aptauju, kurā uzmanība tiek pievērsta prezentācijai.
Izpildiet aptauju, kurā uzmanība tiek pievērsta saturam desmit dienu laikā. Veiciniet atgriezenisko saiti par to, kādu informāciju jaunais darbinieks būtu vēlējies saņemt jaunās darbinieku orientācijas programmas laikā. Uzziniet, kāda informācija bija pārslodze vai nevajadzīga. Ievietojiet ieteikumus, lai uzlabotu savu jauno darbinieku orientācijas programmu.
Pirmie iespaidi jūsu organizācijā, gan labas, gan sliktas, ir pirmā diena. Izlemiet savu jauno darbinieku orientācijas programmas mērķus. Tie ir godīgi un pozitīvi. Veiksmīga integrācija notiks tikai tad, ja jūsu jaunais darbinieks nolemj, ka viņš ir pieņēmis saprātīgu lēmumu pievienoties jūsu organizācijai. Jūsu efektīvā jaunā darbinieku orientācija var palīdzēt vai pārtraukt šo lēmumu.
Labākā orientācija, kāda es jebkad esmu pazīstama, tika izveidota Edgewood Tool and Manufacturing. Katram vadītājam, kurš pieņēmis jaunu darbinieku, bija nepieciešams uzrakstīt 120 dienu orientāciju jaunajam darbiniekam. Tas ietver vienu darbību dienā.
Iekļauti pasākumi, kas saistīti ar kvalitātes direktora tikšanos, aicinot klientu un pusdienas ar vadītāju. Jūs varat izdarīt likmi, ka jauns darbinieks tika pilnībā atbalstīts un integrēts organizācijā pēc 120 dažādiem orientēšanās pasākumiem.