Savāciet Analytics, lai uzzinātu, kā veiksmīgi veikt jūsu praksi un taktiku
Un reizēm jums ir taisnība. Šī persona, kas ir maģistra atjaunošanas rakstnieks un kurš uzreiz noklikšķinājis ar savu personību, ir labākā lieta, jo šķēlēs maize.
Citas reizes? Tas viss kļūst plakana.
Ja tev ir laimība, tu to saproti, pirms cilvēks ierodas uz kuģa. Ja jūs nelaimējat, jūs nomā kandidātu, viņa atstāj savu iepriekšējo darbu, un tagad jūs esat iestrēdzis darbinieks, kam trūkst prasmju vai ir slikti piemērots kultūrai jūsu grupai .
Vai ar datiem orientētu lēmumu pieņemšana uzlabo jūsu darbā veiksmes likmes?
Vai varat uzlabot iznomāšanas izredzes ar datu virzītu lēmumu pieņemšanu? Jūs varat. Dr John Sullivan, talantu vadības eksperts un profesors, paskatījās, kā HR var uzlabot, izmantojot datu analīzi. Daudzi viņa ieteikumi ir tieši piemērojami, lai uzlabotu jūsu pieņemšanu darbā un jūsu pieņemšanu darbā.
Izmantojot analītisko rīku, jūs varat atrast, interpretēt un paziņot saturīgus datu modeļus, kas palīdzēs uzlabot jūsu veiktspēju. Konkrēti, jūs varat izmantot datus, lai uzlabotu jūsu darbā pieņemšanas praksi un lēmumu pieņemšanu.
Tālāk ir minēti vairāki Dr. Sullivan galvenie ieteikumi par datu analīzes izmantošanu, lai palīdzētu jūsu organizācijai uzlabot darbinieku pieņemšanu darbā un pieņemšanu darbā.
Izmantojiet datu analīzi, lai palielinātu īres ātrumu
Darba devēji bieži novērtē, cik ātri viņi var aizpildīt pozīciju, bet tas nav tikai darba devēju mērķi, kas ir svarīgi . Katru dienu, kad pozīcija paliek neaizpildīta, darbs netiek darīts, vai arī citi cilvēki tuvojas izdegšanai, jo viņi cenšas apstrādāt papildu darba slodzi.
Turklāt, katru reizi, kad jūs intervē vēl vienu kandidātu, jūs nedarat otru darbu savā darbā. Par recruiter, labi, intervijas ir viņas darbu. Tomēr darbā pieņemšanas vadītājs , viņas darbs neapšaubāmi netiek intervēts. Viņai vajadzētu atgriezties darbā, vēlams, ar pilnībā aprīkotu komandu.
Lai pieņemtu darbā darbā, izmantojiet analīzi, kas parāda, kur darbā pieņemšanas process ir visnopietnākais un vismazāk produktīvs . Kādas prasmes ir vajadzīgas šai pozīcijai? Kāda ir pareizā pārvaldes attiecība pret atsevišķiem ieguldītājiem?
Turklāt, aplūkojot kandidātus, emocionāli izceļot no attēla un aplūkojot, kādas prasmes ir kandidātiem. Vai varat izveidot analīzi, kas palīdzēs jums identificēt prasmes darba kandidātiem?
Izstrādājiet savas darbā iekārtošanas sistēmas, lai efektīvi piesaistītu labākos jauninātājus.
Ar ekonomiku, kas pašlaik skar, ir vairāk atveru nekā katru mēnesi. Tas ir lieliski piemērots darba kandidātiem un galvas grūtības darbiniekiem. Viņiem ir vairāk darba vietu, lai aizpildītu, ja viņiem ir kvalitātes kandidāti, ar kuriem tos aizpildīt. Ian Cook, pie Visier, konsultē darba devējus, lai izmantotu savu pieteikumu sekošanas sistēmu (ATS) un integrētu šos datus lielākai HRIS sistēmai.
Viņš norāda, ka lielākā daļa ATS patiesībā nenodrošina nepieciešamo analīzi .
Ko recruiters vēlas uzzināt, vairāk nekā nomas izmaksas, ir šī nomas efektivitāte, kad viņš vai viņa veic darbu. Bet šī informācija parasti tiek glabāta citā sistēmā. Recruiters iznomā un pēc tam pārceļas uz nākamo kandidātu, bez reālas informācijas par to, kā darbā tiek veikta pēdējā jaunā noma.
Ja jūs varat apvienot šo informāciju, jūs saņemsiet vērtīgu ieskatu par to, kā efektīvāk varat pieņemt darbā. Piemēram, kādas prasmes ir sekmīgi piemērotas? Vai jūs novēršat kvalitatīvus kandidātus, jo viņiem nav attēla ideālas prasmes, kas uzskaitītas darba aprakstā, ja šīs prasmes nenozīmē, ka viens darbinieks ir veiksmīgs?
Jūs nevarat efektīvi paveikt darbu, ja jums nav atsauksmju . Kaut arī darbinieks, iespējams, dzirdēs atpakaļ no klienta, ja jaunā noma ir neatlaidīga katastrofa, viņai ir mazāka iespēja dzirdēt, ja kandidāts ir vienkārši labs, diezgan labs vai pat fantastisks.
Daudzos uzņēmumos, īpaši lielajos, recruiter var vienlaicīgi iegūt 50 vai vairāk pozīcijas. Iznomājot vadītājus, viņiem ir jāsazinās ar darbinieku, kad viņa aizpilda vakanci. Tāpēc paziņojums beidzas, kad sāk darboties jaunā noma.
Rezultāts? Neviena atgriezeniskā saite nav saistīta ar darbinieku pieņemšanu darbā un noma. Varat slēgt šo cilpu, nodrošinot saviem darba devējiem ar analītiķu palīdzību viņu jauno darbinieku pieņemšanā.
Kas darbojas un kas ne?
Ikvienam patīk lieli darba dēļi. Jūs nevarat klausīties podcast bez reklāmas Zip Recruiter parādās, bet vai programmas, piemēram, Zip Recruiter faktiski strādā? Cik daudz kvalitatīvu jauno darbinieku jūs iznāca, apmeklējot šo darba gadatirgu? Vai jūsu darbinieku novirzīšanas programma ir efektīva, lai piesaistītu jaunus kandidātus? Kā šie kandidāti darbojas salīdzinājumā ar tiem, kas iegūti, izmantojot citas metodes?
Kad esat gatavs apskatīt faktiskos datus no šīm dažādajām darbā pieņemšanas aktivitātēm, jūs, iespējams, atradīsiet to, ka, kad jūs pavadat laiku un naudu, jums nav vislabākās sprādziena par jūsu buksu.
Vai lielu izdevumu dēļ jūs nosūta darba devējiem uz koledžu gadatirgiem, lai pieņemtu darbā kandidātus, kuri ir līdzīgi tiem, kurus varat atrast vietējā koledžā un tomēr nepiešķirt prēmijas darbiniekiem, kuri atsauc savus bijušos kolēģus? Kādas programmas ir visefektīvākās un kuras programmas jūs varat novērst?
Viedās personāla nodaļas izskatīs faktisko skaitu un attiecīgi piešķirs darbinieku laiku un enerģiju.
Vai jūs domājat par darbinieku izbraukšanas izmaksām?
Darba devēji domā par jaunu cilvēku pieņemšanu darbā, taču personāla vadītājiem jādomā par lielo priekšstatu. Tas ir lētāks (bieži) saglabāt kvalitatīvu darbinieku, nevis meklēt jaunu. Izmantojiet ROI modeli darbā pieņemšanai un aizturēšanai . Kādas programmas darbojas, lai saglabātu augstu izpildītāju? Kādas programmas ir mazāk efektīvas?
Daudzi uzņēmumi nosaka ierobežojumus kompensācijas lēmumiem, piemēram, paaugstina un algu joslu lec, bet pēc tam pieņems darbā cilvēkus ar lielu zīmi par prēmiju, lai iegūtu top kandidātus . Jums ir jāņem vērā šie skaitļi un jāizlemj, cik efektīvi tiek izmantoti jūsu budžeti.
Visā finanšu, mārketinga un ražošanas nozarēs ir analītika, lai parādītu, kas ir visefektīvākais. Vai HR iesniedz tādu pašu informāciju , pieprasot palielināt budžetu vai izpildvaras apmācību programmas? Vai arī HR mēģina lidot ar akli?
Atcerieties, ka izpilddirektors, visticamāk, nāk no ciparu fona. Jūs varēsiet padarīt savu lietu daudz efektīvāk, ja jūs varat runāt savā valodā. Sakarā ar to, " tas palīdzēs attīstīt mūsu cauruļvadu ", tas viss ir kārtībā un labi, bet ar "tas samazinās apgrozījumu starp augstākajiem izpildītājiem par X procentiem un ietaupīs $ Y dolāru gadā" ir daudz labāks.
Uzlabojiet savu pieņemšanas kritērijus
Tāpat kā looping darba devēji atpakaļ par to, kā jauns darbinieks veic, jums ir nepieciešams apskatīt, kādi kritēriji paredz veiksmi. Piemēram, Google ir atradis, ka šie smadzeņu šķēršļi tiek uzdoti jautājumā (cik daudzi santehniķi atrodas Peorijā?) Faktiski neparedz darbinieka panākumus. Tātad viņi tos noņēma. Tomēr, saskaņā ar kvarca rakstu, vecie ieradumi smagi grūti, un daudzi vadītāji pieskaras tiem , lai gan tie nedarbojas.
Jūs vēlaties pārliecināties, ka jūsu darba devēji ne tikai zina, kas darbojas un kas nedarbojas, bet arī jūsu personāla vadītāji. Atcerieties, ka daudzi darbinieki darbā pieņem darbā tikai vienu reizi gadā vai pat retāk. Ja darbā iekārtošanas dienests tos neatjaunina vislabākajā veidā, kāds tas būs?
Jūs dzīvojat ar datiem orientētā pasaulē. HR būtu prātīgi pieņemt analīzi, kas var dot labu ieskatu par to, kas darbojas un kas nav. Tas ne tikai padarīs HR efektīvāku, bet arī ļaus HR runāt ar galvenajiem lēmumu pieņēmējiem valodā, kuru viņi visi runā: dati.