Kāpēc orientācija ir galvenais, lai saglabātu jaunus darbiniekus
Visbiežākās sūdzības par jauno darbinieku orientāciju ir tādas, ka tas ir milzīgs, garlaicīgs vai ka jaunajam darbiniekam ir jāstājas grimst vai peld. Darbinieki jūtas tā, it kā organizācija izgāž pārāk daudz informācijas par tiem, kas viņiem bija jāsaprot un jāīsteno pārāk īsā laika periodā.
Rezultātā bieži tiek sajaukts jauns darbinieks, kurš nav tik produktīvs kā viņš varētu būt. Viņš arī vairāk izstāsies organizācijā gada laikā. Tas ir dārgi gan darba devējam, gan darbiniekam. Reiziniet to ar to darbinieku skaitu, kurus jūs katru gadu veicat, un apgrozījuma izmaksas kļūst nozīmīgas .
Ar nepārtrauktu darbaspēka krīzi, izšķiroša nozīme joprojām ir efektīvas darbinieku orientācijas pieredzes izstrāde. Ir ļoti svarīgi, lai jaunās nomas programmas tiktu rūpīgi plānotas, lai izglītotu darbinieku par organizācijas vērtībām un vēsturi un par to, kurš ir organizācijas loceklis.
Labi pārdomāta orientēšanās programma, vai tā ilgst vienu dienu vai sešus mēnešus, palīdzēs ne tikai saglabāt darbiniekus, bet arī palielināt darbinieku produktivitāti. Organizācijas, kurām ir labas orientācijas programmas, ļauj jauniem cilvēkiem ātrāk paātrināt ātrumu, labāk saskaņot darbu ar darbiniekiem un to, kas organizācijai ir nepieciešams, un tiem ir zemāki apgrozījuma rādītāji .
Orientācijas mērķi
Darba devējiem ir jāapzinās, ka orientācija ir ne tikai labs žests, ko īsteno organizācija. Tas kalpo kā svarīgs jaunā darbinieka uzņemšanas un organizācijas integrācijas elements.
- Samazināt starta izmaksas. Pareiza orientācija var palīdzēt darbiniekam sasniegt ātrumu daudz ātrāk, tādējādi samazinot izmaksas, kas saistītas ar darba apguvi.
- Lai samazinātu trauksmi : jebkurš darbinieks, kad viņš tiek ievietots jaunā, dīvainā situācijā, izjust trauksmi, kas var kavēt viņa spēju mācīties veikt darbu. Pareiza orientācija palīdz mazināt trauksmi, kas rodas, nonākot nezināmā situācijā, un palīdz nodrošināt vadlīnijas uzvedībai un uzvedībai, tāpēc darbiniekam nav jāuztraucas par stresu.
- Lai samazinātu darbinieku apgrozījumu: darbinieku apgrozījums palielinās, jo darbinieki uzskata, ka viņi nav novērtēti vai tiek ieņemti amatos, kur viņi nevar veikt savas darba vietas. Orientācija rāda, ka organizācija vērtē darbinieku un palīdz nodrošināt rīkus, kas nepieciešami, lai veiksmīgi darbotos.
- Lai ietaupītu laiku vadītājam: Vienkārši sakot, jo labāk sākotnējā orientācija, jo mazāk iespējams, ka uzraugiem un kolēģiem būs jāpavada laiks, lai mācītu darbinieku . Jūs varat efektīvi un efektīvi aptvert visas lietas par uzņēmumu, struktūrvienībām, darba vidi un kultūru orientēšanās laikā. Vadītājam un kolēģiem būs tikai jāpadziļina šie jēdzieni. The
- Izstrādāt reālus darba cerības, pozitīvas attieksmes un darba apmierinātības līmeni. Ir svarīgi, lai darbinieki pēc iespējas ātrāk pēc iespējas drīzāk mācītos no tiem, kā no viņiem gaidītu, un ko gaidīt no citiem, kā arī apgūt organizācijas vērtības un attieksmi.
Kamēr cilvēki var mācīties no pieredzes, viņi kļūs par daudzām kļūdām, kas ir nevajadzīgas un potenciāli kaitīgas. Galvenās cēloņu orientācijas programmas neizdodas: programma netika plānota; darbinieks nezināja par darba prasībām; darbinieks nejūtas laipni gaidīts.
Orientēšanās uz darbiniekiem ir svarīga, orientācija sniedz daudzus ieguvumus, un jūs varat izmantot atgriezenisko saiti no iesaistītajiem darbiniekiem, lai uzlabotu savas orientācijas.
Apskatiet desmit jaunos darba ņēmēju izslēgšanas veidus .
Visiem jaunajiem darbiniekiem jāizstrādā jauna nodarbinātības orientācijas programma, kuras mērķis ir palīdzēt viņiem pielāgoties viņu darba vietām un darba videi, un uzsākt pozitīvu darba attieksmi un motivāciju.
Pārdomāta jauna darbinieku orientācijas programma var samazināt apgrozījumu un ietaupīt organizāciju tūkstošiem dolāru. Viens no iemesliem, kādēļ cilvēki mainās, ir tas, ka viņi nekad nejūtas laipni gaidīti vai pievienojušās organizācijas daļa.
Kas jums jāiekļauj jaunajā darbinieku orientācijas procesā?
Vissvarīgākais veids, kā orientēties orientēties, ir jūsu apņemšanās pastāvīgi uzlabot un nepārtraukti mācīties. Tādējādi jaunie darbinieki kļūst apmierināti ar jautājumu uzdošanu, lai iegūtu informāciju, kas viņiem ir nepieciešama, lai mācītos, risinātu problēmas un pieņemtu lēmumus .
Labi pārdomāts orientācijas process aizņem enerģiju, laiku un apņēmību, taču parasti tas atmaksājas atsevišķam darbiniekam, departamentam un organizācijai. Viens no šādiem piemēriem ir Meklenburgas apgabala (Ziemeļkarolīnas) panākumi, uzlabojot darbinieku orientācijas programmu .
Darba devējs vēlējās ievērot darbinieku credo, kas ir organizācijas lielākais resurss . Meklenburgas apgabala Cilvēkresursu departamenta darbinieki 1996. gadā kā daļa no lielākas iniciatīvas pārveidot pakalpojumus, lai apmierinātu klientu vajadzības, ir gudri lēmuši. Viņi skatīja jaunus darbiniekus kā klientu klientu daļu un jautāja saviem klientiem, ko viņi gribēja.
Darbiniekiem tika jautāts, ko viņi gribēja un bija vajadzīgi no orientācijas . Viņiem tika arī uzdots jautājums, kas viņiem patika un viņiem nepatīk orientēšanās. Jauni darbinieki jautāja, ko viņi vēlējās uzzināt par organizāciju. Turklāt organizācijas vecākajiem vadītājiem tika uzdoti jautājumi, kas, viņuprāt, bija svarīgi, lai darbinieki mācītos, pievienojoties grāfistes algu sarakstam.
Izmantojot darbinieku atgriezenisko saiti, Meklenburgas personāla apmācības darbinieki vispirms uzzināja, ka darbinieku vajadzību apmierināšanai nepieciešams vairāk nekā pusstundu treniņš. Uzticot darbinieku atgriezenisko saiti, treneri izstrādāja vienas dienas orientāciju, kas deva darbiniekiem to, ko viņi teica, ka viņi vēlas, un kāda vecākā vadība uzskata, ka darbiniekiem ir jāzina.
Orientācijas kombinācija tagad ietver mazāk pievilcīgas tēmas, piemēram, W-2 un dažādas politikas un procedūras , taču tajā iekļauti arī dati, kas darbiniekam ļauj kaut ko informēt par organizāciju.
Nepieciešams vairāk par to, kā plānot darbinieku orientāciju, kas ir izdevīga un jautra?
Galvenie jaunie darbinieku orientācijas plānošanas jautājumi
Cilvēkresursu speciālistiem un līniju vadītājiem vispirms ir jāņem vērā galvenie jaunie darbinieku orientācijas plānošanas jautājumi pirms pašreizējās programmas ieviešanas vai atjaunošanas. Šie ir galvenie jautājumi, uz kuriem jājautā.
- Kādas lietas jaunajiem darbiniekiem ir jāzina par šo darba vidi, kas padarītu viņus ērtāk?
- Kāds iespaids un ietekme jūs vēlaties uz pirmo darbinieka pirmo dienu?
- Kādas galvenās politikas un procedūras darbiniekiem ir jāapzinās pirmajā dienā, lai izvairītos no kļūdām otrajā dienā? Koncentrējieties uz svarīgiem jautājumiem.
- Kādas īpašās lietas (galdiņš, darba zona, iekārtas, īpašie norādījumi) jūs varat nodrošināt, lai jauni darbinieki būtu ērti, laipni un droši?
- Kādu pozitīvu pieredzi jūs varat nodrošināt jaunajam darbiniekam, ar kuru viņa varētu apspriesties ar savu ģimeni pirmās darba dienas beigās? Pieredze ir kaut kas tāds, kas padara jauno darbinieku jūtamu, ko organizācija novērtē.
- Kā jūs varat palīdzēt jaunā darbinieka vadītājam būt pieejamiem jaunajam darbiniekam pirmajā dienā, lai sniegtu personīgu uzmanību un skaidri nodemonstrētu, ka jaunais darbinieks ir nozīmīgs darba komandas papildinājums?
Kā likt jūsu labāko kāju uz priekšu jaunam darbiniekam
Tā kā pirmie iespaidi ir ļoti svarīgi, šeit ir daži padomi, kā panākt labāko kāju uz priekšu.
- Sāciet procesu, kamēr jaunā persona sāk darbu. Nosūtiet darba kārtību jaunajam partnerim ar piedāvājuma vēstuli, lai darbinieks zinātu, ko sagaidīt. Uzturēšanos pēc saites, kad viņš vai viņa ir pieņēmis nostāju, lai atbildētu uz jautājumiem. Pārliecinieties, vai jaunās personas darba vieta ir gatava pirmajai darba dienai.
- Pārliecinieties, vai galvenie kolēģi zina, ka darbinieks sāk darboties, un iedrošiniet viņus nākt, lai pirms "orientēšanās" sāktu teikt "sveiki". Jaunā darbinieka uzņemšanas vēstule ar darba kārtību ļauj kolēģiem sazināties ar jauno darbinieku un viņas grafiku.
- Piešķiriet padomdevēju vai draugu , lai parādītu jauno personu, ieviestu un sāktu apmācību. Ļaujiet mentoram pietiekami daudz brīdinājumu, lai viņi varētu sagatavoties. Mentoringa attiecības jāturpina 90 dienas, un, ja pāris padara lielisku savienojumu, tas var turpināties daudz ilgāk. Daudzas attiecības turpinās jau vairākus gadus un var pat kļūt par sponsorēšanu .
- Sāciet ar pamatiem. Cilvēki kļūst produktīvāki agrāk, ja tie ir stingri pamatoti ar pamatzināšanām, kas viņiem nepieciešamas, lai saprastu viņu darbu. Koncentrējieties uz to, kāpēc, kad, kur un kā no pozīcijas, pirms gaidāt, ka tie risina uzdevumus vai lielus projektus. Nepārvariet tos ar pārāk daudz informācijas.
- Norādiet paraugus, kā aizpildīt veidlapas un personas darba aprakstu ar orientācijas paketi.
- Izklaidējies. Koncentrējieties tikai uz ļoti svarīgām rokasgrāmatas tēmām. Atskaņojiet dažas spēles - tas var palīdzēt cilvēkiem mācīties. Spēles ietver fotoattēlu atbilstību: pēc ceļojuma. Katram darbiniekam tiek sniegti citu darbinieku foto un vārdu saraksts. Mērķis ir saskaņot nosaukumu ar seju.
Parakstu medības: Lai gan darbinieki ceļo uz šo objektu, viņiem jānodrošina papīra lapa ar vairāku partneru vārdiem, kuri viņiem notiks. Tad viņiem tiek lūgts iegūt to cilvēku parakstus, kurus viņi satiek. Darbinieks, kurš iegūst lielāko daļu parakstu no dažādiem jauniem kolēģiem, saņem balvu.
Citas spēles, kas saistītas ar to, ko darbinieks gūst orientēšanās laikā, ir arī efektīvas garantijas, ka orientācija ir veiksmīga. - Sniedziet Bieži uzdoto jautājumu sarakstu ar kontaktpersonu un tālruņa numuru vai paplašinājumu.
- Plānojiet jaunā darbinieka uzņemšanu pusdienās vai lūgt citus pievienoties jaunajam darbiniekam pusdienu telpā vai konferenču telpā kopā ar citiem departamenta locekļiem. Pirmā darba diena nav diena, kad pusdienlaikā pamet jauno darbinieku.
Tas ir labs laiks, kad vadītājs var pārcelt darbinieci uz pusdienām, iekļaut citus kolēģus un pārliecināties, vai darbinieks ir viegli. Tā ir arī lieliska vide, kurā darbinieki var iepazīt cits citu un jauno kolēģi. - Saglabājiet jaunās personas ģimeni. Jauns darbs nozīmē pielāgošanu visai ģimenei, it īpaši, ja viņi ir pārcēlušies. Veiciet to, ko jūs varat, lai atvieglotu pāreju un palīdzētu viņiem justies komfortablāki.
- Pieprasiet atsauksmes. Uzziniet no bijušajiem jaunajiem darbiniekiem, kā viņi uztvēra orientācijas procesu, un nebaidieties veikt izmaiņas, pamatojoties uz šiem ieteikumiem. Jūs varat nosūtīt novērtējumu divas līdz četras nedēļas pēc tam, kad darbinieks ir sācis, un jautāt: Tagad, kad esat bijis kopā ar uzņēmumu kādu laiku, vai jaunā darbinieka orientācija atbilst jūsu vajadzībām?
Kad darbinieks jau ilgu laiku ir strādājis, viņš uzzina, kas viņam vajadzēja uzzināt, bet neietilpst orientācijā. Meklenburgas apgabalā pēc viņu pārveidošanas procesa viens no pasniedzējiem, Allyons Birbiglia teica: "Mēs atzīstam, ka mums ir nepārtraukti jāuzlabo orientācija, lai apmierinātu mūsu klientu mainīgās vajadzības. Tas, kas tagad strādā, arī nākamajā vai nākamajā mēnesī var arī neatlikt mūsu darbiniekus. gads. "
Efektīva orientēšanās programma vai tā trūkums būtiski atšķiras, cik ātri jauns darbinieks kļūst produktīvs un tam ir cita ilgtermiņa ietekme uz jūsu organizāciju. Pirmās dienas beigas, pirmās nedēļas beigas, katras darba dienas beigas ir tikpat svarīgas kā sākumā.
Palīdziet saviem darbiniekiem justies, ka vēlaties, lai viņi atgrieztos nākamajā dienā, nākamajā un nākamajā dienā.