Kā darba devēji var apvienot lieliskuma trūkumu, veicot divus lietas labi
Viena lieta ir atzīt darbinieku panākumu nozīmi un pavisam cita lieta, kas to ļauj.
Tas ir izaicinājums, ar ko saskaras dažāda lieluma uzņēmumi, atrašanās vietas un nozares. Nesen sasniegtie darbinieki veica aptauju par Ziemeļamerikas darbaspēku un konstatēja, ka tā ir nopietna lieluma plaisa.
Darbinieki tiek atlaisti darbā , un tas viņiem un viņu darba devējiem neļauj viņiem pilnībā izmantot savu potenciālu. Ir pienācis laiks novērst šo plaisu.
Lieliskuma trūkums
Veiksmīgie darbinieki ir iesaistīti darbinieki , un kompensācijas un resursu pamatprasību apmierināšana ir tikai pamats. Bez tam prasības ir mazāk taustāmas. Darbiniekiem ir nepieciešams atpazīstamība, virziens, iedvesma un mērķis. Viņiem arī vajag 3 M meistarību, dalību un nozīmi.
Amerikāņu darba devēji nepārprotami nespēj izpildīt šīs prasības, jo darbinieku atlaišana ir visaptveroša problēma. Saskaņā ar Greatness ziņojumu, 51 procents darbinieku nav apmierināti darbā, un apmēram tikpat daudzi no viņiem grib strādāt citam darba devējam vienu gadu uz ceļa.
Daļa no šīs atdalīšanas izriet no mērķa trūkuma, kas ir būtiska darbinieku iesaiste. Mērķa izjūta aizdedzina iekšējo motivāciju , bet darba devēji to nespēj iedvesmot savos darbiniekos. Greatness ziņojumā konstatēts, ka 61 procents darbinieku nezina viņu uzņēmuma kultūras vērtības un 57 procenti nav motivēti ar uzņēmuma misiju.
Uzņēmuma kultūra ir arī nozīmīga problēma, jo tikai 44% darbinieku norāda, ka viņiem patīk viņu uzņēmuma kultūra. Daļa no šīs problēmas izriet no jautājumiem , kas ir saistīti ar vadītājiem , kuri ir atbildīgi par galveno vērtību nodošanu un vides kultūru, kas atbalsta uzņēmuma kultūru.
Vecā daiļrunība, kas saka, ka cilvēki pievienojas uzņēmumiem, bet šeit ir slikti vadītāji, un tikai 45 procenti darbinieku uzticas uzņēmuma vadībai. Kāpēc Nu, lai sāktu, 60 procenti darbinieku paziņoja, ka viņi nesaņem atgriezenisko saiti no viņu vadītājiem.
Turklāt 53 procenti darbinieku nejūtas atzīti par sasniegumiem darbā, un 47 procenti nejūtas atzīti par panākumiem to mērķu sasniegšanā.
Kas ir pazudis? Darbinieku atzīšana
Visi šie faktori veicina darbinieku atdalīšanu un ierobežo viņu panākumus. Labās ziņas ir tādas, ka jūs varat atrisināt šos jautājumus ar diviem vienkāršiem un tiešiem soļiem: atpazīt savus darbiniekus un izglītot tos par uzņēmuma pamatvērtībām.
Pētījumi rāda, ka komandas locekļu atpazīstamībai ir dramatiska ietekme uz sniegumu. Bersina un associates pētījumā konstatēts, ka organizācijas, kurās atzīšana notiek, par 14 procentiem labāk veicina darbinieku iesaistīšanos, ražīgumu un klientu apkalpošanu nekā tie, kuru atzīšana nenotiek.
Turklāt uzņēmumi, kas aktīvi atzīst darbiniekus, ir par 31 procentu zemāki brīvprātīgie apgrozījuma rādītāji nekā uzņēmumiem, kuri to nedara. Apgrozījuma samazināšana kļūst arvien lielāka bažas par darba devējiem, jo viņu darbaspēkam aizvien vairāk dominē Millennials, kuriem ir zināms, ka tie ir lēni. Churn ir dārgs.
Cilvēka daba ir meklēt un atbildēt uz slavēšanu. Atzīšana ir tik svarīga, jo tā liek darbiniekiem justies vērtīgākiem un pamanīt pamatlīmenī. Tas pastiprina to, ka viņu ieguldījums ir svarīgs, un izsaka pateicību par viņu smago darbu, kas mudina viņus turpināt strādāt.
Atzīšana pastiprina pozitīvu uzvedību un iedvesmo ikvienu darbinieci veikt labāko. Tas palīdz veidot uzticēšanos starp darbiniekiem un viņu vadītājiem, kā arī lojalitāti, tāpēc atzīšanai un apgrozījumam ir tik svarīga saikne.
Tomēr visām atzīšanām nav tāda paša efekta. Labam darbam reizi gadā ir niecīgs efekts. Pārējās 364 dienas gadā, darbinieks domā, kā viņa dara, un ja viņas darbs tiek novērtēts.
Pēdējos gados ir izveidojies starpnozaru pētījumu kopums, kas parāda, ka ikgadēju mērķu noteikšana un izpildes pārskati ir "neefektīvi, uzlabojot sniegumu, aktīvi atsavinot darbiniekus, balstoties uz kļūdainu izpratni par cilvēka motivāciju un bieži vien ir patvaļīgi un neobjektīvi . "
Lai atzīšana iegūtu visstingrākos rezultātus, tai ir jābūt ikdienai vai pat stundai, un tā notiek brīdī. Kad darbinieks dara kaut ko lielisku - vai tas sniedz pārsteidzošu prezentāciju, palīdzot kolēģim, slēgt pārdošanu vai veidot lielisku ideju - tas ir iespēja atpazīt viņu sasniegumus. 72 procenti darbinieku apgalvo, ka viņu sniegums uzlabosies ar konkrētākām un konstruktīvākām atsauksmēm.
Turklāt publiska atzīšana ir īpaši spēcīga. Iepriekš minētais Brandon Hall grupas pētījums atklāja, ka 82 procentiem organizāciju ar sociālās atzīšanas platformām bija lielāki ieņēmumi un 70 procenti bija redzējuši labāku saglabāšanās līmeni .
Kas ir pazudis? Mērķis
Otrs nozīmīgākais Greatness Gap virzītājspēks ir skaidri definētas vai saprotamas misijas un pamatvērtību trūkums. Kultūra ir līmjava, kas apvieno organizāciju. Ja jūs pieņemat darbā darbiniekus, kas neatbilst jūsu uzņēmuma kultūrai , ticiet savai misijai un saglabājiet savas pamatvērtības, tad jums būs liela kauja, lai viņi gūtu panākumus.
Labi formulēta misija palīdz darbiniekiem saprast, kāpēc viņi katru dienu strādā, un dara to, ko viņi dara, tas nodrošina mērķi. Darbinieki, kuri uzskata, ka viņu darbs ir jēgpilns, ir vairāk iedvesmots, motivēts un iesaistīts.
Pamatvērtības palīdz darbiniekiem saprast, kādi sasniegumu un uzvedības veidi tiek apbalvoti. Tas ir vadlīnijas par to, kā gūt panākumus organizācijas ietvaros. Piemēram, ja klientam vispirms ir galvenā vērtība, tad katram darbiniekam, neatkarīgi no tā, vai tas ir pārdošanas, atbalsta vai projekta komandā, tuvojas darbam ar šo objektīvu.
Lielākajai daļai uzņēmumu ir misijas paziņojumi un pamatvērtības. Jautājums ir tāds, ka tie nav iekļauti organizācijas struktūrā, tāpēc tiem nav nozīmes. Uzlīmēšanu uz sienas vai uz mājas lapu nepietiek.
Miera uzturēšanai un pamatvērtību veidošanai nepieciešama skaidra saziņa, kā arī šo vērtību atzīšana. Šis pastiprinājums darbiniekiem akcentēs to, kā viņu darbs iekļaujas lielākajos attēlos, kā arī stiprina to pielāgošanos kopīgai kultūrai, veicot pareizās lietas.
Regulāri atzīstot darbiniekus un izglītojot viņus par pamatvērtībām, būs dramatiska ietekme uz darbinieku apmierinātību , iesaistīšanos un produktivitāti. Mēģiniet atkārtoti kalibrēt savu uzņēmuma kultūru ar lielu prātu, un rezultāti jūs izbrīns.