Kādas organizācijas var darīt, lai palīdzētu sievietēm izmantot savas stiprās puses
Paturot to prātā, es intervēju Susan Lucas-Conwell, kurš ir lielā darba vietas galvenā izpilddirektore. Veiksmīgs biznesa līderis Susans piedāvā interesantu viedokli par to, kā labas darba vietas kultūras izveide un uzturēšana sekmē uzņēmējdarbības panākumus.
Viņa ir arī eksperts par to, kā sievietes var uzplaukt līderu lomās organizācijās.
Susan Heathfield: Kādas ir lielākās problēmas, ar kurām sievietes saskaras darba vietā?
Susan Lucas-Conwell: daudzas problēmas, ar kurām saskaras sievietes darba vietā, ir tādas pašas kā vīriešiem. Šīs problēmas ietver darba un dzīves līdzsvaru, vecāku darbu, daudzu pienākumu un daudzuzdevumu žonglēšanu.
Sievietēm raksturīgi izaicinājumi joprojām ir algu atšķirības - sievietes joprojām pelna tikai 73 procentus no vīriešiem par vienu un to pašu darbu. Diskriminācija joprojām pastāv darba vietā; seksuālā uzmākšanās diemžēl nav pagātnes lieta, un jo augstāks jūs veicina, jo mazāk sieviešu ir.
Sieviešu vadītājiem ir mazāk lomu modeļu un mentoru. 2011. gadā UC Davis publicēja pētījumu, kurā tika pārbaudīti 400 lielākie uzņēmumi Kalifornijā. Šis pētījums parādīja, ka sievietes bija tikai 9,7 procenti no vakardienas sēdvietu vai augstākā līmeņa vadošās amata vietas.
Trīsdesmit četriem procentiem sieviešu nebija valdes locekļu vidū, un nevienam no pētījuma uzņēmumiem nebija nevienas sievietes. Turklāt nevienā no uzņēmumiem nebija dzimumu līdzsvarota valde vai vadības komanda.
Heathfield: kā sievietes var pārvarēt šīs problēmas?
Lucas-Conwell: Vai uztverta vai reāla, sieviešu līderi dažreiz jūt spiedienu, lai atbilstu vīriešu līderības modelim, un, ja viņa liekas pret šo spiedienu, viņa upurē vienu no saviem spēka avotiem un personīgo spēku.
Pirmais solis ceļā uz jebkuru izaicinājumu pārvarēšanu ir izpratne. Tikai apzinoties, viņa var ievietot dažas rindas, lai atgādinātu sev, ka jāpaļaujas uz viņas emocionālo izlūkošanu un neatliekamās situācijas prasībām, nevis jāatbilst kādam lomu modelim un ar to saistītajām darbībām, kas viņam ir paredzētas, lai domātu, ka tas ir vajadzīgs.
Sievietes to var pārvarēt, paliekot taisnīgāki un rīkojoties no viņu iedzimtajām stiprajām pusēm (piemēram, radošums un sadarbība) ikdienas pieejā darbam un pārvarēt nenovēršamos šķēršļus. Sievietes parasti vada interaktīvāku, kooperatīvāku stilu, kas bieži palīdz nostiprināt darbinieku izpratni un, kā mēs sakām, lielajā darbavietā "mēs visi esam kopā", iedvesmojot lielāku apņemšanos censties lai sasniegtu biznesa mērķus.
Heathfield: Kādas priekšrocības ir sieviešu pārstāvēšana valdē?
Lucas-Conwell: Galvenokārt tas ir līdzsvars, ko sievietes uzņem valdē. Vienkārši runājot, sievietes rada atšķirīgu skatījumu, pamatojoties uz atšķirīgu dzīves pieredzi. Šī perspektīva var paplašināt un padziļināt valdes izpratni un priekšredzību, ja jūs to padarīsit, padarot to efektīvāku un elastīgāku, tādējādi veiksmīgāk pievēršoties unikālajām problēmām, ar kurām tās saskaras attiecīgajā tirgū.
Bet sievietes, kas darbojas valdē, nav tikai pareizā lieta - tas ir labi, lai sasniegtu zemāko rezultātu . Saskaņā ar Nesen veikto Catalyst.org pētījumu, Fortune 500 uzņēmumi ar trīs vai vairāk sievietēm valdē pārspēj citas kompānijas, kurām ir par 53 procentiem lielāka peļņa no akcijām, par 42 procentiem lielāka atdeve no pārdošanas apjoma un par 66% vairāk ieguldīto kapitālu. Tomēr, piemēram, saskaņā ar Nacionālo sieviešu un informācijas tehnoloģiju centru, sieviešu vadītāji veido tikai 6 procentus no galvenajiem vadītājiem 100 top tehnoloģiju uzņēmumos.
Heathfield: Kā sievietes var izmantot savu unikālo perspektīvu darba vietā?
Lucas-Conwell: sievietēm ir nepieciešams identificēt savus unikālos talantus, saprast, ko viņi ieved savā darba vidē, lai vislabāk panāktu panākumus, un pēc tam pārliecinātos, ka viņu balss tiek uzklausīts . Uzrunājiet, izrunājiet un veiciniet.
Sievietes var saskarties ar grūtībām daudzās darba vidēs. Tātad, ir svarīgi atrast kopienu organizatoros, lomu modeļos, tīklu grupās, kas var palīdzēt virzīties caur kādu organizāciju un nodrošināt atbalsta sistēmu.
Heathfield: kā organizācijas var pieņemt darbā, saglabāt un attīstīt sieviešu līderus?
Lucas-Conwell: vislabākajās darba vietās / uzņēmumos liela uzmanība un resursi ir vērsti uz sieviešu vadītāju pieņemšanu darbā, saglabāšanu un attīstību. Tas ir ne tikai pareizais darījums, bet arī gudrs bizness. Nav neviena piemērota pieeja darbā pieņemšanai, aizturēšanai un attīstībai.
Liels uzsvars tiek likts uz priekšrocībām, ko organizācija var piedāvāt. Sievietes ir svarīgas bērnu aprūpes, maternitātes pabalstu, sieviešu tīklu grupu, mentoringa un attīstības jomā. Bet galu galā organizācija, kas patiešām rūpējas par savām sievietēm, paliks sievietes. Mēs esam konstatējuši, ka uzņēmumi, kuriem ir aktīva politika, kas nodrošina sievietēm vienādas tiesības un ir veikuši aktīvus pasākumus, lai novērstu šo nelīdzsvarotību, ir visveiksmīgākie.
Mēs mudinām organizācijas pievērst uzmanību dzimumu neitrālu vidi. Lai to izdarītu, viņiem vispirms jāsaprot, ko sievietes organizācijā vēlas un vēlas no viņu darba devējiem. Ko viņi vērtē? Dažiem tā var būt elastīga darba kārtība vai darba dalīšana . Attiecībā uz citiem tā var būt darbinieku resursu grupas un mentori.
Dažās no labākajām organizācijām ir sieviešu darba grupu grupas, kurās viņi var lūgt labāk izprast, kas sievietēm ir visvairāk vajadzīgas un vērtīgas. Ja sievietes nepiedalās organizācijā, ir svarīgi zināt, kāpēc un ko var mainīt, lai labāk nodrošinātu ilgtermiņa uzturēšanos. Kad tas tiks noteikts, nākamais solis ir šo programmu, politikas un prakses īstenošana un to efektivitātes novērtēšana.
Heathfield: Kādas izmaiņas jūs prognozējat sieviešu līderiem darba vietā nākamajos piecos līdz desmit gados?
Lucas-Conwell: tā kā elastība izpaužas kā to, kā mēs veicam darbu, ko mēs darām organizācijās, flextime, darbs no mājām un virtuālās darba vietas kļūst par normu, mēs redzēsim lielāku līdzsvaru starp vīriešu un sieviešu skaitu vadības līmenī, it īpaši vairāk sieviešu galda galā.
Un, piemēram, Anne-Marie Slaughter's "Kāpēc sievietes to nevar visu padarīt", piemēram, Anne-Marie Slaughter, būs mainījies, kā darba vieta ļauj mums visiem, gan vīriešiem, gan sievietēm visu to padarīt , tomēr mēs to definējam.
Heathfīlds: kā mēs varam mudināt vairāk sieviešu iesaistīties augsti apmaksājamos un gandrīz garantētā darba, zinātnes, tehnoloģijas, inženierijas un matemātikas jomā (STEM karjeras)?
Lucas-Conwell: Mums ir jāpiespiež tas no diviem leņķiem. Pirmkārt, ir notikusi virkne pētījumu, kas liecina par to, ka agrīnā vecumā meitenes pakļaujas STEM jautājumiem. Es pati kā meiteņu māte es runāju no pieredzes, kad saku, ka mums ir jāmudina viņu zinātkāre un dabiskie interesi ar programmām un darbībām, kas aizdegas.
Tomēr mums arī jāvadās pēc piemēra. Mums ir jāatzīmē sievietes, kas šajos mācību priekšmetos ir bijuši trailblazeri , lai no jauniešiem sievietēm būtu vairāk lomu modeļu, ar kuriem viņi var identificēt. Tehnoloģiju nozarē mums ir vairāk sieviešu vadītāju, nekā mēs jebkad agrāk esam bijuši no Yahoo! uz IBM.
Bet mums joprojām ir jādarbojas vidējā līmeņa vadības līmenī, lai palielinātu sieviešu skaitu šajos uzņēmumos. Tā kā šis skaitlis, cerams, pieaugs, tas arī palīdzēs, jo tie savukārt būs mentori, vadītāji, lomu modeļi un mātes jaunām meitenēm.