Oficiāli cilvēkresursu nodaļas attaisno nepārskatāmu (pretēji pārredzamu) algu struktūru saglabāšanu kā līdzekli, kā aizsargāt atsevišķu darbinieku privāto dzīvi, kā arī lai novērstu darba vietu greizsirdības un karadarbības uzliesmojumus attiecībā uz atalgojuma atšķirībām. Lai gan tas ir taisnība, ir arī citi, neizskaidroti iemesli, kā arī. Tie parasti motivē vairuma darba devēju nevēlēšanos pat atklāt algu joslas vai algu diapazonus, kas attiecas uz konkrētām darba kategorijām, amatu nosaukumiem vai amata aprakstiem .
Skatiet arī mūsu saistītās diskusijas par algu politiku un atalgojuma sarunām .
Tirdzniecības izņēmums: pārdošanas personālam maksā komisijas maksu , ir zināms un pārredzams atalgojuma formula, ja ne faktiskās summas, kas samaksātas katram darbiniekam pārdošanas darba kategorijās. Piemēram, vērtspapīru brokeru sabiedrībās starpnieku izmaksu tīkls ir atvērts visiem cilvēkiem, kas šādi tiek maksāti. Tādējādi stimulējošā struktūra ir skaidri pieejama visām iesaistītajām pusēm.
Attiecībā uz faktiskajām summām, ko nopelnījuši pārdevēji tādās jomās kā vērtspapīru brokeru darījumi (mūsdienās oficiāli saukti par finanšu konsultāciju pakalpojumiem), apdrošināšanas pārdošanas vai nekustamā īpašuma pārdošanas darījumi, ko iegūst augstākā līmeņa darbinieki, atklāj, atzīstot notikumus un atzīšanas balvas. Minimālais produkcijas apjoms , bruto pārdošanas apjoms vai komisijas nauda, kas vajadzīga, lai nopelnītu noteiktu balvu, ir plaši pazīstama, lai piešķirtu prestižu uzvarētājam un piedāvātu stimulus visiem pārējiem.
Tā kā ir zināms arī formulējums šo metriku pārvēršanai par samaksu, tā ir arī minimālā summa, ko nopelnījuši uzvarētāji.
Tomēr uzņēmums, kura komisijas maksa ir formulēta, ir iespējams nekonkrēts, nevis pārskatāms. Tas tā ir, ja darba samaksas formulas parametri atšķiras pēc atsevišķiem darbiniekiem, un šie rādītāji, kā arī to atšķirības iemesli, tiek saglabāti sabiedrībā slepenībā.
Nesenais pētījums par algu pārredzamību: Čikāgas bāzētā Challenger, Grey & Ziemassvētki, vadošā uzņēmējsabiedrība, kas neveic uzņēmējdarbību, uzskata, ka algu pārredzamība, iespējams, tuvākajos gados kļūs par arvien aktuālāku tematu. Saskaņā ar viņu 2015. gada 28. janvāra paziņojumu presei par tematu, "Lai gan algu pārredzamība vēl nav plaši izplatīta, ideja par atvērto grāmatu ieviešanu, ko katrs darbinieks nopelna, sāk gūt vilcienu."
Aptaujā, ko viņi veica starp cilvēkresursu speciālistiem 2014. gada pēdējā ceturksnī, 13% apstiprinoši atbildēja uz radikālo apgalvojumu, ka "darbiniekiem ir precīzi jāzina, cik daudz uzņēmums pelna uzņēmumā. Vēl 42% atbalstīja mazāk ārkārtēju pasākumu , vienojoties, ka uzņēmumiem vajadzētu "nodrošināt tikai algu diapazonus departamentiem un amatam". Tādējādi 55% labvēlīgi ietekmēja zināmu algu pārredzamību.
Grāmatvedības pretējā pusē 39% atbalstīja visu datu saglabāšanu slepenībā.
Ar šo pētījumu saistītais brīdinājums ir diezgan neliels paraugs. Challenger saka, ka ar to sazinājās apmēram 100 cilvēkresursu speciālisti. Firma norāda, ka "aklās atbildes tika iesniegtas no apvienības, kas pārstāv dažādas nozares, reģionus un uzņēmumu lielumus."
Problēmas ar atalgojuma pārredzamību: savā paziņojumā, kurā tika publicēti aptaujas rezultāti, uzņēmums John A. Challenger, firmas vadītājs, kurš ir viņa vārds, izvirzīja šādus galvenos punktus:
- Ir daudz neskaitāmu problēmu saistībā ar algu pārredzamības praksi.
- Pat nelielas atšķirības starp koleģiestāžu algu var izraisīt aizvainojumu un konfliktus par to, kas to nopelna.
- Ir daudz iemeslu, kāpēc divas personas vienā un tajā pašā amatā var nopelnīt dažādas algas.
- Darbinieks ar augstāku algu var būt unikāla vai prasmīga.
- Iespējams, ka viņš ir pieņēmis lielāku algu, lai ievilinātu vienu darba ņēmēju no viņa vai viņas iepriekšējā darba devēja.
- Varbūt lielākais pelnītājs ir vienkārši kvalificēts un agresīvs sarunu dalībnieks .
- Pat tad, ja darba devējs atklāj iemeslu noteiktam darba ņēmēja lielākam atalgojumam, mazākā mērā tie, kas gūst peļņu, visticamāk paliks nelaimīgi.
- Rezultātā radušies vainagojumi var sabojāt morāli un produktivitāti un palielināt apgrozījumu.
Atklājot algu diapazonus: Challenger uzskata, ka, vienlaikus atlīdzinot indivīdu algas, ir ļoti problemātiska, informācijas apmaiņa par algu diapazonu katrā pozīcijā var radīt lielu nozīmi. Jo īpaši darbiniekiem jākonsultējas par to, ko viņi var darīt, lai virzītu uz skalas augšējo malu.
To piedāvātais piemērs ir Ņujorkas Ziemeļrietumu-LIH veselības aprūpes sistēma, kas tika iekļauta nesenajā žurnāla "HR Magazine" rakstā par algu pārredzamību. Šī slimnīcu sistēma piedāvā atšķirīgu pārredzamības līmeni atkarībā no darbinieku kategorijas. Savienības darba ņēmēju algas ir pilnībā publiski pieejamas sarunās par darba koplīguma slēgšanu. Nereģionālie darbinieki zina algu diapazonu katrai pozīcijai. Tas ir ļoti līdzīgs vecajam AT & T pieredzei, kā aprakstīts mūsu rakstā par algu diapazonu (sekojiet iepriekšējā punktā minētajai saitei). Turklāt tas atspoguļo 42% respondentu viedokli par neseno Challenger aptauju, kas (kā arī minēts iepriekš) atbalstīja informācijas atklāšanu par departamentu un / vai darba kategoriju algu diapazoniem.
Visu algu atklāšana: no otras puses, piedāvājums (ko atbalsta 13% aptaujāto respondentu), ka darbiniekiem būtu precīzi jāzina, cik daudz visi uzņēmuma darbinieki nopelna, praktizē Ņujorkas uzņēmējdarbības analīzes firma SumAll. Tos arī minēja iepriekš minētajā žurnālā "HR Magazine" .
Attiecībā uz ikviena uzņēmuma kompensāciju pilnīgu atklāšanu konkrētā uzņēmumā John Challenger tomēr atzīmē:
- Daudzi uzskata, ka saule ir labākais dezinfekcijas līdzeklis.
- Tas palīdzēs darbiniekiem noteikt uzņēmuma vērtību.
- Tas arī piespiestu darba devējus patiešām domāt par algu un, iespējams, novērst nevienlīdzību.
Secinājums. Visbeidzot, lēmums par to, vai ieviest algu pārredzamības politiku, pārredzamības līmeni un šīs politikas panākumus, visticamāk, noteiks uzņēmuma kultūra, - saprātīgi atzīmē John Challenger. Turklāt viņš stingri uzskatu, ka organizācijām ir jāuzņemas ilgs un godīgs ieskats kultūrās, kuras tās ir radījušas.
Jo īpaši viņš brīdina, ka "grāmatu atvēršana algu jomā" nav burvju ārstēšana. Patiešām, organizācijās, kas cieš no ilgām vēsturēm par "neuzticēšanos, naidīgumu, priekšstatu par favorītismu utt.", Šādas atklāsmes, visticamāk, pastiprinās spriedzi, nevis to atvieglos. Tā vietā pirms darba algas pārredzamības ir jāievieš fundamentālas izmaiņas uzņēmuma kultūrā, kas neizbēgami prasīs laiku.
No otras puses, algu pārredzamība uzņēmumā ar "ļoti sadarbības personālu, iesaistītajiem darbiniekiem, atvērto durvju politiku un augšupēju vadības stilu", iespējams, ir "dabiska jau esošās kultūras paplašināšana".