Kā iegūt savus jaunos darbiniekus, lai paātrinātu pusi laika
- Iegūstiet: identificējiet, pieņemiet darbā, atlasiet un pievienojiet komandai cilvēkus.
- Ievieto: dod jauniem komandas locekļiem darbarīkus, kas tiem vajadzīgi.
- Asimilējiet: palīdziet viņiem pievienoties citiem, lai viņi varētu strādāt kopā.
- Paātrināt: palīdziet viņiem (un viņu komandai) ātrāk sasniegt labākus rezultātus.
Efektīva jauno komandas locekļu uzņemšana ir viena no vissvarīgākajām darbībām, ko ikviens darbā pieņemšanas menedžeris vai cilvēkresursu speciālists var panākt ilgtermiņa panākumos. Veiksmīgie borta darbi veicina jaunu darbinieku produktivitāti, paātrina rezultātus un ievērojami uzlabo talantu saglabāšanu .
Tomēr dažas organizācijas pārvalda iegremdējamās detaļas. Arvien mazāk organizāciju izmanto stratēģisku, integrētu un konsekventu pieeju, kā aprakstīts šajā rakstā.
Kāpēc Tā kā uz borta nav kaut kas, ko jūs darāt katru dienu, ir grūti kļūt prasmīgam. Tomēr ar apzinātu praksi jūs varat uzkrāt paraugpraksi, iepazīstoties ar zināšanām. Šis raksts parāda jums ceļu: soli pa solim.
Kopējā borta programma (TOP)
Kopējā bortu programma ļaus jūsu organizācijai sasniegt jaunu efektivitātes līmeni, uzlabojot un integrējot atvienoto pieredzi un ziņojumus, ko jaunie darbinieki iegūst darbā pieņemšanas un darba gaitā.
Tas ir spēcīgs, neaizsargāts laiks darbinieka dzīvē.
Tas ir vissvarīgākais "mācību laiks", kādu jūsu organizācija kādreiz būs. Ja jūs varat plānot un izmantot uz kuģa, lai katrs jauns darbinieks un organizācija tiktu pilnīgi saskaņoti, laika gaitā būtiski mainīsies uzņēmuma rezultāti.
Kopējā borta programma nav par riteņa atkārtotu izgudrošanu. Lielākā daļa cilvēku saprot vai var virzīties uz jaunu darbinieku iegūšanas, pielāgošanās, asimilēšanas un paātrināšanas pamatiem. Mūsu priekšnoteikums ir tas, ka lietas darbojas labāk, ja visi centieni vērsti vienā virzienā. Veicot saskaņošanu, jūs varat izdarīt vairāk laika mazāk:
- Saspiešanas darbā pieņemšana , pieņemšana darbā un asimilēšanas laiks.
- Samazinot darbā pieļautās kļūdas, padarot ikvienu, tostarp potenciālo darbinieku pieņemšanu darbā, pilnīgu informētību par to, kāds ir darbs - no darba ņēmēja un no organizācijas.
- Samazinot jauno darbinieku "pircēja nožēlu", ievērojami uzlabojot saglabāšanu.
- Jaunu darbinieku saskaņošana ar kritiskām biznesa stratēģijām.
Kopējais bortu skaits prasa, lai darbā iekārtošanas menedžeris novirzītu katra jaunā darbinieka uzņemšanas pieredzi no sākuma līdz beigām. Ja esat iznomāšanas menedžeris, sākumā izveidojiet vispārējo TOP plānu. Iegūstiet cilvēkus, kas ir pielāgoti jūsu TOP plānojumam un tā svarīgumam.
Uzņemiet galveno atbildību par jūsu TOP ierašanās plāna izpildi cilvēku un funkciju ietvaros. Ja esat HR menedžeris , palīdziet saviem menedžeriem izveidot un izpildīt savus TOP plānošanas plānus.
Kopējie borta programmas soļi
Pirms pieņemat darbā, sagatavojieties jaunā darbinieka panākumiem.
- Izprotiet visas kopējās bortu programmas priekšrocības visā organizācijā.
- Noskaidrojiet savu galamērķi, uzrakstiet darbā pieņemšanas rakstu un sagatavojiet savus ziņojumus kandidātiem un organizācijai.
Sāciet ar apstāšanos, lai vēlreiz apstiprinātu savas organizācijas mērķi, prioritātes un vēlamos rezultātus. Kā jūsu jaunais darbinieks piedalīsies? Padomā par to, kas pagājis labi un nebija tik veiksmīgs, kad jūs un / vai jūsu organizācija aizgāja uz jauniem darbiniekiem. Izklājiet skaidrus, vienkāršus ziņojumus par šo informāciju: ziņa ieinteresētajām personām, ziņa kandidātiem un ziņa jaunajam darbiniekam.
- Izstrādājiet savu plānojumu un saskaņojiet savas ieinteresētās personas.
Sāciet izstrādāt plānu, kas balstās uz jūsu darbā pieņemšanas īsu un kopējo borta programmu laika grafiku. Dalies savās domās ar citiem. Iegūt informāciju. Izlīdziniet nozīmīgus spēlētājus ap jūsu plānu. Šeit ieguldītais laiks padara visu vēl efektīvāku un efektīvāku.
Pieņem darbā tādā veidā, kas pastiprina jūsu ziņojumus.
- Izveidojiet spēcīgu potenciālo kandidātu sarakstu.
Uzņemties atbildību par darbinieku apgūšanas procesu, izveidojot un izpildot jaunu darbinieku plānu . Sāciet ar savu mērķi. Makets, kurā jūs "zināsit", ar kādiem rīkiem, laika grafikiem un pagrieziena punktiem. Ieliec savu zīmolu ikvienam darbam. Izveidojiet opcijas, apvienojot dziļu spēcīgu kandidātu sarakstu, tajā pašā laikā. Izmantojot opcijas, jūs nejutīsiet, ka jums ir jāslēdz pārdošana ar savu svina kandidātu, ja tas nav 100% piemērots ikvienam.
- Novērtē kandidātus pret pieņemšanu darbā, vienlaikus pirms pārdošanas un pirms iekāpšanas.
Kamēr kandidāti var koncentrēties uz piedāvājuma saņemšanu , un pēc tam veiciet soli atpakaļ, lai novērtētu iespēju, jums vienlaikus ir jāiegādājas un jāpārdod. Mēs izmantojam ar izturību orientētu, mērķtiecīgu atlases / uzvedības pieeju, lai intervētu labus panākumus. Pabeidziet intervēšanas procesu ar oficiālām intervijām ar interviju, papildu informācijas vākšanu un pēc intervijas sekojošiem pasākumiem, lai kandidāti varētu vēl vairāk uzzināt (un vēlāk izveidojiet pārdošanas slēgšanu).
Pirmās sešas pakāpes kopējā borta programmē tika aplūkotas šā panta pirmajā daļā.
Vairāk kopējās borta programmas pakāpēs
- Padarīt pareizo piedāvājumu. Aizveriet pareizo pārdošanu - pareizais ceļš.
Jūs zināt, ka jūsu organizācija ir lieliska. Vienkārši atcerieties, ka potenciālajam jaunajam darbiniekam var būt nepieciešams pārliecināts. Tāpēc piedāvājumu uzskatiet par vienu no stratēģiskās pārdošanas daļām. Tas, kā jūs rīkojat piedāvājumu un atbalstāt savu piedāvājumu ar pienācīgas rūpības centieniem, ietekmēs veidu, kādā viņš / viņa jutīsies attiecībā uz tevi un jūsu organizāciju, un tas nozīmē, ka tas ir "jā" vai "nē".
Jūs vēlaties, lai pretendenti teiktu "jā", ja darba pieņemšana ir īstais ceļš viņiem, viņu atbalstītājiem un organizācijai laika gaitā. Jūs vēlaties "nē, paldies", ja tas tā nav.
Dodiet savam jaunajam darbiniekam lielu sākumu pirms pirmās dienas.
- Sadarbojieties ar savu jauno darbinieku personīgam plānam.
Sadarbības veidošana personīgajā plānā sāk jūsu darba attiecības. Klausieties un parādiet, cik daudz jūs vērtējat savu jauno darbinieku. Strādāt kopā, lai pārdomātu darbu, tā rezultātus, ieinteresētās personas, ziņojumu, pirmsstartēšanas un pirmos plānus. Ierakstiet 100 dienu rīcības plānu un noskaidrojiet, kurš darīs to tālāk.
- Pārvaldiet sludinājumu, lai jūsu jaunais darbinieks tiktu izveidots veiksmīgi.
Kā jūs veicat paziņojumu un atzinīgi vērtējat jauno darbinieku, ir viens no svarīgākajiem veidiem, kā ietekmējat, kāds ir jūsu jaunā darbinieka uztvere, vērtīgums un vērtīgums. Padomājiet un īstenojiet šos soļus:
--Kopu dalībnieki.
- Noskaidro ziņojumus.
- Ievērojiet oficiālā paziņojuma grafiku un formulējumu.
- Izlaist to, kam runāt pirms paziņojuma, kad un kā.
- Izlaist to, kam runāt pēc paziņojuma, bet pirms jaunā darbinieka sākuma.
- Īstenot, izsekot un pielāgot pēc vajadzības.
- Veiciet to, kas nepieciešams, lai jaunais darbinieks būtu gatavs, vēlas un spēj izdarīt reālu darbu pirmajā dienā.
--Kommodējamas darba vajadzības (galds, tālrunis, dators, ID, algu saraksts, veidlapas utt.)
- Atbilstošas personiskās vajadzības. (ģimenes pārvietošana, mājokļi, skolas un tā tālāk.)
Iespējojiet un iedvesmojiet savu darbinieku, lai ātrāk nodrošinātu labākus rezultātus.
- Veiciet pirmos pozitīvos iespaidus abos virzienos.
Atcerieties informāciju, lai sagatavotu pirmo dienu, kas atbilst iespēju / kopīgam mērķim, un lai jaunais darbinieks spētu veikt reālu darbu, sākot no pirmās dienas.
Viss sazinās. Pievērs uzmanību tam, ko cilvēki dzird, redz un tic. Pievērsiet uzmanību tam, kāda ir jūsu uzņēmuma ietekme uz jauno darbinieku. Pievērsiet uzmanību ietekmei, ko jūsu jaunais darbinieks rada organizācijai.
Izstrādājiet pirmās dienas pieredzi, kā jūs pieredzētu klientu. Neatstājiet pirmos iespaidus uz iespēju, jo, lai gan cilvēki ne vienmēr atceras, ko citi darīja vai teica, viņi vienmēr atceras, kā viņi jutās.
- Svarīgu darba attiecību strauja attīstība.
Asimilācija ir liels darījums. Tas labi dara lietas daudz vieglāk. Nepareiza kļūda rada saistību risku. Pastāv vairākas lietas, kas neietilpst pamata orientācijā un var radīt milzīgas atšķirības.
Mēs iesakām jums izveidot jaunu sarunu sarunu ar saviem oficiālajiem un neoficiālajiem / ēnu tīkliem. Vai regulāri reģistrējiet šos tīklus. Ja rodas problēmas, jūs vēlaties uzzināt par viņiem agri, lai jūs varētu palīdzēt jaunajam darbiniekam pielāgoties.
- Sniedziet resursus, atbalstu un paveikto darbu.
Pirmais solis, sniedzot savam jaunajam darbinim resursus un atbalstot viņas vajadzības, ir apstiprināt savu prasību un apņemšanos mainīt. Ja viss, kas jums nepieciešams, lai jūsu jaunais darbinieks varētu asimilēties esošajā kultūrā , jūs, iespējams, varat mentorēt viņu vai pašu iekšējo treneri.
Tomēr, ja, sasniedzot vēlamos rezultātus, jūsu jaunais darbinieks ir jāapmāca komandā un jāpārveido, jums būs jāiesaista ārējā palīdzība. (Ja iekšējie lietotāji varētu pārveidot savu kultūru, viņi to jau būtu izdarījuši).
Pārliecinieties, vai jaunajiem darbinieku garners ir vajadzīgi resursi un izveido augstas veiktspējas komandas sastāvdaļas, kas atbilst viņa pozīcijai:
- Ko visvairāk nepieciešams paveikt (ieviests līdz 30. dienai)
- Skaidrība par to, kas tiek darīts, kad, kurš (līdz 45. dienai)
--1-2 stipri simboliski agri uzvaras (identificē pēc 60. dienas, piegādā līdz sešiem mēnešiem)
- Labie cilvēki pareizajā lomā ar atbilstošu atbalstu (līdz 70. dienai)
- komunikācijas plāns, kas tiek īstenots pēc otra.
Vadība ir par iedvesmu un citu iespēju nodrošināšanu. Kā jūs rīkojat jaunu darbinieku iegādi, izmitināšanu, asimilāciju un paātrināšanu, paziņo par visiem. Daudzos veidos tas ir viens no vadošās skices testiem.
Izmantojot Total Onboarding programmu, jūs parādīsiet konsekventu, izcilu vadību.