Lomas komandas biedriem darbā pieņemšanā
Lielu darbinieku izvēle un saglabāšana ir būtisks panākums uzņēmējdarbībā. Jūsu vissvarīgākais resurss ir talantīgi cilvēki, kuri turpina attīstīt prasmes un palielināt viņu vērtību jūsu organizācijai un saviem klientiem. Tālāk ir norādīts, kā atlasīt un saglabāt šos cilvēkus un radīt vidi, kurā tie turpina attīstīties.
Galvenie elementi jebkurā plānā, kā uzlabot jūsu nodarbinātā personāla kvalitāti, ir uzlabot jaunu darbinieku pieņemšanu darbā , nosakot un saglabājot augstus darbiniekus un attīstot darbiniekus (jo īpaši tos, kuriem ir augsts izaugsmes potenciāls).
Šī procesa gaitā tiks sniegta rezultātu izstrādes pieeja, lai nodrošinātu darba cerības un atgriezenisko saiti.
Tajā pašā laikā jums jāiepazīstas ar nepietiekamiem darbiniekiem. Jautājiet, vai katram cilvēkam ir nepareizs darbs. Noskaidrojiet, vai esat norādījis konkrētas un skaidras prasības, lai persona zinātu, ko jūs no viņa gaidāt. Pārliecinieties, vai esat iesniedzis atsauksmes pret mērķiem un mērķiem, lai persona zinātu, ka tas neatbilst cerībām.
Izlemiet, vai darbības uzlabošanas plāns palīdzēs indivīdam sekmēt jūsu organizācijas panākumus. Ja jūs esat izdarījis savu daļu, lai radītu vidi, kurā indivīds var gūt panākumus - un cilvēks neizdodas, ļaujiet cilvēkam iet . Jūsu organizācija būs labāka prombūtnes laikā, un personai būs iespēja atrast darbu, kurā viņš var veikt.
Kā uzlabot savu darbaspēka kvalitāti
Kā jūs vēlētos palielināt savu kandidātu kopu atlasē, pievienot vērtību intervēšanas procesam, paaugstināt darbinieku lojalitāti, veidot atbalstošas vienaudžu attiecības un vienlaikus uzlabot saglabāšanas rādītājus?
Īstenojot komandas darbā pieņemšanas stratēģiju, jūs sasniegsiet visu šo un daudz ko citu. Komandas darbā pieņemšanas procesā ir četri soļi:
- darbaspēka vajadzību noteikšana
- atrast un vilinoši kvalitatīvi kandidāti, lai reaģētu uz šīm vajadzībām,
- intervēšana un labāko pretendentu atlase, un
- orientēt jaunizveidotos darbiniekus uz uzņēmējdarbību.
Visefektīvākā komandas darbā pieņemšanas pieeja ietver darbiniekus visos četros procesa posmos.
Piesaistīt pašreizējos darbiniekus darbinieku piesaistē
Lai gan ir neskaitāmas metodes, kā iesaistīt darbiniekus darbā pieņemšanas procesā , šajā rakstā ir uzskaitītas trīs visbiežāk sastopamās stratēģijas: darbinieks kā aģents, darbinieks kā veicinošs vērtētājs un darbinieks kā sponsors vai līdzstrādnieks .
Darbinieks kā pārstāvis darbā pieņemšanā
Pieticīgas darbā pieņemšanas veicināšanas programmas izveide veicinās pozitīvas sabiedriskās attiecības un uzlabos darbinieku uztveri par viņu attiecībām ar uzņēmumu. Esošais darbinieks vairāku iemeslu dēļ pievieno vērtību darbinieka pieņemšanai darbā kampaņā.
- Tā kā darbiniekiem ir praktiska izpratne par dažādajām uzņēmuma lomām un pienākumiem, viņi visdrīzāk ieviesīs kandidātus, kuri atbilst pozīcijas prasībām.
- Palielinot kandidātu atlasi, tiks samazināta atkarība no ārpakalpojumu aģentūrām un tiks ietaupīts laiks un nauda.
- Darbinieki jūtas vērtēti, ja tiek apsvērts personīgi ieteiktais kandidāts.
- Pozitīvas sabiedriskās attiecības parādīsies dabiski, kad darbinieki zina, ka viņi var gūt labumu, piesaistot citus uzņēmumus.
- Līdzdalība veicinās ieguldījuma garu plašam attēlam.
Parasti darbiniekam tiek piedāvāts neliels finansiāls stimuls salīdzinājumā ar ārējo aģentūru maksu. Pusi no summas izmaksā pēc līguma parakstīšanas, un atlikums tiek piešķirts pēc veiksmīgas pārbaudes laika beigām (veicinot vienaudžu atbalstu pat pēc sākotnējā piedāvājuma iesniegšanas).
Darbinieks kā līdzdalības novērtētājs darbinieku pieņemšanā darbā
Darbinieku uzaicināšana piedalīties intervijas procesā kā veicinoši vērtētāji palielina darbinieku uztveri par vērtību un piedāvā priekšstatu par kandidātu piemērotību un atbilst esošai komandas struktūrai.
Lai gan darbinieki var vai nevar piedalīties intervijas sesijas laikā, viņu intervēšanas komentāri vadītājiem var būt ļoti noderīgi, novērtējot pirmo aptaujāto aptaujāto. Šai iekļaušanas metodei ir plašs ieguvumu klāsts.
- Sniedz balsi departamenta locekļiem, kuri strādās ar jauno darbinieku.
- Palielina darbinieku uztveri par vērtību, izmantojot iekļaušanu.
- Veicina pozitīvas darba attiecības starp vadītājiem un pārskata darbiniekiem.
- Kalpo kā praktiskās apmācības iemaņas intervēšanai .
- Atbalsta sadarbības garu organizatoriskā līmenī.
- Nodrošina galveno, sākotnējo, operatīvo ieskatu par kandidāta spēju reaģēt uz pozīcijas prasībām.
- Atbalsta departamentu darbības īpašumtiesībām un pilnvarām.
Jauns darbinieks nekas vairs neuztraucas par to, lai parādās pirmajā darba dienā ar nelielām zināšanām par to, kas viņai vajadzētu darīt, kā viņa iederēsies, vai kas ir viņas galvenie cilvēki. Informācijas un atbalsta trūkums ir galvenais stresa cēlonis jauniem darbiniekiem visos līmeņos.
Kaut arī laba orientēšanās process varētu palīdzēt mazināt šo stresu, darbinieku sponsorēšana (dažkārt saukta par "draugu sistēmu") novērsīs tā rašanos. Darbinieku sponsorēšana parasti ir saistīta ar ļoti lielām organizācijām.
ASV gaisa spēki izmanto sponsorēšanas programmu, lai palīdzētu jaunajiem darbiniekiem pielāgoties gan viņu jaunajam amatam, gan kopienai. To pašu pieeju var un vajadzētu izmantot arī maziem un vidējiem privātiem uzņēmumiem un organizācijām. Sponsorēšanas programma daudzos veidos dod labumu gan sponsoram, gan jaunajam darbiniekam .
- Uzlabota sākotnējo uztveri jauniem darbiniekiem - rūpējas par pirms pirmās dienas.
- Sponsors jūtas vērtīgs kā ieguldījumu dalībnieks organizācijā.
- Sponsors regulāri tiek atgādināts par uzņēmuma politiku, mērķiem, misiju un redzējumu .
- Tiek veicinātas savstarpējas attiecības, kas balstās uz komandas atbalstu.
- Darbinieku komunikācijas prasmes tiek īstenotas un uzlabotas.
- Sabiedrības izjūtu veido un audzina.
- Jauni darbinieki izprot lielo attēlu un to, kā viņi iederas pirms viņu pirmās dienas /
Komponenti darbinieku sponsorēšanas procesā
Galvenā sponsorēšanas programma ietver burtu un informācijas paketi, ko sponsors nosūta uz jaunā darbinieka mājas adresi pirms pirmā darba dienas. Paketē var iekļaut informāciju par:
- Uzņēmuma vēsture;
- galvenās biogrāfijas un lomas un organizācijas shēma ;
- pozīciju apraksti un kā tie atbalsta biznesa mērķus;
- atzinīgi novērtē attiecīgu vadītāju, tostarp prezidenta, vēstules;
- administratīvie komentāri un politikas;
- aprakstītas sociālās iespējas;
- labumu kopsavilkums un
- piemēram, kartes, interneta vietnes, restorāni, klubi, atrakcijas utt.
Sponsors personalizē paketi ar pavadvēstuli, kurā ir sniegta kontaktinformācija, personāla apstrādes un ievadīšanas galvenie datumi un laiki, kā arī vispārīgi komentāri.
Kā izvēlēties sponsoru jaunajam darbiniekam
Sponsori parasti izvēlas no jaunā darbinieka vienaudžu grupas. Piemēram, jaunam grafikam būtu jāpiešķir savs grafiskais darbinieks kā sponsors.
Katram jaunajam darbā ir jāizvēlas citāds sponsors, kamēr ikvienam departamentam ir iespēja sponsorēt. Tas jādara katrā organizācijas līmenī. Kamēr lielākā daļa informācijas sponsorēšanas paketē ir konservētas, to vajadzētu pēc iespējas vairāk personalizēt katram jaunajam darbiniekam.
Pirms jaunā darbinieka darba uzsākšanas "drauga" ieviešana palīdzēs jaunajam darbiniekam justies laipni gaidīt. Sponsors nodrošina jaunā darbinieka kontaktpunktu, lai saņemtu palīdzību un informāciju. Sponsors nodrošina agrīnu paziņošanas sistēmu iespējamām problēmām un zaudē iespējas efektīvi integrēt jauno darbinieku.
Komandas dalībnieku lomu kopsavilkums darbinieku piesaistē
Iekļaujot šīs trīs komandas pieejas darbā pieņemšanas metodes, saglabāšanas centieni vienlaikus tiks pastiprināti, uzlabojot priekšstatu par jaunajiem darbiniekiem un esošo darbinieku aktīvu līdzdalību. Sekmējot kopienas izjūtu ar iekļaušanu, darbā pieņemšanas un aizturēšanas centieni būs efektīvāki.