Jūs varat sniegt atbildīgu un efektīvu kolēģu atsauksmes
Ideālā pasaulē darbinieki ir pietiekami ērti un pietiekami droši, lai viens otram sniegtu savstarpēju atsauksmes.
Bet ar šo pieeju ir vairākas problēmas. Vidējais darbinieks nav ērti, dodot atsauksmes tieši kolēģim, jo īpaši mazāk nekā pozitīvas atsauksmes. Atgriezeniskā saite bieži vien nav visaptveroša, un tā vietā tiek vērsta uz to, ko dara kolēģis, kas to tagad bugging.
Tātad lielākā daļa organizāciju, kas izmanto 360 atsauksmes, lielā mērā balstās uz 360 atsauksmēm, kuras tiek ieslēgtas pārvaldniekam, kurš pēc tam integrē un dalās atsauksmēs ar darbinieku. Alternatīvi, organizācijas arī īsteno elektroniskās metodes, kurās izvēlētās 360 atsauksmes sniedzēji atbild elektroniski, lai saglabātu savu atbildes anonimitāti.
Kāpēc kolēģu atsauksmes dod 360 atsauksmes efektīvāku
Organizācija var turpināt augt un uzplaukt tikai tad, ja tā darbinieki to dara. Tā kā menedžeris nepārtraukti pārrauga darbiniekus, jūs vēlaties, lai vadītāja atsauksmes darbiniekam atspoguļotu to cilvēku viedokli un piemērus, kuri strādā ar kolēģi katru dienu.
Pārvaldniekam ir jānodrošina iespēja novērtēt, vai viņa vai viņas atsauksmes ir līdzvērtīgas tā kolēģiem, ar kuriem darbinieks ikdienā mijiedarbojas. Tas arī papildina vadītāja domas un piemērus (kas ir veselīgi) 360 pārskatā. Jūsu organizācija ir efektīvāka, ja dažādas balsis ietekmē darbinieku atgriezenisko saiti.
Padomi 360 grādu atgriezeniskās saites nodrošināšanai
Tomēr, lai nodrošinātu efektīvu atgriezenisko saiti, jums ir jāievēro šie padomi. Ja ņemat laiku, lai sniegtu atsauksmes, jūs vēlaties, lai atsauksme būtu noderīga 360 vadītāja atsauksmei.
- Padariet savu atsauksmi par tiešu un godīgu. Jūs apgrūtina sava kolēģa attīstību, ja jūs apsaimniekojat savus vārdus, atstājiet pelnītu kritiku vai nosūtiet dūmu ekrānu, kas miglos patieso mijiedarbību, kāda jums ir ar darbinieku.
Pieņemsim, ka "man ļoti ir jābaidās, kad Marija izpilda savus uzdevumus vēlu. Mana visa komanda tad spiesta gaidīt, līdz mēs varam pabeigt mūsu projekta daļu. Tas liek mums steigties, nevis izrādīties mūsu labākais darbs. garām arī mūsu termiņam. " - Neveidojiet grāmatu. Pārzinis var apstrādāt tikai noteiktu informāciju, vai tas ir slavēšana vai kritika . Padariet galvenos punktus pēc iespējas īsāk. Ja jums ir kritika, izvēlieties vienu līdz trīs, lai kopīgotu. Jums nav jāturpina ar informāciju, kas neizskaidro jūsu galvenos punktus. Nosauciet faktus, kā tos redzat. Vadītājs atradīs darbu pie piecām ievades lapām neiespējamu.
- Veidojiet galvenos punktus. Vislabāk izmantojiet 360 pārskatu, ja izceļat galveno mijiedarbību ar kolēģi. Uzsveriet pozitīvos aspektus darbā ar viņu un jebkādiem negatīviem, kas varētu izmantot attīstību.
Trīs no katriem ir skaitlis, ko vadītājs var efektīvi sadarboties ar citu darbinieku atgriezenisko saiti. Tas arī liks jums koncentrēties uz vissvarīgākajiem aspektiem jūsu kolēģa sniegumu - gan pozitīvu, gan negatīvu.
- Sniedziet piemērus, kas ilustrē jūsu vissvarīgākos punktus. Jūsu atsauksmi vislabāk palīdzēs jūsu kolēģim, ja jūs varat sniegt piemēru, kas palīdz viņu vadītājam izprast jūsu viedokli. Sakot, ka Džons ir vājš tikšanās līderis, nav tik noderīgi kā teikt, ka, kad Jānis vada tikšanās, cilvēki sarunājas viens ar otru, tikšanās notiek pēc plānotā laika, sākas vēlu un reti sastopama.
Ja jūs sakāt, ka Sarah nav ļoti labi uzklausa citu darbinieku viedokļus, jūs nesniedzat pārvaldniekam pietiekamu informāciju. Aprakstiet, kā Sāra nevēlēšanās klausīties citus darbiniekus ietekmē darbu.
Valsts ", Sarah sauc mūsu grupu kopā un lūdz mūsu viedokli un gandrīz nekad neietekmē viņas lēmumu vai virzienu, pamatojoties uz atsauksmēm, ko sniedz citi darbinieki. Tādēļ tikai daži darbinieki vairs nespēj viņiem piedāvāt savu viedokli."
Norādiet, ka, atjauninot Sandi par projektu, kurā jūs abi esat aktīvi, viņa aizmirst to, ko jūs teicāt viņai. Nākamās mijiedarbības laikā viņa atkal uzdod visus tos pašus jautājumus.
Īpaša atsauksme Larry varētu pievērst uzmanību tam, ka katru reizi, kad jūs izteikt kritisku komentāru vai mēģināt ievadīt savu kopīgo projektu, viņš izstaro redzamu dusmu un apgalvo, ka ir ieguldījums. Tas neveicina jūsu godīgu atgriezenisko saiti.
- Negaidiet, ka darbinieks rīkojas ar jūsu atsauksmēm. Menedžeris meklē pozitīvo un negatīvo uzvedību. Ja esat vienīgais kolēģis, kurš piedāvā konkrētu kritiku vai slavu, vadītājs var izvēlēties koncentrēties uz tādu darbinieku identificēto uzvedību.
Turklāt vadītāji atzīst, ka darbinieki var vienīgi koncentrēties uz dažām lietām, lai efektīvi mainītu viņu uzvedību . Darbinieku piespiešana desmit dažādās jomās, kas ir jāuzlabo, radīs demoralizētu darbinieci, kurš uzskata, ka viņš vai viņa neko nedara.
Jūs vēlaties, lai darbinieks uztvertu atsauksmes kā patiesu iespēju augt personiskās un profesionālās prasmes, nevis kā izgāzies par visu, kas viņš vai viņa dara nepareizi. - Neuztraucieties, ka tas, ko jūs sakāt, izraisīs sliktas lietas ar savu kolēģi. Darbinieka vadītājs meklē modeļus, ar kuriem viņš vai viņa var dalīties ar darbinieku. Jūsu atsauksmes ir tikai viens gabals, kas iekļaujams paaugstinājumu , veicināšanas un nemateriālās vērtības piešķiršanā. Darbinieku novērtējums ietekmē atgriezenisko saiti no papildu kolēģiem, vadītāja viedokļi, darbinieka pašnovērtējums un viņu darba iemaksas un sasniegumi.
- Izmantojiet pieredzi kā iespēju domāt par savām iemaksām un uzvedību. Kā jūs domājat par kolēģa sniegumu un mijiedarbību, izmantojiet to kā iespēju izpētīt līdzīgas darbības un ieradumus, kas jums varētu būt, ka cilvēki mīl vai ienīst. Jūs noteikti atradīsit līdzīgu līdzību ar savu kolēģi. Tā ir lieliska iespēja aplūkot sevi un padomāt par to, ko jūs varētu darīt, lai uzlabotu.
Ja jūs piedāvājat efektīvas, pārdomātas atsauksmes ar piemēriem, lai menedžeris varētu dalīties atsauksmēs ar savu kolēģi, jūs sniedzat iespēju darbiniekam augt.
Tas arī nodrošina, ka katram darbinieka sniegumam un ieguldījumam ir plaša organizatoriska ietekme. Tas ir daudz efektīvāk, nekā paļauties tikai uz vadītāja viedokli.