Cilvēkresursu metrika ir jūsu personāla departamenta biznesa plāns
Cilvēkresursu pasākumu mērķis
Kad jūs apsverat, kā izmērīt savu Cilvēkresursu nodaļu , ir jāizveido atbilstošs metrikas kopums, kas ir stūrakmens.
Jūsu metrikas atlases pamatā ir divi faktori.
Jūs vēlaties veicināt jūsu organizācijas vispārējo veiksmi un sasniegt jūsu organizācijas svarīgākos mērķus. Jūs vēlaties nodrošināt Cilvēkresursu nodaļu ar pasākumiem, kurus jūs varat izmantot nepārtrauktai uzlabošanai .
Reiz bijušie viceprezidenti sauca savu konsultantu, lai uzdotu jautājumus par iegādātajām apmācības programmām. Viņi tikās, lai novērtētu sniegto apmācību un konsultāciju darbību efektivitāti, un viņi veica veco kļūdu mērīšanas darbībās, nevis rezultātos.
Viņi ierosināja, ka konsultanta atbildība būtu apmeklēto apmācību sesiju skaits, darbinieku skaits, kas apmeklēja apmācību, un uzlabojumu skaits, ko darbinieki veic viņu darba vietās. Konsultants teica viņiem, ka viņa varētu sākt strādāt ar viņiem trešajā rādītājā, bet pirmajiem diviem nebija nekāda sakara ar rezultātiem, kurus viņi gribēja sasniegt.
Kādas sekas ietekmē cilvēku resursu pasākumus?
Šis stāsts ir bijis darbavietās pastāvīgi šķiet. Un daļa no problēmas ir tāda, ka personāla darbinieki kļūst tik aizņemti, tikai sniedzot pakalpojumus, turklāt datu vākšana un panākumu novērtēšana, kā arī ieguldījums ir sarežģīts. Tas ir taisnība vismaz mazos un vidējos uzņēmumos.
Lielāki uzņēmumi un organizācijas, piemēram, universitātes vai valsts departamenti, vāc vairāk datu, bet bieži vien viņiem ir mazāk jāpierāda ieguldījums. Daudzi mazie uzņēmumi un organizācijas ir tik pateicīgi, ka grupai, kas nodarbojas ar darbiniekiem, viņi nespēj pieprasīt cilvēkresursu pasākumus.
Viena no metrikām, kuras AP ir savācis datus par ierakstiem, ir cena par darbu. SHRM ir vadījis centienus izstrādāt jaunu cilvēkresursu standartu, lai novērtētu izmaksas par nomu, pirmo šāda veida Amerikas Savienotajās Valstīs. Jūs vēlaties redzēt, kāds šāds standarts ir saistīts ar mērījumiem jūsu organizācijā.
Vēl viens rādītājs, kas organizācijām jāņem vērā, ir laiks, no kura jāmaksā. Jā, jūs nekontrolēat visus faktorus, kas izveidoti laika skala. Taču, nosakot iznomāšanas procesa ilgumu, jūs varat uzlabot pamatu, kurā varat piesaistīt citu palīdzību.
Kopumā jūs nevēlaties uzsākt apmācību un nepārtrauktu uzlabošanas procesu, nenosakot vēlamos rezultātus vai rezultātus. Un dažreiz jūs esat godīgi un izlemj, ka pārvaldības izstrāde ir par idejām un progresu - ne vienmēr, viegli skaitliski izmērāmi - ir norādīts katra vadītāja veiktspējas attīstības plānā .
Ir zināms, ka citi personāla vadības procesi, kurus organizē organizācijas, ietver nepārtrauktas uzlabošanas procesa ietekmi uz izmaksu ietaupījumiem un darba procesu uzlabošanu laikā vai iesaistītajos posmos. Vienā piemērā, astoņu HR darbinieku nodaļa norādīja, kādas darbības viņi pieņēma darbā . Viņi konstatēja, ka viņi veica 248 soļus darbā pieņemšanai darbā. Analizējot soļus, viņi noteica, ka daudzus no tiem varētu iznīcināt vai apvienot.
Viņi vēlāk, viņi bija likvidējuši pusi soļu, bet process joprojām bija tikpat daudz laika. Viņi atklāja, ka viņiem ir problēmas ar pilnvarām . Cilvēkresursu direktors pievienoja desmit dienas uzņēmuma pieņemšanai darbā, jo viņš pieprasīja savu parakstu šajā procesā.
Datu burtnīcu daudzas dienas apraka uz sava galda, un personālam nebija atļaujas turpināt bez viņa paraksta.
Viņa prioritāte bija izpildu komanda, kurā viņš kalpoja. Kad viņš patiešām pilnvaroja savu personālu , darbinieku pieņemšana darbā visā uzņēmumā bija pārsteigta par laika pagarināšanu.
Novērtējiet HR iemaksas uzņēmumam
Jūs noteikti vēlaties novērtēt HR ne tikai par departamenta un tās pakalpojumu efektivitāti un kvalitāti, bet arī par departamenta darba ietekmi uz uzņēmējdarbību kopumā. Tie ir izmērāmie līdzekļi, kurus pievērsīs izpilddirektors un vecākā komanda.
Saskaņā ar dr. John Sullivan, cienījamu HR domu līderi: "Diemžēl lielākā daļa no tiem, kas izveido metriku personāla un personāla atlasē, patiešām nesaprot vadošo uzņēmumu stratēģisko domāšanu. Tā rezultātā metrikas, par kurām ziņo vadītājiem un izpildkomiteja rezultātā netiek veiktas pozitīvas darbības. Tas ir tādēļ, ka vadītāji galvenokārt koncentrējas uz stratēģiskajiem organizācijas mērķiem.
Tātad, ja jūsu metrika tieši un nepārprotami neaptver stratēģiskus mērķus, piemēram, palielināt ieņēmumus, produktivitāti vai inovāciju, tie vienkārši neļaus vadītājiem rīkoties. "
Sullivans iesaka, ka personāla departamenti izmēra un dala tādus faktorus kā šie.
- Ieņēmumi uz vienu nodarbināto: plaši pieņemts CFO kā standarta darbaspēka produktivitātes mērīšana. Tas koncentrējas uz organizācijas darbaspēka produkcijas vērtību.
- Jaunu darbinieku pieņemšanas kvalitātes uzlabošana (nomu uzlabošanas kvalitāte): Viņš saka, ka "koncentrējas uz tām darbavietām, kas jau ir izmērītas dolāros vai kvantitatīvi izteiktas ar skaitļiem, piemēram, pārdošanas, kolekciju un zvanu centru skaitu."
- Galveno izpildītāju zaudēšana jūsu taustiņā un grūti nomainīt darbavietas
- Izmantojiet darbinieku aptauju, lai noskaidrotu, kuras personāla programmas palīdzēja palielināt jūsu organizācijas produktivitāti, kvalitāti vai citu svarīgu faktoru.
- Personāla stratēģiskā plāna mērķu procentuālais daudzums, kas tika sasniegts .
Kā izlemt, kādus mērījumus lietot cilvēkresursos
Ņemot vērā funkciju skaitu, ko apkalpo vidējā personāla nodaļa, nav iespējams izmērīt visu, ko jūs darāt. Izvēloties, ko izmērīt, jūsu uzņēmuma biznesa vajadzību novērtējumā jūs informēs par to, ko jūsu darbinieki, kolēģi un vadītāji uzskata par svarīgākajiem jūsu personāla resursiem.
Otrs risinājums ir noskaidrot, kādi procesi ir būtiski jūsu organizācijas panākumiem. Trešais apsvērums ir noteikt, kuri personāla procesi izmaksā jūsu organizācijai vislielāko naudu. Ceturtais ir noteikt, kuri cilvēkresursu pasākumi palīdzēs jums veiksmīgāk attīstīt jūsu darbinieku prasmes un ieguldījumu.
No šiem faktoriem izstrādājiet izturējamu HR rezultātu karti vai galvenos veiktspējas rādītājus (KPI) un sāciet izstrādāt bāzes pasākumus katram procesam, kuru jūs izlemjat izmērīt. Sāciet ar nedaudziem un neaizsedziet savu laiku un personālu ar vairāk nekā jūs varat darīt. Labāk ir konsekventi novērtēt vienu vai divas operācijas, nevis daudzos izmantot cilvēkresursu metriku.
Kādi HR departamentu pasākumi ir piemēri
Šeit minēti konkrēti faktori, ko var novērtēt Cilvēkresursu nodaļas.
Šīs ir tikai dažas no jomām, kuras jūs varat apsvērt, lai izstrādātu jūsu personāla resursu metriku. Jo precīzāk, jūsu HR pasākumi atbilst jūsu uzņēmuma mērķiem , jo labāk jūsu rādītāji kalpos jums un jūsu organizācijai.
- Maksa par nomas maksu
- Laiks pa nomu
- Jauns nomas kļūmes ātrums
- Daudzveidība nomērās klientu pozīcijās
- Darbinieku apgrozījuma koeficients
- Darbinieku apgrozījuma izmaksas
- Novērsts darbinieku apgrozījums
- Pieteikumi, kas saņemti par pašreizējiem darbiniekiem nedēļā
- Procentuālais veiktspējas attīstības plāns vai novērtējums pašreiz
- Izglītības un attīstības darbības izmaksas saistībā ar uzņēmuma mērķu sasniegšanu
- Darbinieku apmierinātība
- Nodarbinātības ilgums
- Kompensācijas sistēmas sastāvdaļas, piemēram, pabalstu izmaksas uz vienu darbinieku