Un vadītāja uzdevums ir palīdzēt darbiniekam atrast veidus, kā izjust šo motivāciju darbā .
Labākā vieta, kur sākt? Pārliecinieties, ka jūsu organizācija, jūsu darbavietas un jūsu vadītāji nav izkliedējoša motivācija. Sāciet ar šiem 10 veidiem, kā iznīcināt motivāciju darbā.
Izturēties pret darbiniekiem kā bērniem
Darbinieki ir pieaugušie ar dzīvību. Viņi lielā mērā pārvalda ģimenes, ieguldījumus, ikdienas dzīvi un visu, kas saistīts ar dzīvi. Vai nešķiet dumjš, ka nespēj to atpazīt darbā? Kāpēc tik daudzas organizācijas darbojas tā, it kā viņiem būtu jāpaziņo pieaugušajiem par to, ko darīt un kāda ir viņu rīcība?
Padarīt noteikumus daudziem tādēļ, ka tiek veikta nedaudz
Organizācijām ir nepieciešama politika un noteikumi, lai izveidotu juridisku, ētisku un efektīvu darba vietu. Viņiem nav vajadzīga politika, lai atrisinātu visas problēmas. Tomēr tik daudzas organizācijas izstrādā politiku, lai aizliegtu vai novērstu dažu darbinieku uzvedību. Kādēļ visiem darbiniekiem ir jāuzņemas politika vai procedūra, kad jūs varat individuāli pievērsties dažu bezdarbnieku darbinieku uzvedībai?
Koncentrējieties uz kļūdām un kļūdām. Nav nozīmes, cik trivialu
Tas ir jo īpaši problēma iknedēļas sanāksmēs un regulāru izpildes novērtējumu laikā. Vadītājiem ir jāsniedz līdzsvarotas atsauksmes, bet jāuzņemas patiesība. Ja darbinieks lielākoties pieļauj kļūdas, kāpēc neuztrauc darbinieku?
Darbam jābūt šausmīgi piemērotam darbinieka prasmēm un spējām.
Apmeklēt tikai problemātiskās teritorijas, kas iznīcina darbinieku uzticību un pašcieņu, padara darbinieku kļūdaināku un padara jūsu organizāciju brīnīties, kāpēc viņi veicināja jūsu vadību.
Pareizi un nepareizi piemēroiet politiku
Ir iemesls, kāpēc jūsu Cilvēkresursu menedžeris jautā, vai esat piemērois vienādus noteikumus, cerības un disciplināras darbības katrai personai savā komandā. Nevienlīdzība ir redzama darbiniekiem, kuri ātri sūdzas, jūtas pakļauti, apsūdz jūs par izlases spēlēm, un galu galā - iesūdzēt savu darba devēju.
Ja tiek veikti pretrunīgi, neuzticami pasākumi un tiek uztverts neķītrs lēmums, ko izdara vadītājs, darbinieki zaudē ticību un pārliecību. Viņu motivācija darbā pazūd - un, iespējams, arī viņi.
Stomp par darbinieku iniciatīvu un idejām
Nē, katra darbinieka ideja nav bezvērtīga. Ne katra darbinieka ideja nāks arī apgaismot jūsu entuziasma liesmu. Bet visām darbinieku idejām ir nopelni. Ir vērts pieminēt neko citu iniciatīvu un motivāciju, kas iedvesmoja darbinieku mēģināt atrisināt kādu problēmu vai lūdzu klientu.
Darbinieku motivācijai darbā katra ideja ir pelnījusi uzmanību un atsauksmes. Un, kamēr jūs esat pie tā, vai šī ideja ir kaut kas tāds, ka darbiniekam vajadzēja vadīšanas atļauju vai atbalstu?
Izmaiņas darbinieka darbā, kad izmaiņām ir minimāla ietekme uz citiem, pat nevajag vadītāja atļauju.
Pastāstiet darbiniekiem, ka viņi ir pilnvaroti, bet viņi tiešām nav
Darbinieki ātri zina, ko jūs domājat, dodot iespēju . Jūsu organizācijā vadītāji var izteikties par pilnvarām, bet darbinieki zina, ka organizatoriskā hierarhija vai komandķēde ir visvarens valdnieks.
Faktiski vadītāji var būt tikpat nespējīgi pieņemt lēmumus. Tātad, nemēģiniet tos iztulkot; Ļaujiet darbiniekiem uzzināt, ko viņi faktiski kontrolē. Skaidras cerības samazina pastāvīgu berzi. Jūs iznīcināt mazāk motivācijas darbā, stāstot patiesību un risinot ar to, kas ir jūsu organizācijā.
Turpināt sanāksmes un pārskatus, kuros vadītājs nodarbojas ar runu lielāko daļu
Tikai reti darbinieks atradīs darba vidi, kurā viņš vai viņa tiek runāts motivējot.
Bet tas notiek bieži. Pat organizācijās, kas veicina darbinieku iesaistīšanos , vadītāji ne vienmēr ir kvalificēti, apspriežot darbinieku sniegumu.
Pārvaldnieks var baidīties, ka, ja viņš pārtrauc runāt, darbinieks izvirza prasības, kuras viņš nevar izpildīt. Vadītājs var būt neērti klusējot, kamēr darbinieks savās domās apkopo. Neatkarīgi no iemesla, ja vadītājs sarunās ar 50 stundu sanāksmes vienu stundu, rodas problēma ar darbinieku motivāciju darbā.
Pārkāpjot darbinieku konfidencialitāti, nepareizi izplatot informāciju
Pamats darbinieka attiecībām ar viņas vadītāju un viņas motivācija darbā ir uzticēšanās . Pēc pārkāpuma uzticēšanās ir sarežģīta vai pat neiespējama, lai atjaunotu. Pirms menedžeris dalās darbinieka pārliecībā ar citu darbinieku, viņai ir nepieciešama darba ņēmēja atļauja, un tam ir jābūt labam uzņēmējdarbības pamatam.
Lai nejauši norādītu darbinieka personīgo darījumu, domu vai konfidencialitāti citam darbiniekam, ir nopietns vadītāja ētiskās atbildības pārkāpums . Arī sekundārais bojājums. Darbinieks, ar kuru pārvaldnieks kopīgoja konfidenciālo informāciju, arī nekad neuzticēs pārvaldniekam - un viņa pastāstīs darbiniekam, kura pārliecību viņš ir pārkāpis.
Novērtēt darbinieku darba aspektu, ko darbinieks nevar kontrolēt
Jūs varat iznīcināt darbinieku motivāciju darbā, koncentrējoties uz darbības jomām, kuras darbinieks nekontrolē. Piemēram, ja detaļas nav paredzētas ražošanas darbam, ir grūti laikus izpildīt solīto produkciju. Protams, darbinieks var strādāt, lai nodrošinātu, ka piegādātājs vai kāds cits nākotnē piegādā detaļas, bet tas ietekmē tūlītēju darbību.
Vadītāji pārvalda darbinieku darbu, bet ģimenes ārkārtas garantijas, ka nepieciešamais darbinieks nav darbā, lai ražotu. Vissliktākais? Darbinieks izskatās tā, it kā viņa taisītu attaisnojumus, kad faktiski viņas rezultāti bija zemūdens ar apstākļiem, kurus viņa nekontrolēja.
Iestatiet nepieejamus mērķus un sodiet darbiniekus, ja tie neatbilstu
Konkrētāk, korporācijām ir tendence noteikt nodaļas vai nodaļas mērķus komandķēdes augšdaļā. Tas darbojas, ja mērķa noteicēji pastāvīgi sazinās ar izpildītājiem. Viņu atsauksmēm vajadzētu palīdzēt izvirzīt mērķus.
Taču pārāk bieži mērķi tiek noteikti ar nelielu saziņu un atgriezenisko saiti, un šajā jomā cilvēki ir satraukti no "get-go" ar mērķiem, kuri, viņuprāt, nav sasniedzami. Darbiniekiem ir jāpiedalās mērķu noteikšanā un tādējādi jāuzņemas atbildība par to sasniegšanu. Tādējādi organizācijas darbojas.
Šie ir daži no desmit desmit iemesliem, kāpēc darbinieki nav motivēti darīt visu iespējamo savu darbu. Protams, liela atbildība ir atkarīga no katra darbinieka izdarītajām izvēlēm, bet vēl jo vairāk ir izsekojama vide, ko darba devēji rada darbiniekiem. Novērš šos desmit veidus, kā izskaust motivāciju darbā.