Vēlaties uzzināt, kas ir vissvarīgākais par darbinieku motivēšanu?
Turklāt šie ir laiki, kad kavēšanās un hierarhiju saplacināšana var radīt nedrošību un mazināt darbinieku morāli.
Turklāt vairāk darbinieku nekā jebkad agrāk strādā nepilnu darba laiku vai arī uz ierobežotu laiku, un šie darbinieki bieži vien ir īpaši grūti motivēti.
Darbinieku motivācijas definīcija
Twyla Dell raksta par motivējošiem darbiniekiem: "Motivācijas būtība ir sniegt cilvēkiem to, ko viņi patiešām visvairāk vēlas no darba. Jo vairāk jūs varat nodrošināt to, ko viņi vēlas, jo vairāk jums vajadzētu sagaidīt to, ko jūs patiešām vēlaties, proti: produktivitāte, kvalitāte un serviss. " (Godīgas dienas darbs (1988))
Darbinieku motivācijas priekšrocības
Pozitīvas motivācijas filozofijai un praksei jāuzlabo produktivitāte, kvalitāte un serviss. Motivācija palīdz cilvēkiem:
- sasniegt mērķus;
- iegūt pozitīvu perspektīvu;
- radīt spēku pārmaiņām;
- veidot pašcieņu un spējas,
- vadīt savu attīstību un palīdzēt citiem ar viņu pašu.
Motivējošā personāla trūkumi
Darbinieku sekmīgai motivēšanai nav reālu trūkumu, bet ir daudz šķēršļu pārvarēšanai.
Šķēršļi var būt nezināmi vai nav vadītāji, nepietiekamas ēkas, novecojušas iekārtas un iedibinātas attieksmes, piemēram:
- "Mēs nesaņemam papildus samaksu, lai strādātu grūtāk."
- "Mēs vienmēr to darījām šādi."
- "Mūsu priekšniekiem nav pamata par to, ko mēs darām."
- "Tas nav teikts, ka manā darba aprakstā ."
- "Es gatavojas darīt pēc iespējas mazāk, nesaņemot karsēšanu."
Šādi uzskati ļaus uztvert pārliecību, neatlaidību un pieredze.
Kā jūs motivējat savus darbiniekus? Rīcības kontrolsaraksts darbinieku motivēšanai ir domāts vadītājiem, kuriem ir pienākums vadīt, motivēt un attīstīt darbiniekus laikā, kad organizatoriskās struktūras un procesi nepārtraukti mainās un var palīdzēt jūsu organizācijai.
Darbinieku motivācijas rīcības kontrolsaraksts
Šis kontrolsaraksts ir paredzēts vadītājiem, kuriem ir pienākums vadīt, motivēt un attīstīt darbiniekus laikā, kad organizatoriskās struktūras un procesi nepārtraukti mainās.
1. Izlasi Gurus
Iepazīstieties ar Herzberga higiēnas teoriju, McGregora X un Y teorijām un Maslova vajadzību hierarhiju. Lai gan šīs teorijas ir datētas ar dažiem gadiem, tās joprojām ir spēkā šodien.
Konsultējieties ar digest, lai iegūtu pamatprincipu izpratni par to galvenajiem principiem; tas būs nenovērtējams, lai veidotu godīgumu, atvērtību un uzticību .
2. Kas jūs motivē?
Nosakiet, kuri faktori jums ir svarīgi jūsu darba dzīvē un kā viņi mijiedarbojas. Kas jums ir motivējis un mazinājis agrāk?
Izprotiet atšķirības starp reālajiem, ilgtermiņa motivatoriem un īstermiņa stimuliem.
3. Uzziniet, ko cilvēki vēlas no darba
Cilvēki var vēlēties vairāk statusa, lielākas atalgojuma, labākus darba apstākļus un elastīgus pabalstus. Bet uzziniet, kas patiešām motivē savus darbiniekus , lūdzot viņiem veikt darbības novērtējumus , attieksmju aptaujas un neformālas sarunas, ko viņi visvairāk vēlas no savām darbavietām.
Vai cilvēki vēlas, piemēram:
- vairāk interesantu darbu?
- efektīvāki priekšniekiem?
- vairāk iespēju redzēt sava darba gala rezultātu?
- lielāka līdzdalība?
- lielāka atzīšana?
- lielāks izaicinājums?
- vairāk attīstības iespēju?
4. Iet uz darbu
Katru dienu atrodiet, ka kāds kaut ko dara labi un dara to zināmu personai . Pārliecinieties, vai jūsu izrādīto interesi ir patiesa, neaizverot pār bortu vai neparādoties, lai skatītos pār cilvēku pleciem. Ja jums ir idejas par to, kā uzlabot darbinieku darbu, neaizskariet tos, bet palīdziet tiem atrast ceļu.
Pelniet cieņu, izveidojot piemēru; nav nepieciešams, lai spētu izdarīt visu labāku par jūsu darbiniekiem. Paskaidrojiet, cik atbalsta darbinieki var sagaidīt.
5. Noņemiet demotivatorus
Nosakiet faktorus, kas demotivē personālu - tie var būt fiziski (ēkas, aprīkojums) vai psiholoģiski (garlaicība, negodīgums, šķēršļi veicināšanai , atzīšanas trūkums). Dažus no tiem var ātri un vienkārši risināt; citi prasa vairāk plānošanas un laika, lai strādātu. Fakts, ka jūs interesē, lai uzzinātu, kas ir nepareizi un kaut ko dara, pats par sevi ir motivators.
6. Demonstrējiet atbalstu
Neatkarīgi no tā, vai jūsu darba kultūra ir tāda, kas saskaras ar kļūdām un soda kļūdu vai toleranci, kas veicina kļūdas kā mācību iespējas, jūsu personālam ir jāapzinās, kāda veida un atbalsta līmeni viņi var sagaidīt. Motivācijas prakse un attiecību veidošana bieži vien traucē, jo personāls nejūtas viņiem atbilstošu atbalstu.
7. Uzmanieties no naudas atvieglojumiem
Daudzi cilvēki saka, ka viņi strādā pie naudas un apgalvo sarunā, ka viņu priekšrocības ir stimuls. Taču nauda faktiski samazināsies motivatoru sarakstā, un tas nav motivēts ilgi pēc paaugstināšanas.
Fringe ieguvumi var būt efektīvi, piesaistot jaunus darbiniekus, taču ieguvumi reti motivē esošos darbiniekus efektīvāk izmantot savu potenciālu.
8. Izlemiet par rīcību
Uzklausot personālu, veiciet pasākumus, lai mainītu savas organizācijas politiku un attieksmi, pilnībā konsultējoties ar darbiniekiem un arodbiedrībām. Apsveriet politikas, kas ietekmē elastīgu darbu, atalgojumu, veicināšanu, apmācību un attīstību, kā arī līdzdalību.
9. Pārvaldīt izmaiņas
Politikas pieņemšana ir viena lieta, to īstenošana ir vēl viena. Ja slikta motivācija ir nostiprinājusies, jums var būt nepieciešams aplūkot organizācijas kopējo vadības stilu. Viens no dabiskākajiem cilvēciskajiem instinktiem ir pretoties izmaiņām pat tad, ja tas ir paredzēts, lai tas būtu izdevīgi. Veids, kā tiek ieviesta maiņa, ir pati spēka, lai motivētu vai demotivētu, un bieži tā var būt veiksmes vai neveiksmes atslēga.
Ja jūs:
- pateikt - norādīt vai piegādāt monologu - jūs ignorējat darbinieku cerības, bailes un cerības;
- pateikt un pārdot - mēģiniet pārliecināt cilvēkus - pat tad, ja vissvarīgākie iemesli ilgstoši nenotiek, ja neļausit diskusijām;
- konsultēties - tas būs acīmredzams, ja jūs iepriekš esat izdomājis;
- meklēt reālu dalību - dalīties ar problēmu risināšanu un lēmumu pieņemšanu ar tiem, kam ir jāīsteno izmaiņas - jūs varat sākt sagaidīt saistības un īpašumtiesības kopā ar pielāgošanos un kompromisu, kas notiks dabiski.
10. Izprast mācību priekšrocības
Izmaiņas ietver mācīšanos. Savā mācību stila rokasgrāmatā (1992) Peter Honey un Alan Mumford izšķir četrus mācību pamatmetodes:
- aktīvisti: vēlētos iesaistīties jaunās pieredzēs, problēmās vai iespējās. Viņi nav pārāk laimīgi, sēžot, vērojot un objektīvi;
- teorētiķi: ir apmierināti ar koncepcijām un teoriju. Viņiem nepatīk tikt izmestam dziļā galā bez acīmredzama mērķa vai iemesla;
- atstarotāji: patīk iztērēt laiku un domāt lietas. Viņiem nepatīk, ka viņiem ir spiests steigties no vienas lietas uz otru;
- pragmatiķi: nepieciešama saikne starp priekšmetu un darbu, kas atrodas rokā. Viņi vislabāk mācās, kad viņi var pārbaudīt lietas.
Tā kā katrs no mums mācās ar dažādiem stiliem, izvēlēm un pieejām, jūsu cilvēki vislabāk reaģēs uz stimuliem un ieteikumiem, kas ņem vērā to, kā viņi vislabāk dara.
11. Sniegt atsauksmes
Atsauksmes ir viens no vērtīgākajiem motīvu cikla elementiem. Nepalaidiet darbiniekiem uzminēt, kā veidojas viņu attīstība, progress un sasniegumi. Piedāvājiet komentārus ar precizitāti un piesardzību , paturot prātā nākamos soļus vai nākotnes mērķus.
Vairāk padomu: Dos un nepatīk, lai motivētu savu personālu pārmaiņu laikā
Do:
- Atzīt, ka jums nav visu atbilžu.
- Ņemiet laiku, lai uzzinātu, kas dara citus cilvēkus un parāda patiesu rūpību.
- Vadiet, iedrošiniet un vadiet personālu - neiespiediet tos.
- Informējiet savus darbiniekus par to, ko jūs domājat.
Nelietojiet:
- Neveidojiet pieņēmumus par to, kas vada citus.
- Neņemiet, ka citi ir kā jūs.
- Nepierunājiet cilvēkus par lietām, kas tām šķietami labas.
- Nepalaidiet uzmanību iedvesmas nepieciešamībai.
- Nepārslēdziet darbu - deleģējiet atbildību.
Vairāk par motivāciju