Kā efektīvi veikt juridiskas disciplināras darbības ar darbiniekiem
Darbiniekiem ir neērti disciplinārsodi, piemēram, darbinieku rājiens . Viņi ir skumji un neērti, ja viņu menedžeris viņiem saka, ka viņu sniegums garantē verbālu brīdinājumu , pēdējais solis, pirms sākas rakstveida disciplinārsoda sākums.
Vadītāji apbrīno, kāpēc darbinieki ne tikai uzlabo savu sniegumu, jo turpinās disciplinārās darbības smagums. Efektīvam, komunikatīvam disciplinārlietu procesam būtu jāuztur darbinieki informēti un atbildīgi par visiem soļiem.
Daudzi vadītāji neietilpst viņu darba disciplīnas daļā vairāk nekā jebkas cits. Patiesībā pētījumos vadītāji ieņem darbiniekus, kuri ir to darbību saraksta augšdaļā, uz kuriem viņi visvairāk ienīst, lai piedalītos. Vadītāji drīzāk pavadītu laiku tādām darbībām kā mērķu noteikšana , progresa pārskatīšana un darbinieku pieredzes novēršana, cenšoties pabeigt darbu.
Disciplinārlietu mērķis un progress
No uzņēmuma viedokļa darbinieku rājiens pierāda, ka uzņēmums strādāja ar darbinieku, lai palīdzētu viņam vai viņai uzlaboties. Vienlaikus uzņēmums dokumentēja arvien lielāko neveiksmi saistībā ar darbinieka sniegumu un to, ka arvien lielāks neveiksmes bija ar darbinieku.
Rakstveida darbinieku rājiens liecina, ka darbinieks tika informēts arī par izpildes problēmām un to sekām, ja tās paliktu neatgriezeniskas. Tāpēc darba devēji lūdz darbiniekus parakstīt dokumentu, norādot, ka viņi ir izlasījuši un sapratis dokumenta saturu.
Pēc aizdomu vēstules, atkarībā no uzņēmuma disciplināro darbību politikas, papildu soļi var ietvert vēlākus rājienus ar papildu sodiem, piemēram, brīvdienas no darba bez atalgojuma.
Ja vadītājam ir ticība, ka darbinieks var uzlabot savu sniegumu, disciplinārlietas procesa laikā un, vēlams, pirms pirmās izlīguma vēstules, vadītājs var ieviest izpildes uzlabošanas plānu (PIP) .
PIP ir formālāks un detalizēts dokuments ar mērķiem, cerībām un termiņiem, vadītāja iespēja paziņot skaidru darba un izpildes cerību darbiniekam, kurš nav izpildījis pienākumus. Kad darbinieks atrodas PIP, darbinieks parasti tiekas ar vadītāju un bieži ar personāla darbiniekiem katru nedēļu vai divām nedēļām, lai atzīmētu progresu, uzlabojot sniegumu.
Disciplinārlieta, piemēram, darbinieku rājiens, var būt abpusēji izdevīga, ja darbinieks uztver ziņojumu. Ja darbinieks nav, uzņēmums un vadītājs ir efektīvi aizsargājis savas intereses - un to darbinieku intereses, kuri darbojas apmierinoši.
Mērķis ir novērst negatīvu ietekmi uz darbinieku, kuru morālo ietekmi ietekmē darbinieks, kurš neveic savu darbu. Patiesībā, nekas lielākā mērā neietekmē darbinieku veikšanu, nekā strādāt kopā ar darbinieku, kas nedarbojas. Tas jo īpaši ir spēkā, ja viņi redz, ka šis darbinieks ir tiesīgs saņemt tos pašus paaugstinājumus un ieguvumus .
Darbinieku disciplinārlietu izskatīšanas jautājumi
Darbinieku izteikumam par izlīgumu, kas ir saziņas līdzeklis ar darbiniekiem, jābūt godīgam. Darba devējiem ir jāpārliecinās, ka viņi atbilstoši izmanto šo rīku un ka pastāv noteikti nosacījumi tā efektīvai un veiksmīgai izmantošanai.
- Jābūt darbinieku amata aprakstam , kas precizē nepieciešamo darbības jomu, par kuru darbinieks saņem izlemšanu. Ja problēma tiek veikta ne-būtiskas darba funkcijas ietvaros, tam ir jāņem vērā vai jāpārraksta darba apraksts.
- Darbinieka rājienam jābūt saskaņotam ar darbinieku rokasgrāmatā aprakstīto disciplināro darbību . Labi ierakstītas darbinieku rokasgrāmatas liecina par iespējamām disciplinārām darbībām, bet ļauj darba devējam noteikt rīcības brīvību atkarībā no darbinieka darbības vai izpildes apstākļiem.
Nevajadzētu apķīlāt vai uzskatīt par būtisku disciplinārlietu. Nepieciešamo disciplinārsodu saraksts prasa darba devēja spēju noņemt darbinieks, kas nedarbojas. Viņi var padarīt advokātus laimīgus, bet tie rada nevajadzīgas sāpes neveiksmīgajam darbiniekam, viņa vai viņas kolēģiem un organizācijai.
- Uzņēmuma agrākā prakse līdzīgās situācijās ar citiem darbiniekiem ir jāatbilst pašreizējam darbinieku rājienam. Negodīgums ir potenciāls pamats diskriminācijas maksājumiem, ja darbinieki aizsargātajā grupā ir pārāk pārstāvēti disciplinārlietu lietās. Ja jūs to atklāsit, apskatiet jūsu darbā pieņemšanas praksi, politiku un jebkuru citu nodarbinātības praksi, kas var būt sarkana zīme diskriminējošai attieksmei.
- Veiktā disciplinārās darbības pakāpe vai veids atbilst darbinieku darbības rezultātiem. Viens advokāts kādreiz jautāja, kāpēc klienta kompānija nodrošināja aizvien lielāku darba laiku darbiniekiem, kuriem bija problēmas ar apmeklējumu . Jautājums man lika pārdomāt praksi, bet taisnīgi attiecībā pret darba devējiem iespējas ir ierobežotas, ja jautājums ir par darbinieku noteikumu un politiku pārkāpumu.
Svarīgi, ja vien nav līdzības līdzīgās situācijās, ir mēģināt padarīt disciplinārlietu "piemērotu noziegumu". Piemēram, uzņēmuma automašīna tika izņemta no darbinieka izmantošanas uz noteiktu laiku, jo darbinieks bija iekasējis uzņēmuma EZPass atzīmi personīgo braucienu, tādējādi lūdzot uzņēmējsabiedrību saņemt viņam nodevas.
Otrajā piemērā, darbinieks tika izņemts no divām uzņēmuma komitejām, uz kurām viņam patika, tāpēc ka viņa kavēšanās un prombūtne ietekmēja viņa parasto darba dienu. Trešajā gadījumā darbinieks zaudēja priekšlaicīgu uzņēmuma kredītkartes izmantošanu, jo viņa izdevumi pārkāpa uzņēmuma rīcības kodeksu .
Darbinieka rājiens, kas pienācīgi tiek izmantots kā daļa no disciplināro darbību virknes, var palīdzēt darbiniekam uzlabot viņa sniegumu un atgriezties darbinieku rindās. Lūk, kā uzrakstīt darbinieku rājienu .
Paraugu izrakstīšanas vēstules
- Paraugu izteikšanas aizlieguma vēstule: pārvaldes nediskriminācija
- Rakstisks piemiņas paraugs: apmeklējums
Atruna: lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija, lai arī autoritatīva, nav garantēta precizitātei un likumībai. Vietne tiek lasīta visā pasaulē, un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs ir atšķirīgi. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālajiem vai starptautiskajiem valdības resursiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi attiecībā uz jūsu atrašanās vietu. Šī informācija ir domāta vadlīnijām, idejām un palīdzībai.