Ja jūs izpētīsiet literatūru par vadību , ir konsekventa drumbeat, kas koncentrējas uz labo uzvedību, ko eksperti iesaka pieņemt. Tomēr sarunājieties ar izpildvaras treneri , un jūs ātri uzzināsiet, ka lielākā daļa viņu darbu ir vērsti uz klientu novirzīšanu no pašregulējošas un izslēgtas uzvedības, kas kavē komandas vai uzņēmuma darbību.
Vienkārši norādīts, Drucker bija pareizi.
Apskatiet sev 6 destruktīvas vadības darbības un ievērojiet šos padomus, lai izvairītos no potenciāli kaitīgām darbībām.
6 uzvedība, kas jums jāpārtrauc tūlīt:
1. Micromanaging. Ja jūs nonākat pie sava darbinieku pleciem un pavadat daudz laika, sakot viņiem, ko darīt, iespējams, jūs esat mikromanagors . Kaut arī jūsu aizstāvēšana varētu būt: " Nekas netiks izdarīts pareizi, ja es viņiem nepasakos, ko darīt ", problēmas cēlonis ir tā, ka šī persona spogulī skatās atpakaļ pie jums. Jūsu komandas un uzņēmuma izmaksas no šīs uzvedības ir ārkārtīgi augstas, ņemot vērā morāli, apgrozījumu un ieguldījumu sliktā darba vidē . Lai mainītu šo uzvedību, parasti ir nepieciešama apmācība un plaša atsauksme.
2. Darbinieku kritizēšana sabiedrībā . Šī toksiskā izturēšanās demoralizē indivīdus uz jūsu valsts sabrukšanas pasākumu beigām un pārējo komandu acīs jūs kā patiesi nožēlojams vadītājs.
Ir vairāk toksisku uzvedību nekā šis. Nevienā vietā nekad nav bijis piemērotu laiku, lai uzsāktu kāds, neatkarīgi no tā, cik vilinošs tas ir, vai kā jūs izjaukat, ka esat pieļāvuši viņu kļūdu. Iemācieties skaitīt līdz 1000 un izveidot privātu diskusiju, kur jūs varat mierīgi pārrunāt uzvedības ietekmi uz uzņēmumu un kopīgi izstrādāt uzlabošanas plānu.
3. Informācijas apkopošana par uzņēmuma vai komandas darbību . Jūs domājat, ka jūsu darbinieki nav priecīgi par lielāku attēlu, tomēr visi ir ieinteresēti, kā viņu darbs savienojas ar komandu un stingriem rezultātiem. Daži vadītāji dod priekšroku tam, lai darbinieki tumsā pārsniegtu rezultātus, pieņemot, ka ir pieļauta kļūda: " Viņiem vienkārši jākoncentrējas uz viņu darbu " vai " Viņi nesaprot metriku vai rezultātu karti. "Citi pretojas negatīvu rezultātu izplatīšanai, cerot izvairīties no komandas demoralizācijas.
Patiesībā cilvēki dara visu iespējamo, ja viņiem ir skaidrs konteksts, kā tas savienojas ar uzņēmuma rezultātiem, pat ja rezultāti ir slikti. Un, lai gan ir taisnība, ka daži cilvēki, iespējams, nesaprot grāmatvedības noteikumus vai rezultātu kartes pasākumus, jums ir pienācīgi jāmāca. Uzkrāšanās informācija rada nedrošību un bailes.
4. Iznīcinošu atgriezenisko saiti. Atgriezeniskā saite ir spēcīgs veiktspējas rīks, taču, ja to izmanto ļaunprātīgi vai ļaunprātīgi, tas ir toksisks morālei un veiktspējai. Kritiskums, kas nav specifisks, ir bezjēdzīgs. Tas pats attiecas uz kritiku, kas nav balstīta uz faktiski novēroto uzvedību, bet drīzāk par šķietami sliktu attieksmi. Lielākā daļa vadītāju nesaņem atsauksmes par viņu atsauksmēm, un daudzi nekad nav mācījušies izmantot šo jaudīgo veiktspējas rīku.
Mācīšanās atpazīt sliktu atgriezeniskās saiknes paradumus un panākt to novēršanu rūpīgi izstrādātu konstruktīvu un pozitīvu atgriezenisko saiti ir būtiska veiksmīgai darbībai un veselīgas darba vides veidošanai, kurā indivīdi jūtas ievēroti un novērtēti.
5. Kredīta pieprasīšana komandas locekļu darbam. Regulāri es dzirdu par šo uzvedību darbnīcās un programmās, un es vienmēr esmu satriekts par lielu skaitu nekompetentu vadītāju ideju un sasniegumu zādzību. Tiek garantēts, ka šī rīcība iznīcinās visu uzticību un kavē radošumu un inovāciju. Efektīvie menedžeri mācās spilgt uzmanību tieši citiem, nevis zagt uzmanību. Dodiet naudu, nekādā gadījumā neņemiet to, ja vien jūs neuzņemat kredītu par neveiksmi.
6. Norādiet pirkstus, kad kaut kas noiet greizi. Pārklājot savu aizmuguri, apsūdzot citus par problēmu savā komandā, tas ir spogulis pretēji tam, ka prasa kredītu citu cilvēku panākumiem.
Abas uzvedības ir nepieņemamas. Efektīvie līderi saprot, ka viņi ir atbildīgi par komandas locekļu rezultātiem. Kad lietas iet uz priekšu, viņi piešķir kredītus visiem apkārtējiem. Ja viss notiek nepareizi, viņi pietuvojas neveiksmei kā savai. Tas ir tik vienkārši.
4 idejas, kas palīdzēs identificēt jūsu vadošos sliktos ieradumus:
Realitātē ir patiesība, ka sliktajiem vadītājiem nav pietiekami daudz uzmanības, lai meklētu atsauksmes par viņu sniegumu. Tomēr daudzi vadītāji cenšas uzlabot un novērtēt ieguldījumu, pat ja tas ir neērti vai negatīvi. Šeit ir daži ideju vadītāji, kurus var izmantot, lai palīdzētu noteikt dažus uzvedības modeļus, kas viņiem būtu jāmaina vai jāpārtrauc.
1. Uzdot . Jautājiet saviem komandas locekļiem, kā jūs darāt. Izmantojiet jautājumus: " Kas darbojas ar manu pieeju pārvaldībai? "Un" Kas nedarbojas? " "Ir drosme rūpīgi klausīties un izdarīt piezīmes, nevis argumentēt vai racionalizēt savu uzvedību.
2. Aptauja. Anonīms aptauja varētu vienkārši lūgt atgriezenisko saiti, kas ir nedaudz vienkāršāka nekā saruna par vienu pret vienu. Dalieties aptaujas rezultātos un norādiet darbības, kuras veicat, lai uzlabotu. Uzdodiet cilvēkiem, lai jūs atbildētu par šīm darbībām.
3. Iesaistiet treneri . Treneris piedāvā objektīvu acu un ausu komplektu. Daudziem uzdevumiem treneris ēnoja klientu uz dienu vai vairāk, ievērojot viņa / viņas rīcību un citu atbildes. Gaidīt atklātu, asu ieguldījumu un izaicinājumu izstrādāt un īstenot rīcības plānu uzlabošanai.
4. Atrast atsauksmes draugs. Ja treneris nav, uzdodam cilvēkam, kuram uzticaties, novērot jūs dažādos apstākļos un sniegt jums atsauksmes par savu sniegumu un citu reakciju.
Bottom-line tagad:
Tā vietā, kā grāmatas saka, vienkārši izstrādājot pareizo uzvedību, apsveriet iespēju uzsākt pašizaugsmes programmu, nosakot un apturot tādas rīcības, kas iznīcina morāli un sabojā sniegumu. Tomēr ir vajadzīgi drosme, lai turpinātu šo ceļu, tomēr ievērojamu pozitīvu rezultātu potenciāls ir ārkārtīgi liels.