4. posms: izmaiņu vadības kontrolsaraksts
Ceturtais pārmaiņu vadības posms
Šajā izmaiņu procesa posmā izmaiņas tiek ieviestas lielākajā organizācijas daļā. Sīki izstrādātus plānus izstrādā pārmaiņu komanda, kas vada pūles.
Šīm izmaiņu aģentūrām plānošanas posmos vajadzēja iesaistīt pēc iespējas vairāk cilvēku . To spēju iesaistīt citus darbiniekus pakāpe būs atkarīga no paredzēto izmaiņu apjoma un apjoma.
Pārmaiņas līderības komandas darbs
Pārmaiņu vadības komandai arī jāatzīst fakts, ka darbinieki mainīsies daudzos dažādos veidos. Viņi profesionāli reaģēs uz izmaiņu ieviešanu, bet vēl svarīgāk, viņi reaģēs uz pārmaiņām personīgajā līmenī, un tas var būt visspēcīgākais atbilde visiem.
Tas ir tāpēc, ka darbiniekiem ir jāpārceļas pa četrām personiskās reakcijas fāzēm, lai mainītu, pirms viņi ir gatavi pieņemt un integrēt izmaiņas. Lai gan daži darbinieki pēc desmit minūtēm pārvietosies pa četrām fāzēm; citi darbinieki prasīs mēnešus, lai šķērsotu to pašu ceļu.
Kāda ir pārmaiņu ieviešana, kas jāveic
Šajā ieviešanas posmā izmaiņu vadības komandai ir jānodrošina, ka tiek īstenotas šādas iniciatīvas.
- Noteikt, kā lomām un darbavietām būs jāmaina.
- Sniedziet vispārēju izglītību organizācijai, lai ikviens saprastu, kādas pārmaiņas nozīmē organizācijai un kā pārmaiņas tiks pārvaldītas .
- Plānojiet darbiniekiem nepieciešamās apmācību sesijas, lai dalītos pārmaiņu cerības un parametriem ar visu organizāciju. Parasti ir nepieciešama arī speciāla apmācība darbavietām un departamentiem
- Identificējiet iekšējos vai departamentu projektu vadītājus vai komandas, lai vajadzības gadījumā varētu integrēt izmaiņas.
- Ja nepieciešams, nodrošiniet citu darbinieku apmācību iespējas, lai darbinieki būtu gatavi veikt nepieciešamās izmaiņas. Tie var ietvert:
-Tehniskā apmācība darba vietu maiņai,
- Uzraudzības un vadības apmācība - gan par izmaiņām un cerībām, gan uz jebkuru vadības prasmi, kas ir jāuzlabo,
-projektu vadības apmācība,
-Pārvaldīt apmācību, un
- Cilvēku attiecību apmācība, piemēram, komandas veidošana un sanāksmju vadīšana . - Sāciet plānot pārmaiņas organizācijas atalgojumā un atzīšanas struktūrā un praksē, lai paralēli un apbalvotu pārmaiņas, lai atbalstītu inovāciju centienus.
- Veidojiet atgriezeniskās saites mehānismus, lai darbinieki zinātu, kā notiek pārmaiņas. Palieliniet saziņu simtkārtīgi.
- Sniegt sekas izmaiņu laika pieņemšanai vai noraidīšanai, bet ne pārāk daudz laika. Sāciet ar atalgojumu un atzīšanu agrīnām izmaiņām adoptētājiem.
- Sniedziet veidus, kā atvadīties no vecajiem veidiem un apņemties veikt jaunus uzņēmējdarbības veidus. Tos sauc par ceremonijām, un tie ir spēcīgs motivators. Vienā organizācijā, kad policisti pilnībā pieņēma kopienas policiju, ielas darbinieki pierakstīja visus veidus, kā viņi agrāk sadarbojās ar savām kopienām. Kad viņi bija ierakstījuši visas vecās metodes, viņi tos visus izvilka atkritumu tvertnē un ieslēdza papīru ugunī. Spēcīgs izīrēšana.
Ieviest izmaiņas, lai veidotu darbinieku apņemšanos
Cilvēki reaģē uz pārmaiņām daudzos dažādos veidos. Tas, cik lielā mērā darbinieki atbalstīs un apņems veikt vēlamās izmaiņas, daļēji ir atkarīgi no viņu dabiskās reakcijas uz pārmaiņām un daļēji par izmaiņu ieviešanu.
Varat mudināt cilvēkus reģistrēties izmaiņās, kuras vēlaties īstenot, katru reizi, kad jūsu organizācijā tiks ieviestas izmaiņas, ieviešot šādas izmaiņu pārvaldības idejas. (Šie ieteikumi ir pielāgoti Harvardas universitātes Dr. Rosabeta Mosa Kantera idejām.)
- Sniedziet priekšstatu par izmaiņām un skaidri norādiet informāciju par vēlamo jauno valsti procesa sākumā.
- Demonstrējiet savu aktīvo apņemšanos veikt izmaiņas; radīsiet satraukumu par nākotni. Aktīvas apņemšanās ietver to, ka cilvēki ir atbildīgi un atalgoti, un atbalstīt pozitīvus darbinieku centienus un ieguldījumus.
- Iespēju robežās dalīties ar informāciju par izmaiņu plāniem visiem saviem darbiniekiem. Kopīgojiet tik daudz, cik jūs zināt, tiklīdz jūs to zināt.
- Nodrošiniet laiku, lai darbinieki varētu pierast pie pārmaiņu idejas.
- Iesaistīt visus darbiniekus pārmaiņu plānošanā.
- Lielas izmaiņas sadaliet mazās , izpildāmās pakāpēs. Izveidojiet konkrētus izmērāmus mērķus un starpposma mērķus mazajiem soļiem un vispārējiem izmaiņu procesiem.
- Saglabājiet pārsteigumus līdz minimumam . Koncentrējiet centienus efektīvai saziņai katrā izmaiņu procesa posmā, lai visi varētu redzēt, kas nāk. Īpašas ziņas par izmaiņu ietekmi uz personām, ja tādas ir zināmas, palīdz cilvēkiem pielāgoties pārmaiņām ātrāk.
- Izveidojiet jaunus standartus , prasības un politikas, kas izriet no izmaiņām.
- Piedāvā pozitīvu pastiprinājumu un stimulus, lai atlīdzinātu agrus panākumus un kalpotu par pamatu paraugiem un vēlamo uzvedību no pārējās organizācijas.
Darīt ar personiskām reakcijām uz pārmaiņām
Lielākā daļa cilvēku ir dziļi saistītas ar viņu pašreizējiem paradumiem. Izmaiņu izdarīšana nozīmē ne tikai jaunu iemaņu apgūšanu. Cilvēkiem ir nepieciešams pārejas posms, lai emocionāli atteiktos vecos veidos un virzītu uz jauniem veidiem.
Četras pārmaiņu pieņemšanas fāzes ir atteikšanās, pretestība , izpēte un saistības. Lai pārvietotos pa šiem posmiem, kad organizācijā tiek ieviestas pārmaiņas, darbinieki pāriet no nolieguma (ārējā vide) un pēc tam uz pretestību (iekšējā vide), kas abi ir balstīti pagātnē.
Kad viņi sāk pieņemt izmaiņas, kas ir ieviestas, darbinieki pāriet uz nākotni, vispirms ieejot izpētes posmā, un pēc tam, ja visi ieņēmumi ir plānoti, viņi nonāk saistību posmā, skatot nākotni un pabeidzot ievada stadiju pārmaiņu vadība.
Personas reakcijas 4 posmi, kas mainās ievadīšanas laikā
Darbinieki iet pa četrām fāzēm savā ceļā uz apņemšanos veikt izmaiņas, ko organizācija ir ieviesusi. Atcerieties, ka šie četri posmi notiek sešu posmu ceturtajā posmā, ar ko jūs pieredzēsiet izmaiņu procesā. Tas notiek katrā posmā.
1. Liegums: izmaiņas darbiniekiem vēl nav reālas. Nekas nenotiek, ko redz individuāls darbinieks. Darbs turpinās, kā parasti. Atsevišķas personas var domāt tādas domas kā: "Šīs izmaiņas izzudīs, ja es to ignorēšu."
"Organizācija mainīs savu prātu." "Tas nenotiks ar mani." "Viņi nevar no tā sagaidīt, ka es to uzzinātu." "Bet mēs to vienmēr esam izdarījuši šādā veidā." Un "es" m pārāk vecs, lai sāktu to darīt citādi. "
2. Izturība: darbinieki piedzīvo dusmas, šaubas, trauksmi un citas negatīvas emocijas. Viņi parasti koncentrējas uz viņu personīgo pieredzi par izmaiņu ietekmi, nevis par to, kā tas var palīdzēt viņu organizācijai.
Ražīgums un produkcija var samazināties. Jūs varat izjust darbinieku pretestību kā dusmīgs, vokāls, strīdīgs, redzams, izslēgts, konfrontējošs un biedējošs. Izturība var būt arī klusa, pasliktināta, atsaukta, neverbāla, slēpta, sagrauj un sabotējot.
Abi ir, un jums jābūt gataviem tikt galā ar abām pretošanās formām .
3. Izpēte. Cilvēki sāk koncentrēties uz nākotni un par to, kā izmaiņas var viņiem patiešām palīdzēt. Viņi vēlas mācīties un izprast izmaiņu ietekmi uz viņu darbu un ietekmes jomu. Šis fāze var būt stresa, jo darbinieki meklē jaunus veidus, kā izturēties un savstarpēji saistīt.
Šajā brīdī cilvēki arī atzīst, ka pārmaiņas neatstās prom. Tātad, pat ja viņi joprojām uzskata, ka viņiem nav pozitīvas, viņi meklē veidus, kā vislabāk veikt pārmaiņas viņiem personīgi un viņu darbā.
4. Apņemšanās: darbinieki ir iekļāvušies pārmaiņās un ir gatavi virzīties uz priekšu ar rīcības plāniem. Produktivitāte un pozitīvās sajūtas atgriežas.
Visbeidzot, Ievads maiņu vadīšanas posms ir sarežģīts, reaktīvs un stresa izaicinājums, bet arī aizraujošs, aktivizējošs un nostiprinošs. Šie padomi un ieteikumi palīdzēs jums efektīvi un profesionāli risināt izmaiņas jūsu organizācijā.