5 padomi darba devējiem un kolēģiem
Vai esat ieinteresēts Y Y darbinieku pieņemšanā un vadībā ? Lai gan viņi iegūst ievērojamas prasmes savā darbavietā, viņiem ir raksturīgas iezīmes un attieksme, kas darba vietā nav gaidīti.
Iepriekš esmu dalījies ar prieku par darbu ar Gen Y darbiniekiem:
Šodienas rakstā galvenā uzmanība tiks pievērsta nelabvēlīgajiem faktoriem un to, ko darba devēji var to darīt. Es sākšu ar diviem stāstiem, kas motivēja mani uzrakstīt šo gabalu.
Gen Y stāsti
Nesen uz mūsu kotedžu novietojot mūs, mani pievienoja mana 22 gadus vecā kolēģe un trīs labākie draugi četras dienas. Tātad, mēs daudz klausījāmies sapņos un shēmās, jo pašreizējie jaunie cilvēki piedzīvo ļoti nedraudzīgu darba tirgu. Mēs brīnījās par savu pasaules uzskatu, ierobežotām zināšanām par pasauli un tās notikumiem, kā arī ar prasmēm, ar kurām viņi četrās dienās dzīvoja no viedtālruņiem.
Ņemot vērā šo vidi, jaunās sievietes nolēma, ka viņiem ir pludmales uguns, pavadot vakaru čatā un atjaunojot draudzību. Nākamajā dienā mans vīrs mēģināja man uzcelt uguni. Viņš atklāja, ka meitenes, nevis ielaižot ugunskurus uz pludmali, bija sadedzinājušas katru garāžā iekāpušo gabalu, liekot, ka viņš divas dienas bija to sadalīt, lai izveidotu logus.
Manā nākamajā stāstā mūsu uzņēmumā strādā daudzi Gen Y darbinieki, un mēs esam tieksmi uzsvērt to lieliskās īpašības. Katru reizi kādu laiku mēs tiekam atgādināti par negatīvām sekām. Mēs organizējām bārbekjū, lai svinētu produkta izlaišanu visam uzņēmumam. Darbinieki iepriekš pasūtīja vienu no trim ēdienreizēm.
Un uzmini ko? Pirmie darbinieki, izmantojot līniju, galvenokārt izsalkušais ģenerālis Ys, palīdzēja sev tik daudz ienaidnieku, cik gribēja - daži paņēma visus trīs. Rezultāts? Ēdināšanas sabiedrība izbeidzās no ēdiena, pirms visi mūsu darbinieki varēja ēst. Mans vīrs un es, kas parasti gaida, kamēr mēs esam pārliecināti, ka visi darbinieki saņem ēdienu, pavadīja svinēšanas ballīti ēdot vietējā restorānā. Tātad, daudzi mūsu darbinieki, kuri neatbildēja uz ēdienreizēm.
Vai šie Y-Gen cilvēki domāja par to, ko viņi darīja, un par sekām? Abos stāstos nav Bet stāsti izceļ daudzu Gen Y cilvēku pazīmi, kas ir bezcerīgi un pašceltīgi. Šīs ir iezīmes, kas kaitē viņu sniegumam un jo īpaši viņu attiecībām ar viņu kolēģiem " Generation X" un " Baby Boomer" .
Gen Y Downsides
Gen Y darbinieki atšķiras no darbiniekiem, kuri tos pārvalda. Kad jūs integrējat šo informāciju, sadarbība ar Gen Y, lai arī nav vieglāk, ir daudz paredzamāka un jūs varat sagatavoties. Šīs ir parastās situācijas, kad rodas situācija, kad Gen Y darbinieki tiek pieņemti darbā, un padomi par to, kā strādāt ar negatīviem faktoriem - no paaudzes viedokļa darbā.
Tas ir viss par mani - brīnišķīgais mani
Genu Y paaugstināja vecmātes ziedošana pasaulē, kas vērsta uz viņiem un viņu vajadzībām.
Nopietni. Pārsūtiet šos pašcentrētos cilvēkus uz darba vietni, un jums ir scenāriji, piemēram, tie, ko es aprakstīju iepriekš. Daži no neveiksmēm var tikt atrisināti, ja kolēģi saprot, ka skaidra komunikācija var atrisināt dažas problēmas.
Piemēram, partijas bufetes līnijas situācijā zīme varēja atgādināt darbiniekiem, ka viņi ir izraudzīti viens uzņēmējs, tas, ko viņi iepriekš pasūtīja. Sabiedrisko pakalpojumu sniedzējs varēja likt vai nu saņemt komitejas vadītāju, vai arī atgādināt darbiniekiem, ka viņi varētu veikt tikai vienu uzņēmēju, vai arī kolēģi izslāpušies.
Es varētu pieņemt, ka jaunās dāmas vai nu nesaprata jēdzienu "grūšana" (jā, labi) vai arī meklēja vieglāko koku, ko viņi varētu atrast, lai pārietu uz 30 kāpnēm. Es varētu noteikt skaidras cerības, jo man bija zināšanas, ka jaunieši meklēs vienkāršāko, visvairāk pašcentrēto un bezcerīgo risinājumu - ko viņi darīja.
Un, jā, man tas arī nepatīk, bet kaut kādā veidā mums ir jāpalielina šie darbinieki. Darba vietai ir jāmāca stundas, vienlaikus izmantojot savas brīnišķīgās stiprās puses.
Es esmu gudrs, un man ir atbilde
"Baby Boomer" darbinieks informēja viņas personāla biroju, ka Gen Y darbinieki savā komandā ir izdarījuši diskrimināciju vecuma dēļ . Pēc tam, kad personāla vadītājs iejaucās, secinājums, par kuru darbinieks vienojās, bija tas, ka viņiem bija komunikācijas problēmas.
Vecāks darbinieks pieņēma, ka viņas lielākās zināšanas un pieredze tiktu ievēroti un darbotos jaunākie darbinieki. Tā vietā viņi apstrīdēja viņas viedokli un gribēja veikt projekta aspektus savā veidā.
Darbinieks, kurš tika izmantots, lai automātiski cienītu un uzticētos cilvēkiem, kuri ir pietiekami jauni, lai būtu viņas bērni un mazbērni, bija jāmācās, ka, ārstējoties cits citam ar savstarpēju cieņu darbavietā, ir obligāta, gaidot, ka jūsu idejas tiks pieņemtas, jo jūs zināt vairāk nav. Genam Y ir jāsaprot, ka viņi nevar noraidīt ideju neatkarīgi no tā, no kurienes tas notika, neņemot vērā tā nopelnus. Šī ideja sucks nepietiek - tāpat arī pieklājīga apmaiņa starp kolēģiem.
Gen Y darbiniekiem trūkst spēcīgas darba ētikas
Atšķirība starp Gen Y un vecākajām paaudzēm darbā ir tāda, ka viņi nevēlas nodibināt sejas laiku, kad vecākās paaudzes nodod darbā - viņi vēlas darba un privātās dzīves līdzsvaru . Es atceros darbu General Motors; katrs izpildītājs gaidīja, līdz rūpnīcas vadītājs atstāja stāvvietu uz dienu, pirms aizbrauca.
Gen Ys uzskata laiku kā resursu, ko viņi var aizpildīt ar visām savām dažādajām interesēm, projektiem, hobijiem, ģimenēm un brīvprātīgo darbu. Viņi ir gatavi smagi strādāt darbā, bet tā ir tikai viena no viņu dzīves sastāvdaļām. Laiks ir ierobežots resurss, ko viņi nevēlas izšķērdēt.
Organizācijas veiks veiksmīgi ar Gen Y, atzīstot viņu prioritātes un apmierinot viņu vajadzības. Piegādājiet elastīgus darba grafikus , nopelniet savu apņemšanos ar darbu, kas motivē un iedvesmo viņus un sniedz vadību, kas ir gatava klausīties un mācīt. Ar šo vidi Gen Y smagi strādās un demonstrēs dziļu apņēmību.
Gen Y neuzticas līderiem un nav lojalitātes darba devējiem.
Gen Y ir izsalcis mācīties, bet mācībai jābūt cieņai un mērķtiecīgai. Līderi nopelna cieņu, kas ļauj genam Y iemācīties lietas, ko viņi nezina, piemēram, kā vadīt cilvēkus, stratēģiski plānot, pārvaldīt pārmaiņas un iedvesmot sekotājus. Viņi neatzīst autoritāti, kā tas bija redzams arī agrākajā piemērā.
Darbavieta, kas atbilst Gen Y vajadzībām cieņas mijiedarbības , elastīgu grafiku , dziļas klausīšanās , motivējoša darba un jaunām problēmām, lai prasmes turpina pieaugt, saglabās savus Gen Y darbiniekus. Taču līderiem ir jāiegūst cieņa, kas noved mūs pie nākamās negatīvās puses.
Gen Y neuzņemsies kritiskās atsauksmes
Viņi grib slavēt, slavēt, slavēt un pateikties. Jā, ir grūti kritizēt Gen Y darbinieku darbu. Viņiem nav nekādas atbildes uz autoritāti, un vadītājiem un vadītājiem ir jāpierāda, ka viņiem ir vērts sekot - vai, ja jūs visvairāk gribat saglabāt savu mobilo sakaru tīklu, tas tiešām notiks jūsu organizācijā.
Bet viņi vienlaikus ir izsalcināti par atsauksmēm. Viņi vēlas uzzināt, kā viņi dara un vēlas uzlaboties. Galvenais ir tas, ka līderis vai vadītājs vispirms izveido savas attiecības. Gen Y darbinieki tiek izmantoti pieaugušo uzraudzībā no cilvēkiem, kurus viņi zina, mīl tos un viņu intereses ir sirdī.
Ja tas ir noticis jūsu kritiskās atgriezeniskās saites - viņu uztveramās intereses, Gen Y darbinieki ir pateicīgi par atsauksmēm un ieteikumiem. Jūs varat gūt labumu no viņu patiesajām stiprām pusēm, viņu atjautības, darot visu, kas notiek digitālā veidā, un būt par ātru izglītojamo.
Kā vienmēr, kad es runāju par paaudzēm darbā, es nemēģinu krāsot visu paaudzi ar tādu pašu suku. Katram neprognozējamajam Genam Y jūs atradīsiet pārdomātus, rūpes cilvēkus, kuri brīvprātīgi piedalās, ir uzticīgi draugi, un kuri cītīgi strādā, lai gūtu panākumus. Un bieži vien tā ir viena un tā pati persona.