Kāpēc mentoringa? Mentorings ir stratēģisks biznesa uzdevums organizācijām
Vienīgais veids, kā saīsināt mācību ciklu, ir panākt, lai kāds ar lielāku pieredzi palīdzētu paātrināt mācīšanos.
Uzņēmumi pielūgs jaunību un tehnoloģisko savdabību. Uzņēmumi pieņem jaunus (un lētākus) talantus, domājot, ka tas ir veids, kā veidot konkurences priekšrocības. Bet uzņēmumi arī pieņem darbā un patur pieaudzis darbiniekus, ievērojot viņu zināšanas.
Labākie uzņēmumi šodien palīdzēs viņu organizācijām pārveidot savu domāšanu par visiem saviem darbiniekiem. Katra persona sniedz organizācijai dažādas zināšanas. Katra paaudze sniedz kaut ko citu un vērtīgu jūsu organizatoriskajām darbībām.
Mēs esam daudzus gadus strādājuši ar biznesa cilvēkiem no paaudzēm, un vai jūs atsaucat to zināšanu un informācijas apmaiņu kā mīlestību, aizrautību vai, tradicionāli, kā mentoringu , mēs esam vairākkārt centušies veicināt spēcīgu sinerģisku pārrobežu izlaišanu, paaudžu apmaiņa, mācīšanās un sniegums.
Baby Boomers kā veiksmīgi Mentori
Tas mums liek domāt par mazuļu audzinātājiem kā mentoriem.
Baby Boomers ir nosaukums, kas piešķirts amerikāņu paaudzei, kas dzimuši bērna uzplaukumā pēc Otrā pasaules kara. The Boomers dzimis laikā no 1944. līdz 1964. gadam. Vecākais Baby Boomers vilnis šobrīd tiek pensionēts, ņemot vērā pensionēšanās iespējas un meklē veidus, kā padarīt viņu vecos gadus nozīmīgus.
Jaunākā Baby Boomers grupa pārvalda Millennials un Generation-X darbinieku grupas - un dažos gadījumos tos pārvalda.
Ir 76 miljoni mazuļu audzēju, un tie ir ļoti daudz zināšanu, talantu un pieredzes.
Daudzi bērnu audzēkņi meklē jaunus darba veidus un apsver dažādus uzņēmējdarbības pienākumus, jaunas iespējas, veidus, kā atdot atpakaļ savām organizācijām vai iespējas strādāt ar jaunākajiem darbiniekiem. Pētījumi ir parādījuši, ka bērnu pūšļi, piemēram, sadarbība mācībās un komandu darbībā.
Mentorings sniedz lielisku iespēju izmantot bērnu pūļa dzinumus, taču tikai tad, kad uzņēmumi atzīst, ka mentorings ir nozīmīgs stratēģiskā plāna posms, lai palielinātu talantīgo darbinieku zināšanu un prasmju pieņemšanu darbā, saglabāšanu un palielināšanu.
Mentorings palīdz jaunākiem darba ņēmējiem attīstīt viņu talantus
Jaunāki darbinieki regulāri informē mūs par savu nepatiku ar saviem uzņēmumiem, jo tie apraksta apgrūtinošās prasības (un iespējas), ko tiem uzdod vadītāji, kuri var uzticēties savām spējām, bet trūkst laika vai prasmju, lai palīdzētu viņiem gūt panākumus.
Saskaroties ar neapmierinātību un baidoties, ka tie neizdosies, daudzi no šiem jaunākajiem darbiniekiem mums saka, ka viņi plāno virzīties tālāk un meklēt labvēlīgāku uzņēmējdarbības vidi.
Faktiski vidēji 30 līdz 44 gadus vecajam ir bijusi līdz desmit dažādām pozīcijām.
Lielākā daļa uzņēmumu varētu izmantot savus pieredzējušākos mazuļu audzētājus, kam ir dziļas zināšanas, iespaidīgi tīkli un plaša uzņēmējdarbības pieredze, lai jaunus darbiniekus atturētu no vilšanās, koncentrētos uz viņu karjeras iespējām un atrast vietas, lai apgūtu uz prasmēm balstītas zināšanas, kas nepieciešamas, lai gūt panākumus.
Lai tā būtu efektīva, mentorings jāveic stratēģiski un radoši. Šeit ir daži ieguvumi un vadlīnijas par mentoringu no mūsu pieredzes.
Mentoringa vadlīnijas
Padarīt padomdošanu par stratēģisku uzņēmējdarbību. Pētījumi liecina, ka ir pozitīva korelācija starp pozitīvu mentoringa pieredzi un produktivitātes pieaugumu, darbinieku saglabāšanu un apmierinātību ar darbu . Tomēr efektīvs mentorings ir milzīgs laiks darbinieka un mentora saistībām.
Tas nedarbosies, ja vien uzņēmums stratēģiski neatzīs mentoringa vērtību, koriģējot mentora citu uzņēmējdarbības pienākumus. Modelēšana no augšas darbojas arī labi. Ja jūsu darbības virziens kādā konkrētā vietā ir mentors, tas nosūta darbiniekiem spēcīgu vēstījumu par mentoringa nozīmi un uzmanību cilvēkiem kā svarīgāko jūsu uzņēmuma daļu.
Viens finanšu pakalpojumu sniedzēja vecākais viceprezidents regulāri mentorē piecus vai sešus cilvēkus ... ja vien viņš neuzskata, ka viņa iemaņas neatbilst menedžera mērķiem. Tad viņš pieņems darbā piemērotāku mentoru šim indivīdam.
Viņš nosaka viņa mērķiem paredzētos mērķus un pēc tam nodrošina viņus ar šiem mērķiem atbilstošus instrumentus un stratēģijas. Viņš bieži mudina viņus vai izvēlas viņus uzstāties augstākās vadības priekšā, izmantojot viņu jaunās prasmes.
Nodrošināt jaunas perspektīvas. Veicināt gados vecākus darbiniekus pārtraukt definēt sevi viņu darba nosaukumos un sākt domāt par prasmēm, kuras viņi ir uzbūvējuši, un zināšanām, kuras viņi ir ieguvuši. Šodien darba vietas ir vairāk nekā tikai augšupejoša mobilitāte. Mentori var dalīties ar viņu redzējumu un karjeras vēsturi, lai jaunāki darbinieki saprastu, ko viņi var apgūt, veicot sānīgu karjeru un darba pieredzi.
Dalieties informācijā. Mentorings var palīdzēt pieaugušajiem ātri uzzināt par citiem līmeņiem organizācijā. Kā viens līderis, tas palīdzēja man redzēt šķēršļus, ko mēs netīši izturamies cilvēku attīstībā. "
Mentorings var arī palīdzēt nobriedušiem darbiniekiem apgūt un saprast citas paaudzes. Piemēram, jaunāki darba ņēmēji var palīdzēt mazuļu audzētājiem ar tehniskām prasmēm vai sniegt mārketinga ieskatus par jaunās paaudzes pircējiem.
Veidojiet prasmes. Mācīgie darbinieki gūst labumu no mentoriem, kuriem ir iespēja vairāk uzzināt un praktizēt klausīšanos un trenēšanu - prasmes, kas prasa pilnīgu darba laiku, pārliecību un pieredzi.
Samazināt paaudžu konfliktu. Visbiežāk paziĦotie paaudžu konflikti pauž dažādas cerības attiecībā uz darba stundām, zināmu uzvedību darbā (piemēram, mobilo tālruĦu lietošana) un pieĦemamu kleitu. Vēl viens izplatīts jautājums ir sajūta, ka citu paaudžu kolēģi neievēro cits citu.
Organizācijas var samazināt paaudžu berzi ar efektīvu saziņu , komandas veidošanu , mentoringu un atzīstot visu darbinieku centienus.
Iespējot zināšanu nodošanu. Bērnu boomeri aiziet pensijā, viņi ņem līdzi daudz pieredzes un informāciju. Labas darba attiecības starp vecākām un jaunākām paaudzēm ir izšķirošas, lai nodrošinātu, ka šīs institucionālās zināšanas netiek zaudētas, kad nobriedušie darbinieki aiziet pensijā. Jo lielāks ir paaudžu apvienojums organizācijas darbaspēkā, jo svarīgāka zināšanu nodošana kļūst arvien spēcīgāka, un var būt spēcīgāka starppaaudžu sinerģija.
Piemēram, jaunāki darbinieki bieži vien vēršas pie vadītājiem, apšaubot uzņēmuma noteikumus un noteikumus. Tipiski jautājumi var ietvert: "Kāpēc mums jāierodas strādāt plkst. 9.00?" Vai "Ja es atnāku vēlu, tad kāpēc es nevaru pabeigt laiku?" Mentori bieži vien var pārvaldīt, izskaidrot un apstrādāt šo informāciju atšķirīgi un reizēm efektīvāk nekā vadītāji .
80. un 90. gados daudzi uzņēmumi atlaida ievērojamu darbinieku skaitu. Tagad organizācijas saskaras ar lielu skaitu darbinieku, kas gatavojas pensionēties, un nepieciešamību uz jauniem darba ņēmējiem uz klāja un ātri pārcelties uz uzraudzības un vadītāja amatu .
Jaunāki vadītāji var ierasties pie viņu jaunajām amata vietām ar nelielu vai ar uzņēmējdarbību nesaistītu pieredzi un viņiem ir grūtības veidot savu uzticamību un integrēt un ievērojot nobriedušo padotnieku zināšanas un talantu. Mentori var palīdzēt šiem jaunajiem vadītājiem attīstīt ar uzņēmējdarbību saistītu izpratni un stratēģiski izmantot pieredzējušāku darbinieku talantus.
Pēc mūsu pieredzes mēs esam redzējuši mazbērnu audzētājus, kuri nevēlas mācīt jaunākus darbiniekus, jo viņi baidās, ka, kad viņi dalīsies savām zināšanām, viņi kļūs svešķermeņi un zaudēs darbu.
Patiesībā mūsdienu strauji attīstītajā uzņēmējdarbības vidē tieši MVU (subjektu eksperti) spējīgi un precīzi sadala to, ko viņi zina, kuri ir visvērtīgākie to organizācijām. Šeit ir daži padomi, kā iedrošināt mazuļu audzētājus nodot organizatoriskās zināšanas.
Atalgo, nesoda, nobriest darbiniekus mentoringa veikšanai. Lai viltus mazuļu audzēji kļūtu par mentoriem, organizācijām vajadzētu atalgot un atzīt viņus par viņu ieguldījumu. Runājiet par padomdošanu sanāksmēs, runās, informatīvajos izdevumos, izpildes novērtējuma diskusijās un darbā ar korporatīvo balvu programmām. Un, pats svarīgākais, pirms aiziešanas pensijā neaizstāj nobriedušos mentorus ar viņu aizietņiem vai arī mentori ātri secina, ka būt par mentoru ir ļoti slikta ideja.
Jautājiet nobriedušos darbiniekus par kādu, kas ļāva viņiem gūt panākumus. Vienā pētījumā par cilvēkiem, kuri bija pieredzējuši efektīvu mentoringu, puse no viņiem teica, ka mentoringa pieredze "mainīja manu dzīvi". Tie ir spēcīgi vārdi. Tikpat spēcīgi ir zināt, ka jūs esat persona, kas mainījusi kāda cita dzīvi.
Dalieties mentoringa rezultātos. Pētījums pēc studijām, kurā tiek uzdots jautājums par mentoru un mācekļu apmierinātību, cik viņi ir apmierināti ar attiecībām, ziņo, ka mentori ir vairāk apmierināti. Tas vienkārši jūtas labi, lai palīdzētu kādam citam. Saka viens mentors; "Ir bijis prieks, ka var palīdzēt cilvēkiem kritiskos viņu karjeras posmos, palīdzot viņiem analizēt, kur viņi atrodas savā karjerā. Mentorings iegūst cilvēkus pareizajā rievā ilgtermiņa karjeras panākumiem. "
Mudiniet mentorus nodot savas dzīves stundas. Iedzīvotāju ietaupījumu galvenā sastāvdaļa ASV nākamajās desmitgadēs būs personīgo ietaupījumu likme. Šī likme būs atkarīga no vairākiem faktoriem, jo īpaši no bērnu vecuma bērnu uzvedības. Kā pieminēja komentēja: "Mans mentors man palīdzēja domāt par nākotni un devis man padomu, kā sākt ietaupīt jūsu pensiju šodien. Divi procenti no personīgās puses ir ļoti spēcīgi. "
Turpināt mentoru aiziešanu pensijā. Visbiežāk bērnu pametis ir saistība ar vēlmi maksimāli pielikt pūles. Baby boomers ir arī novērtēti kā ļoti uz rezultātiem orientētu, ļoti iespējams, saglabāt to, ko viņi mācās; un zems nepieciešamība pēc uzraudzības.
Daudzi mazuļu audzētāji plāno strādāt vismaz daļēji, pārsniedzot tradicionālo pensijas vecumu. Šīs īpašības liecina, ka mazu bērnu audzēji ir gatavi strādāt, kuri var būt piemēroti, lai pēc viņu aiziešanas pensijā tiktu atgriezti par konsultantiem un mentoriem.
Mentorings ir process, kas ir saderīgs ar bērnu boomeru vērtībām un darba stilu. Mentorings ietver koleģiālu, runāšanu, kopīgu lietošanu (nerunājot) un kopīgu risinājumu izstrādi. Tas ir arī optimistisks, kas raksturīgs lielākajai daļai mazbērnu audzēju uzskatiem pasaulē.
Mēs esam noskaidrojuši, ka, kad paaudzes strādā kopā ar stratēģiskām, ar uzņēmējdarbību saistītām darbībām, piemēram, mentoringa, visi gūst labumu. Mentee izveido jaunas uzņēmējdarbības zināšanas, un mentors bieži kļūst atkal aktivizēts un pārveidots uzņēmējdarbības iespējās. Mēs atrodam unikālu apmierinātību, veidojot šīs sinerģiskās attiecības.
Pēdējais aspekts: 20 gadus veco un 50 gadus veco uzņēmumu biznesa zināšanas ir ļoti atšķirīgas. Tehnoloģiju iekārta un iespēja daudzuzdevumu veikšanai starp 20-vietīgajiem uzņēmumiem ir nepārspējamas un iespaidīgas. Bet 50 gadu ilgas zināšanas, pieredze, radošums un uzņēmējdarbība ir nesalīdzināmi un tikpat iespaidīgi ļoti atšķirīgi. Starpdzemdību konsultēšana ir viens no nozīmīgākajiem veidiem, kā integrēt šīs dažādās spējas .
Kā Autors Studs Terkel, kurš nomira 2008. gadā 96 gadu vecumā, sacīja: "Padomājiet par to, kas tiek glabāts 80 vai 90 gadus vecā prātā. Just brīnīties par to. Jums ir jāiziet šī informācija, šīs zināšanas, jo jums ir kaut ko nodot tālāk. Neviens, piemēram, jūs nekad vairs nebūsit. Pielāgojiet visas molekulas, ko esat ieguvuši tik ilgi, kamēr tev vajadzīgs otrais laiks. "
----------------
** Judith Lindenberger ir divreiz uzvarējusi "The Athena Award for Excellence in Mentoring" un LLC Lindenberger Group prezidents. Sazinieties ar viņu pa 609.730.1049 vai info@lindenbergergroup.com. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., ir SeniorThinking prezidents. Sazinieties ar viņu Mstoltz-loike@seniorthinking.com.