Izpratne par mīti par tūkstošiem gadu
Ja es varētu jums nedaudz padomāt par to, kā rīkoties ar jaunāko darbinieku paaudzi, kas nonāk jūsu pārvaldē , būtu jāatceras šie vārdi. Ne vienmēr tas, kas viņiem šķiet ar tūkstošgades darbiniekiem.
Ja jūs, tāpat kā lielākā daļa biznesa līderu, nešaubīgi pamanījāt tendenci, kā darbinieki uzvedas pēdējo gadu laikā. Visticamāk, jūs uzskatāt to par negatīvu tendenci - pārāk daudz tiesību, nepietiekamas lojalitātes, ne darba ētikas, tikai interesējas par sevi, un arī tālāk un tālāk.
Bet es aicinu jūs uzskatīt, ka varbūt tie nav negatīvās tendences, tikai dažādas. Ne vienmēr tas, kas viņiem šķiet ar tūkstošgades darbiniekiem.
Lai labāk saprastu, kas ir jūsu tūkstošgades darbinieki un kas viņus virza, lai vieglāk varētu sasniegt panākumus, varbūt visvieglāk ir saprast, kas viņiem nav. Tu Tas ir pareizi. Viņi pat var būt jūsu pēcnācēji, bet darbavietā tie mazliet līdzinās jums pagājušo gadu.
Gens Xers (dzimis 1965-1979) un Millennials (dzimis pēc 1980. gada) darbojas šajā pasaulē ar pavisam citu perspektīvu. Viņu lojalitātes, laika un panākumu definīcijas bieži vien ir ļoti atšķirīgas no jūsu. Esiet droši, ka viņi atzīst visus šos jēdzienus un novērtē tos ļoti svarīgos veidos.
Jūsu organizācijas nākotnes panākumu atslēga ir izpratne par to, kā Millennials skatās pasauli un izmanto šīs zināšanas, lai motivētu tās tādā veidā, kas darbojas. Šeit ir mājiens: satikt viņus, kur viņi ir, un viņi sasniegs savus pamatmērķus; mēģiniet piespiest viņus piemērot jūsu definīcijas, un viņi katru dienu darbosies durvīs.
Tātad, ieskatieties dažos izplatītajos mītos par mūsu jaunāko paaudzi darbaspēkā un apspriedīsim, kāpēc šīs pārmaiņas notiek. Jūs varat pielāgot savu darba vietu, lai atbilstu jūsu vajadzībām un darbinieku vajadzībām. Lai apmierinātu šīs vajadzības, uzņēmums attīstīsies.
Mīts: gados jaunākām paaudzēm nav darba ētikas
Reality: Tūkstošgades ir pašcieņas darba ētika.
Tas ne vienmēr ir negatīvs, ka tas var likties sākumā. Tūkstošgades darbinieki ir veltīti, lai labi izpildītu savus uzdevumus. Tie nav audzēti tādā veidā, kas liek viņiem paskatīties un apskatīt nākamo.
Tā vietā viņi jautā, "kāds ir mans darbs", un dodies uz to, lai uzzinātu labāko, ātrākais veids, kā pabeigt šo uzdevumu. Tad viņi uzskata sevi par izdarītu. Tas ir galvenais atšķirīgais starp jūsu darbiniekiem un sevi.
Jo jaunāki viņi ir, jo vairāk jūsu darbinieki uzskata, ka viņu darbs ir kaut ko darīt starp nedēļas nogalēm . Lielākajā daļā gadījumu agrīnā nodarbinātība nav saistīta ar karjeras ceļu ; tas ir veids, kā pelnīt naudu, lai izklaidētos brīvā laikā. Un tas ir labi.
Kad jūs saprotat, kas motivē savus darbiniekus, jūs labāk spējat noteikt savstarpējas cerības uz panākumiem. Tā vietā, lai neapmierinātu to, ka jūsu jaunākie darbinieki nav ieinteresēti kāpt jūsu korporatīvajās kāpnēs, izmantojiet viņu patieso motivāciju - drošu tērēt naudu - un izmantojiet to jūsu labā.
Kad jūs runājat darbiniecei: "Es saprotu, ka tā nav jūsu mūža karjera, bet katru nedēļu nopelnīt samaksu ir tas, ko es gaidu." Viņiem ir lielāka iespēja reaģēt, nekā tad, ja jūs mēģināt motivēt ar solījumiem par paaugstinājumu un tituliem pa ceļu.
Izpratne par to, ka darbs pie darba, nav tik svarīgs Millennials, jo uzdevuma izpilde paver jaunas iespējas motivācijai un atlīdzībai. Jaunie darbinieki, visticamāk, atbildēs uz piedāvātajiem atvaļinājumiem.
Vadošā mazumtirdzniecības organizācija ir atzinis šo jauno domāšanas veidu ar savu Work Hard Card: Kad vadītāji liecina, ka darbinieks saskaras ar izaicinājumu, pārsniedz cerības vai citādi dod 110%, viņi var nodot darbiniekam darba cieto karti uz vietas.
Katrai kartei ir vērts noteikt noteiktu apmaksāto laiku, kas jāizmanto pēc darbinieku ieskatiem. Tā ir vienkārša stratēģija, kas darbiniekiem atalgo valūtā, kuru viņi visvairāk vērtē - viņu laiks.
Mīts: Tūkstošgades gadījumi nevēlas iekarot stundas, lai saņemtu priekšu
Reality: Tūkstošgades darbinieki ir gatavi ieguldīt laiku, lai veiktu darbu, tomēr viņi nav ieinteresēti "sejas laika". Gen Xers un Millennials uzskata laiku kā valūtu.
Kamēr Baby Boomers mēdz redzēt laiku kā kaut ko ieguldīt, jaunākās paaudzes to uzskata par vērtīgu valūtu, kas nav izšķiesta. Šīs ir paaudzes, kas prasa darba un privātās dzīves līdzsvaru un apmaksā laiku. Viņi vēlas panākt, lai šis darbs būtu paveikts, pēc tam likts aiz viņiem un baudīt dzīvi.
Boomer vadītāji ir tendence zaudēt savu Millenial darbinieku interesi, meklējot pārāk tālu uz nākotni. Tūkstošgadīgie dzīvo laika periodā, pamatojoties uz šobrīd. Viņu pasaule ir pierādījusi, ka nekas nav garantija - no valsts mēroga atlaišanas līdz karam līdz pieaugošiem laulības šķiršanas gadījumiem, viņi ir nolēmuši, ka tev nav daudz iespēju paļauties.
Tā rezultātā viņiem nav interese par reklāmas plāniem piecus gadus no šī brīža. Viņi pat nevēlas zināt, kas notiks vasaras beigās. Dzīve nav skaidra. Lai sasniegtu Tūkstošgades darbinieku un samazinātu apgrozījumu, pārliecinieties par to.
Pastāstiet savam darbiniekam, ka jums ir plāns. Veikt sāpes, lai pārliecinātos, ka tas ir pietiekami īss, lai tos varētu iedomāties. Esi gatavs izpildīt tavu solījumu - kad tu esi apmānīts, Tūkstošgades darbinieks ir mūžīgi mocīts.
Šī pieeja nodrošina to realitāti, vienlaicīgi veidojot uzticību un pērkot jums vairāk laika. Apmaksājiet nelielus panākumus ceļā, pavērsiet šos pavērsienus kopā, un jūs drīz sapratīsit ilgāku attieksmi starp darbiniekiem.
Mīts: Tūkstošgades darbinieki neuzticas autoritātei
Reality: Tūkstošgades darbinieki ļoti ciena līderus un lojalitāti. Bet nē, kā parasti, viņi neievēro autoritāti tikai tāpēc, ka . Jaunākajām paaudzēm ikviena lojalitātes un cieņas unce ir jāiegūst. Bet, kad tas ir nopelnīts, tas tiek dots nežēlīgi.
Patiesībā, lojalitāte indivīda līderiem un boss ir viens no iemesliem, kādēļ Gen Xers un Tūkstošgades darbinieki paliek darbā, it īpaši pirmajos trīs nedaudzos gados. Neapmierinātība ar bosu ir viņu pirmais iemesls.
Tātad, lai palielinātu aizturēšanu, vadītājiem ir jāpārliecinās par vadību - vairs nepietiek, lai pieņemtu darbā īstos cilvēkus un parādītu viņiem ceļu, tagad jums ir jābūt īstai personai, lai uzvarētu viņu mīlestību. Izklausās mazliet skumjams darbaspēkam? Jā, bet jo ātrāk vadītāji izprot šīs jaunās attiecības, jo ātrāk jūs redzēsiet atlīdzību: tūkstošgades darbinieku saglabāšana .
Tomēr ir viens liels iebildums pret "būt personai, kuru viņi vēlas, lai jūs būtu" pieeja vadībai. Tūkstošgades cenām ir tendence meklēt stingras obligācijas; viņi vēlas bosu, kurš ir tuvs, rūpējīgs un apzinīgs. Un jūs varat būt viss kā Millennial boss. Bet esi piesardzīgs. Ir ļoti viegli šķērsot līniju no boss kā advokāts boss kā draugs . Tas ir slidens slīpums.
Draudzība var būt īpaši vilinoša situācijās, kad vadītāji un darbinieki ir tuvu vecumam. Ja darbības ārpus biroja kļūst pārāk regulāras, pārāk nejaušas vai lielā mērā sociālas, ir laiks pārbaudīt, kā tas ietekmēs jūsu bosu un līdera lomu. Kādam tūkstošgadīgajiem darbiniekiem visvairāk nepieciešams viņu priekšnieks, ir ceļvedis - nevis sociāla dzīve.
Mīts: viņi nevēlas izaugt
Reality: Tūkstošgades darbinieki patiešām nezina, kā augt. Jaunākās paaudzes mūsdienu darbaspēkā saskaras ar novecojušo pieaugušo vecumu. Viņi vēlāk kļūst precējušies, vēlāk bērni, un vēlāk parasti tikai saskaras ar "reālo pasauli".
Tas nav no mutatiem brieduma gēna rezultāts, tas vienkārši ir. Un, ja mēs pilnīgi godīgi runājam par šo situāciju, Boomers bija ļoti saistīts ar to, kā tas notiek.
- Kā vecākiem, Boomers bija tendence coddle savus bērnus un izmantot savu labu laimi, lai pārliecinātos, ka viņu bērni nav piedzīvojuši nelaimi.
- Kā karjeras modeļi, Boomers parādīja maksu par ilgu darba stundu un maksājumu samaksu tādā veidā, kas padarīja viņu bērniem mazāku iespēju sekot to pēdās. Trīsgadīgie modeļi šodien aplūko korporācijas kāpnes un domā, ka "jābūt citam veidam."
Padomi par tūkstošgadu pārvaldīšanu
Nepalaidiet laiku, vēloties, lai jūsu Tūkstošgades darbinieki būtu citādi. Neizmantojiet savu enerģiju, salīdzinot šodienas jauniešus ar vēlmēm, un vadīt, kad esat bijis 18 gadu vecumā. Šie darbinieki nav jūs atspoguļojums, ne arī tie ir jūsu iepriekšējā versija. Un atkal tas ir labi.
Jūsu uzdevums ir pārņemt šo jauno izpratni un izmantot to, lai mainītu, kā jūs mijiedarbojat, motivētu un atalgotu savus darbiniekus .
Veikt attire, piemēram. Jūsu 18 gadus vecais sev būtu labprāt uzvilkta kāda vienība bija nepieciešama, lai ietilpinātu uzņēmuma pelējuma. Vai tas ir nospiests khakis un kaklasaite vai īpaša korporatīvā uniforma, kas ir iekļauta bija daļa no iepakojuma.
Šodienas jaunieši vēlas izcelties. Viņi vēlas, lai viņu individualitāte spīdētu pat tad, ja tas prasa nodrošināt konsekventu pakalpojumu un veiktspējas standartu. Korporatīvo vajadzību līdzsvarošana ar individuālām vēlmēm prasa kādu radošu domāšanu.
Home Depot ir viens uzņēmums, kas ir risinājis šo dilemmu ļoti pamatlīmenī - uzņēmuma formas tērpos. Viņi vienkārši prasa, lai visi darbinieki izmantotu standarta Home Depot priekšautu. Esiet sev zem (pamatojuma ietvaros) un parādiet klientam, ka esat mājās Depot komandā ar šo spilgti oranžu priekšautu.
Vai ir kāds standarts, ko jūs varat pieņemt, lai pielāgotu individuālām vēlmēm? Kaut ko domāt. Ne visas izmaiņas ir sliktas.
Mīti par mūsdienu jaunajiem darbiniekiem ne vienmēr ir tie, kas viņiem šķiet. Attieksme pret darbu, dzīvi, lojalitāti un cieņu ir mainījusies , bet katrs joprojām tiek uzskatīts par vērtīgu. Patiesībā dažas mūsdienu jauniešu prasības rada pozitīvu labumu darbiniekiem katrā paaudzē.
Elastīgums un cieņa pret indivīdu, kā arī organizācija ir piemērota ikvienam. Lojalitāte no jaunākajiem darbiniekiem, kad tas ir nopelnīts, ir ilgstošs. Jūsu veiktās korekcijas, lai pielāgotos mūsdienu jauniešu mainīgajai attieksmei , atgriezīsies jums desmitkārtīgi, samazinot apgrozījumu , uzlabojot morāli un izmērāmus biznesa rezultātus.
Un, kad satraukums stiprinās, vienkārši atcerieties, ka ne vienmēr tas, kas viņiem šķiet. Atveriet savas domas par iespēju, ka pastāv labdabīgs, paaudžu iemesls, kāpēc jūs vēlaties atvienot starp to, ko vēlaties un kādi ir jūsu tūkstošgades darbinieki, un jūs varat vienkārši atrast vietu, lai radītu kopīgu redzējumu par panākumiem.
Cam Marston ir konsultants, kurš specializējas multigenerācijas komunikācijā un mārketingā, izglītojot vadītājus par dažādu paaudžu darba cerībām. Katru gadu viņš runā ar tūkstošiem vadītāju un vada intensīvas mācību vietas uzņēmumiem. Lai uzzinātu vairāk par Cam Marston un motivētu "Kas tas man ir?" Darbinieki, apmeklējiet viņa tīmekļa vietni.