Kā darba devēji pieņem darbā darbiniekus
Identificējiet vajadzību pēc pozīcijas
Pirmais solis jebkura darbā ir noteikt nepieciešamību pēc jaunas vai aizvietojamas pozīcijas jūsu uzņēmumā.
Viena no izmantotajām metodēm ir pārdošana uz vienu darbinieku. Šo lēmumu pieņems arī vispārējā darba slodze un tā ietekme uz pašreizējiem darbiniekiem un jūsu biznesa mērķu sasniegšana .
Pieņemšanas lēmumam jābūt līdzsvarā arī ar pārējās organizācijas vajadzībām darbiniekiem. Jūsu darbinieka prioritāte ir jāiekļauj veiksmīgā uzņēmuma biznesa plāna izpildē. Ir svarīgi, lai citi darbinieki būtu informēti vai iesaistīti katrā personāla pieņemšanas procesa posmā.
Plānojiet savu pieņemšanu darbā
Otrais darbā pieņemšanas process ir plānot darbinieku pieņemšanu darbā . Personāla atlases plāns nosaka amata aprakstu vai darba specifikāciju , lai jūs zinātu prasmes un pieredzi, kuru jūs meklējat. Tas arī pievēršas tam, kā jūs publicēsit nostāju, kas pārskatīs pieteikumus un piedalīsies pirmajās un otrajās intervijās.
Jūs arī izlemjat, kurš piedalīsies darbā izvēlētajā darbā un kurš sniegs ieguldījumu.
Tas ir galvenais solis veiksmīgam darbinieku pieņemšanas procesam. Tas ir arī galvenais solis ar darbiniekiem, kas veido intervijas komandu. Jums ir jābūt skaidram par to, kā viņu ieguldījumu izmantos darbā pieņemšanas menedžeris un cilvēkresursi.
Publicize Open statusa pieejamību
Svarīgs solis norīkošanas procesā ir informēt pašreizējo darbinieku par atvēršanu.
Ja uzskatāt, ka jums nav kvalificētu iekšēju kandidātu, jūs varat arī ievietot vietni vienlaikus ārēji. Bet jūsu iekšējie pretendenti var pārsteigt jūs ar viņu talantiem un prasmēm. Ja jūs ievietojat pozīciju ārā pirms iekšējo kandidātu intervijas, informējiet darbiniekus. Jūs vēlaties izvairīties no pārpratumiem.
Jūsu labākās derības ārēji, lai aizpildītu savu atvērto pozīciju, atšķiras atkarībā no darba. Dažas vietējās darbavietas, it īpaši neierobežotu lomu gadījumā, balstās uz vietējiem laikrakstu sludinājumiem. Lielākajai daļai darbavietu būs nepieciešama tiešsaistes kampaņa, ievietojot darbu darba vietās un sociālajos tīklos . Jūsu vietne ir nozīmīga, lai pieņemtu darbā darbiniekus, kuri jo īpaši meklē jūsu uzņēmumu.
Paziņojot par savu tīklu vietnē LinkedIn, varam pievērst uzmanību kvalitatīviem kandidātiem. Tātad lūgs tavos pašreizējos darbiniekus reklamēt jūsu atvēršanu savos sociālajos tīklos .
Pārskatīt pieteikumus
Ja jūs esat efektīvi reklamējuši vietu, jums būs jāsavāc liels pieteikumu iesniedzēju kopums. HR var uzņemties vadību kopsavilkuma un pavadvēstules pārskatā un sniegt kvalificētus pretendentus darbā ar menedžeri. Daži darbā pieņemšanas vadītāji var vēlēties redzēt visas lietojumprogrammas, jo īpaši tehniskās, zinātniskās, inženierijas un izstrādes pozīcijās.
Pieteikumi tiek pārskatīti, un vispiemērotākie pretendenti saņem telefona interviju . Pārmeklēšanas mērķis ir ietaupīt darbinieku laiku un enerģiju, izslēdzot kandidātus. Skreeneris, personāla atlases menedžeris vai personāla darbinieki telefona intervijas laikā meklē gan kultūru , gan piemērotību darbam . Viņi pārbauda visus jautājumus, kurus recenzenti var uzzināt par personas pieredzi vai akreditācijas datiem.
Intervija ar kvalificētajiem potenciālajiem darbiniekiem
Jūsu pieteikumu pārskatīšana un tālruņa intervijas process būtu jāsamazina kandidātu joma ar viskvalificētāko. Plānojiet intervijas šajos kandidātos ar to pašu darbinieku grupu, kas intervē visus kandidātus. Tas ļaus salīdzināt, kad ieradīsities pie darbinieku atlases.
Pārliecinieties, ka daļa no jūsu intervijas procesa ir kandidāta aizpildīta oficiāla nodarbinātības programma , kas ietver atļauju pārbaudīt atsauces, fons un tā tālāk.
Paziņojiet pretendentiem, kurus jūs neesat uzaicinājis uz interviju, un turpmāk tos neapspriežam. Plāno un plāno otro interviju ar vislabvēlīgākajām izredzēm, kā to nosaka pirmā intervija. Jūs varat sākt pārbaudīt šo kandidātu atsauces un pamatojumu otrās intervijas laikā un pēc tam.
Pārbaudiet atsauces un veiciet fona pārbaudes
Jūs vēlēsities sākt pārbaudīt šo kandidātu atsauces un pamatojumu laikā un pēc jūsu otrajām intervijām. Pārliecinieties, vai kandidāts ir pārbaudījis visas pretenzijas, tostarp izglītības kvalifikācijas, nodarbinātības vēsturi un noziedzīgu izcelsmi. Ja iespējams, labākais informācijas avots ir pieteikuma iesniedzēja iepriekšējie vadītāji.
Tomēr, ņemot vērā bailes no tiesāšanās, daudzi darba devēji dalīsies tikai ar darba nosaukumu , darba datumiem un laiku pa laikam ar personas algu . Tāpēc vadītāji ir nozīmīgs avots. Jums vajadzētu arī apskatīt kandidāta publisko sociālo mediju profilus un publicēt ziņojumus, lai pārliecinātos, vai esat pieņemts darbā no personas, kuru esat iepazinies. LinkedIn ieteikumi var vēl vairāk nostiprināt jūsu izvēli.
Izvēlieties vispilnīgāko personu darbam
Ja esat pieņēmis pozitīvu lēmumu par kandidātu, pēc intervijām un fona pārbaudēm, nosakiet kompensāciju, ko piedāvāsiet izvēlētajam kandidātam. Šie ir septiņi vissvarīgākie faktori , lai pārliecinātos, ka esat apsvēris vai izdarījis, pirms veicat faktisko darba piedāvājumu.
Izveidojiet darba piedāvājumu un paziņojiet savus neveiksmīgos kandidātus
Tagad, kad esat paveicis pirmos astoņus soļus, jūs varat iesniegt rakstisku darba piedāvājumu . Ja atsauces pārbaudes nav pilnīgas, piedāvājums var būt atkarīgs no fona un atsauces pārbaudēm.
Jums arī jāinformē kandidāti, kuri piedalījās darba intervijās, bet netika izvēlēti. Ir svarīgi, lai jūsu vislabākos sabiedrisko attiecību tēlu un intereses sazinātos ar saviem pretendentiem visos jūsu darbā pieņemšanas procesa posmos. Tas ir viens no faktoriem, kas ietekmē jūsu izvēli kā izvēlēto darba devēju .
Pārrunājiet informāciju par algu un sākuma datumu
Jo augstāks ir darba apjoms jūsu organizācijā, jo lielāka iespēja, ka kandidāts vēlas apspriest kompensāciju, apmaksātu atvaļinājumu, garantētu atlaišanas pabalstu, ja attiecības neizdodas izstrādāt, uzņēmuma aprīkojums, laiks strādāt attālināti un vairāk. Šīm personām ir vislielākā iespēja zaudēt, ja tās atstāj pašreizējo darbu, un darba attiecības ar jums neizstrādā.
Neskatoties uz to, man bija sākuši darbinieki, svaigi no koledžas, lūgt par 5000 $ vairāk nekā tie tika piedāvāti. Ja tas ietilpst darba algas diapazonā (padomājiet par to, kā jūs maksājat pašreizējiem darbiniekiem līdzīgās lomās), un kandidāts ir vēlams, apsveriet sarunas .
Divi visbiežāk sastopamie pieprasījumi ir saistīti ar augstāku sākuma algu un vairāk apmaksātu brīvu laiku. Elastība ir nepieciešama. Jums nebūs laimīgu jaunu darbinieku, ja viņš pamet darbu, kurā viņam trīs nedēļas bija jāmaksā atvaļinājums par darbu, kas viņam piedāvāja vienu nedēļu.
Noskaidrojiet, vai jūs varat izmitināt citus jūsu potenciālā klienta pieprasījumus. Visbiežāk esmu saskāries ar atvaļinājumu, kas ir paredzēts pirmajos pāris mēnešos. Esmu saskāries ar vairākiem atliktajiem sākuma datumiem, lai pielāgotos plānotajai operācijai.
Esiet sveicināts tavam jaunajam darbiniekam
Kā jūs laipni gaidāt, ka jūsu jaunais darbinieks ir pamats tam, vai jūs saglabāsiet darbinieku nākotnē. Sazinieties ar savu jauno darbinieku, sākot no brīža, kad viņa pieņem darba piedāvājumu, līdz viņas darba sākuma datumam. Turpiniet veidot attiecības.
Piešķiriet padomdevēju , ļaujiet kolēģiem zināt, ka darbinieks sācis ar laipnu vēstuli , plāno jaunā darbinieka uzņemšanas procesu un pārliecinās, ka darbiniece pirmās darba dienas laikā sajūsīsies sirsnīgi. Ja jūs veiksmīgi veiksiet šo procesu, jums būs satraukts, atzinīgi vērtējams darbinieks, kurš ir gatavs noteikt pasauli ugunij.
Noteikti ievērojiet bezsamaĦas novirzes .
Vai jūs interesē detalizētāks darbā pieņemšanas kontrolsaraksts? Apskatiet pārbaudes punktu sarakstu par veiksmīgu darbinieku pieņemšanu darbā .