Diskusijas, kas notiek, kad cilvēki nepiekrīt, var radīt neticami radošus un iedvesmojošus risinājumus problēmām. Strīdi palīdz cilvēkiem izkļūt no īstām problēmām un raizēties uz to, kas notiek, mēģinot veidot savus personīgos argumentus.
Citiem vārdiem sakot, neuzsāksim domāt, ka mums vajadzētu atturēties no konfliktiem. Atsevišķos gadījumos tas var būt ļoti noderīgs, taču tas ir aktīvi jāpārvalda. Strīdi var iznīcināt komandas, kad tās paliek pestīšanai. Šie padomi izskaidro konfliktu vadību un to, kā jūs varat aktīvi palīdzēt pusēm, kas atšķiras, lai sasniegtu savstarpējas sapratnes nostāju, pat ja jūs atzīstat, ka nekad nepiekritīs.
Kas ir konfliktu vadība?
Sāksim ar dažām definīcijām. Konflikta pārvaldība darba vietā ir tas, ko mēs visi darām, vai mēs apzināmies par to. Konflikts notiek, ja diviem vai vairākiem indivīdiem (vai grupām) ir atšķirīgi mērķi, attieksme vai viedokļi par to pašu.
"Konfliktu pārvaldība" ir termins, ko mēs sniedzam tam, kā mēs to risinām. Tas ir tas, ko mēs darām, lai identificētu problēmu, atklātu atšķirības un izstrādātu, kā mēs varam risināt to, kas notiek.
Daudzus konfliktus var atrisināt ar diskusiju, jo īpaši, ja tiek ņemtas vērā projekta vai uzņēmuma vajadzības un mērķi, bet dažkārt ir iesaistīti arī citi faktori.
Kāpēc mums vajag konfliktu vadību?
Daudzās darba vides vidēs šodien un daudzās projektu komandās iestatīšana ir matricas struktūras iestatīšana. Tas nozīmē, ka komandas cilvēki tieši jums nedarbojas. Tas var būt ideāla situācija daudzos veidos: jūs pārvaldāt savus uzdevumus, bet jums nav jārisina visi citi cilvēkresursi, piemēram, algas, pabalsti, atpūtas laiks utt.
Tas dod jums vairāk laika, lai koncentrētos uz projekta virzību līdz galamērķim.
Ņemot to sakot, matricas struktūras ir izplatītas ar lojalitātes, laika, prioritātes vai komandas konfliktiem. Zinot to, kā visu to noņemt, ir noderīga prasme .
Projektu vadība ir darbs, kas izraisa konfliktu:
- Mēs ejam, meklējam to, kas nav darīts, vajā cilvēkus un savās kļūdās.
- Mēs virzām cilvēku darbu, kuri ziņo citiem.
- Mēs izvairāmies no atbildēm un lēmumiem, un tas bieži vien ietver arvien lielākus jautājumus, kas citiem var likt sliktiem jūsu projekta sponsoram.
Visbeidzot, ja jūs nezināt, kā atrisināt konfliktu darbā, jūsu komanda cieš no vairāk konfliktu, nekā tas ir veselīgi. Debates netiks moderētas. Frakcijas rodas. Konflikti aptur uzdevumu izpildi, ja argumenti netiek atrisināti. Darbs ar sarežģītām ieinteresētajām personām kļūst par jūsu dienas darbu. Ja neizdodas novērst problēmas, tas galu galā ietekmē jūsu spēju sasniegt jūsu mērķus. Sliktākajā gadījumā tas var nozīmēt, ka jūsu labākie cilvēki atkāpjas un ka jūsu komanda pilnīgi izlaupa.
Daudzi konflikti prasa tikai to, lai jūs apsēsties un veicinātu sarunu starp cilvēkiem ar dažādiem uzskatiem. Citos laikos jums, iespējams, būs jāatzīst, kad konflikts būtiski ietekmē projektu un attiecīgi rīkosies, iespējams, izvirzot jautājumu jūsu projekta padomē.
Konfliktu risināšana darba vietā
Thomas-Kilmann konflikta režīma instruments (TKI) ir veids, kā izstrādāt vēlamo stilu konfliktu risināšanai jebkurā situācijā, nevis tikai darbā. To bieži izmanto darba vietas iestatījumos. Kā rīks, tas ir patiešām noderīgs, lai izprastu, kādas iespējas jums ir pieejamas, ja rodas kāda problēma, ar kuru jārisina.
TKI ir aptauja, kurā tiek jautāts, kā jūs dabiski reaģējat, kad saskaras ar situāciju, kad divu cilvēku viedokļi vai bažas nav saskaņotas. Tas palīdz jums aprakstīt savu reakciju un atbildi, kad nonākat pret kādu, kas nepiedalās jūsu perspektīvā.
Pārliecība un sadarbība
TKI aplūko divus dažādus jūsu konfliktu pārvaldības pieejas aspektus:
- Aizrādījums: Cik tālu jūs ņemat savas bažas uz citu rēķina?
- Sadarbība: Cik tālu jūs iet, lai apmierinātu citas personas bažas?
Šīs ir divas svarīgas apsvēršanas jomas. Jums ir jāsaprot, cik tālu esat gatavs doties, lai aizsargātu un uzņemtu savu pozīciju, un cik daudz tas ir svarīgi, lai palīdzētu citai personai sasniegt to, ko vēlas. Jautājiet savai personāla komandai, ja viņiem ir pieeja Thomas-Kilmann novērtējumam, lai jūs varētu to uzņemties. Uzziniet savu personīgo stilu.
Kad esat identificējis savu stilu, varat domāt par nākamo TKI daļu: pieci dažādi konfliktu risināšanas režīmi:
- Sacensties
- Izmitināšana
- Izvairīšanās
- Sadarbība
- Kompromitē
Konkurējošais konfliktu režīms
Konkurējošo režīmu dažreiz sauc arī par "piespiešanu". Tas ir ļoti pārliecinošs stils, kas arī nav saderīgs. Tas ir tieši tas, ko jūs varētu sagaidīt: jūs uzliekat savu viedokli par otru personu. Viņš "zaudē".
Konkurēšana patiešām ir tikai tas, ko jūs varat darīt, ja jums ir kāda veida likumīga vara situācijā:
- Jūs esat vadošā loma un esat vecāks par otru personu.
- Jūs kontrolējat kaut ko situācijā, piemēram, budžetu vai resursus.
- Jums ir ekspertu zināšanas par situāciju, kuru cita persona nepiedalās.
Apsveriet veselības un drošības jautājumus, kur jums ir jāpiespiest drošības aprīkojuma nēsāšanu, pat ja kāds no komandas nevēlas ievērot. Konfliktu risināšanas paņēmieni šajā režīmā ietver:
- Pastāstiet kādam citam, ko darīt
- Pilnvaru vai direktīvas izdošana
Tā vietā, lai "atrisinātu" konfliktu, jūs to nolaidāt un aktivizējāt projektu, lai virzītu uz priekšu. Jums ir lēmums, taču jūs, iespējams, pazaudējāt dažus draugus. Izmantojiet to ar piesardzību vai situācijai, kas to patiesi prasa, juridisku vai drošības apsvērumu dēļ. Nekad nenogulšoties darbā .
Piedāvājuma konfliktu režīms
Ievietošana ir pretēja konkurējošai situācijai. Tas ir neapmierinošs un kooperatīvs, jo jūsu intereses tiek ignorētas un jūs ievēroat citas personas gribu.
Jūs ne vienmēr būtu redzēt to kā "zaudēt" vai būt pašaizliedzīgs. Dažreiz argumenti nav vērts jūsu laika vai interešu dēļ. Uzmanies, vai jūs to lietojat pārāk bieži, jo jūs varētu redzēt jūs kā "pārāk mīkstu", ja jūs pārāk bieži pārcietat.
Izvairīšanās konflikta režīms
Tas ir, ja jūs vispār neuztraucat par konfliktu. Tas ir neapmierinošs, jo neesat piedalījies diskusijā, un tas nav sadarboties, jo jūs arī nepalīdzat otrai personai. Patiesībā jūs neko nedara. Tas var izklausīties briesmīgi, bet faktiski var būt efektīva, ja to izmanto mērenībā un apstākļos.
Jūs faktiski nav pārvaldījis problēmu, tikai sākotnējo konflikta izpausmi. Jums joprojām jāatrod laiks problēmu risināšanai. Pastāv risks, ka problēma kļūs lielāka un lielāka, ja jūs gaidāt pārāk ilgi.
Iedomājieties, ka divi kolēģi strādā skaļi, un tas traucē citu cilvēku darbu birojā. Jūs iejaukties un pateikt viņiem, ka jūs palīdzēsiet viņiem panākt izšķirtspēju, kad viņi abi ir nomierinājuši. Jūs piedāvājat vienai no viņiem iespēju atdzist savā birojā līdz šim brīdim.
Konfliktu risināšanas paņēmieni šajā režīmā:
- Atlikt diskusiju, līdz ir labāks laiks vai situācija
- Pārcelties prom no draudošas situācijas
Sadarbības konfliktu režīms
Sadarbība ir pārliecinošs problēmu risināšanas veids, un tas ir ļoti kooperatīvs. Jūs neizvairieties no konflikta - jūs peldējieties taisni, strādājat kopā, lai noķertu problēmas un nokļūtu līdz vietai, kur tiek izpildītas abas jūsu prasības. Situācijas risināšana patiešām pragmatiski var palīdzēt veidot uzticību savai komandai .
Pieņemsim, ka Mārketings vēlas, lai produktu uzsāktu martā. IT vēlas jaunu starteri, lai pievienotos komandai, pirms viņi uzsāk darbu pie produkta palaišanas. Viņi iet kopā ar Ganta diagrammu kopā un izmanto plānošanas paņēmienus, lai nodrošinātu, ka jaunais starteris pilnībā var darboties komandas sastāvā un visu laiku produkts tiek laists klajā. Konfliktu risināšanas paņēmieni šajā režīmā ietver diskusijas un starpniecību.
Kompromitīvo konfliktu režīms
Kompromiss ir vidēji pārliecinošs un mēreni saderīgs. Tā ir pusceļa pozīcija, kas parasti tiek izmantota, un esmu pārliecināts, ka jūs agrāk esat saskāries ar situācijām. Jūs nesaņemat tieši to, ko vēlaties, un ne arī citu personu. Tā vietā jūs nonākat mierīgā risinājumā, par kuru jūs varat abus vienoties.
Komanda saka, ka Agile sprintam vajadzētu būt divu nedēļu garumā. Jūs vēlaties, lai tas būtu četras nedēļas. Jūs kompromitējat un piekrītu, ka sprints būs trīs nedēļas. Konfliktu risināšanas paņēmieni šajā režīmā ietver:
- Diskusija
- Sarunas
- Apmaiņas koncesijas - jūs abi dod kaut ko
Kāds ir jūsu konfliktu risināšanas stils?
Lieliskā lieta par sapratni, kur jūs sēdējat TKI, ir tāda, ka jūs saprotat, ka jūs izvēlaties konfliktu darba vietā, kā arī citās vietās. Tas ļauj jums sākt noskaidrot, kas varētu būt labākais veids, kā izmantot konkrēto situāciju, kurā atrodat sevi. Jums ir personīga izvēle, taču jūs neesat piepildījies tādā pašā veidā visās situācijās. Pastaigas prom dažos gadījumos var būt vispiemērotākais rīcības veids, tādēļ jūs izvēlaties to izvairīties. Citos gadījumos kompromiss varētu būt ātrākais veids, kā panākt pieņemamu ceļu ap strupceļa. Varat izvēlēties citu paņēmienu izmantošanu citos laikos.
Vissvarīgākā lieta, kas jāatceras, ir tas, ka darbavietas konflikts notiks, tāpēc, izmantojot dažus paņēmienus, jūs varat izvēlēties, kad saskaras ar sarežģītu situāciju. Zinot jūsu iespējas, jūs iegūstat pārliecību un var palīdzēt atrisināt strīdus, lai visi varētu atgriezties darbā.