Šeit ir žargons, kas jums jāapzinās, lai veiktu savu darbu
Tātad, es nolēmu, ka man vajadzētu darīt kaut ko citu, nevis politikas analīzi, bet ko? Man patika mācīšana un zināja, ka daudzi Cilvēkresursu dienesti ir apmācījuši, tāpēc es nolēmu strādāt HR.
Tomēr man bija nulles pieredze un ļoti maz zināšanu, tāpēc kur es varētu sākt?
Es sazināju vairākas temp aģentūras un teicu: "Es darīšu visu ar personāla departamentu." Es varu rakstīt ļoti ātri un tai bija labas atsauksmes, tāpēc mani ātri ievietoja kā administratīvā asistente vidēja lieluma uzņēmuma personāla nodaļā.
Tas bija kā pārcelšanās uz jaunu pasauli. Man nācās uzdot miljonus jautājumu, bet par laimi, kad es to darīju, mans priekšnieks pacietīgi viņiem atbildēja.
Īpašais HR žargons, kas jums jāzina
Katrai profesijai ir sava valoda vai žargons. Šeit ir daži no vārdiem, kurus jūs dzirdat, kas nāk no personāla vadītāja mutē un ko viņi patiešām domā, kad tos izmanto.
Sēdvieta pie galda
Iedomājieties lēmumu pieņēmēju grupu, kas apsēžas pie galda, pieņemot lēmumu. Ikvienam, kas tur atrodas, ir "sēdeklis". Tas ir tikai apraksts par to, kurš ir uzaicināts uz tikšanos. HR bieži runā par "vietu pie galda", lai uzsvērtu, ka kādam jābūt tur, lai nodrošinātu, ka tiek ņemta vērā cilvēku perspektīva.
Papildus termins attiecas uz vietu, kurā izpildvaras vadība ir izpildītāju konferenču telpā. Šajā gadījumā HR vēlas iekļaušanu un ieguldījumu lēmumu pieņemšanā, kas ietekmē uzņēmuma stratēģisko virzību un veiksmīgu cilvēku izvietošanu, lai sasniegtu mērķus.
Balanced Scorecard
Šis termins nāk no Harvardas Biznesa skolas, un tādēļ to var izskaidrot vai nu ļoti sarežģītā veidā, vai šādā veidā: viss ir svarīgi .
Jūs varat ne tikai ignorēt savus cilvēkus un koncentrēties uz skaitļiem.
Rezultātu skala īpaši aplūko četrās dažādās jomās: mācīšanās un izaugsme, biznesa process, klienti un finanses. Bieži vien HR biznesa partneris ir ļoti iesaistīts mācīšanās un izaugsmes virzienos, nosakot šo rādītāju karti katrai vecākajai personai.
Kompetences vai pamatkompetences
Parasti šīs prasmes ir nepieciešamas konkrēta darba veikšanai , taču atsauce bieži ir mazliet fazierāka. Prasmes nozīmē kaut ko konkrētu - jāzina, kā veikt finanšu modelēšanu, savukārt kompetences var ietvert arī mīkstās prasmes, piemēram, problēmu risināšanas spējas.
Kad personāla vadītāji runā par pamatkompetences, viņi atsaucas uz zināšanām, prasmēm un spējām, kas ir absolūti būtiskas darbam. Tāpēc, lai gan ir patīkami atrast grāmatvedi ar labām starppersonu prasmēm, visiem grāmatvežiem jāspēj strādāt ar skaitļiem.
Korporatīvo kultūru
Katram uzņēmumam ir sava kultūra . Kultūras var attīstīties dabiski bez jebkādām pūlēm, bet bieži vien personāla departaments mēģinās veidot konkrētu kultūru. Jūs redzēsiet misijas pārskatus un komandas veidošanas pasākumus un vairākas citas darbības, kas paredzētas, lai organizācijā izveidotu īpašu kultūru.
Labas personāla nodaļas veic labas korporatīvās kultūras radīšanas prioritāti, veicot izkļūšanu no sliktiem vadītājiem (vai apmācot sliktos vadītājus, lai kļūtu par labiem vadītājiem). Slikti personāla departamenti koncentrējas uz misiju paziņojumiem, un tad brīnās, kāpēc kultūra joprojām ir toksiska.
Samazināšana, reorganizācija, pārstrukturēšana vai tiesību iegūšana
Parasti tas nozīmē, ka uzņēmums plāno atlaist vairākus darbiniekus. Ir iespējams reorganizēt un pārstrukturēt un saglabāt visus darbiniekus, taču patiesībā, ja jūs dzirdat diskusijas par uzņēmuma mēroga reorganizāciju, atsvaidziniet savu CV, jo jums tas var būt nepieciešams.
Ģimenei draudzīga
Uzņēmumi bieži apgalvo, ka viņi ir ģimenei draudzīgi, ja viņiem ir politikas, kuru mērķis ir atbalstīt strādājošos vecākus. Priekšrocības, piemēram, elastīgi grafiki , dienas aprūpe uz vietas un bagātīgas slimības lapas, lai rūpētos par sevi un jūsu slimajiem bērniem, bieži tiek minētas kā svarīgs ģimenes apstākļu aspekts.
Personāla departamenti parasti ir tie, kas izstrādā un īsteno šādu politiku.
Bruto nepareiza rīcība
Ja jūs darāt kaut ko tādu, kas ir tik slikti, ka sekas ir tādas, ka uzņēmums tūlīt uzbrūk jums , jūsu darbības bija brutāli pārkāptas. Piemēram, ja jūs uzliekat uguni boss birojā, tas nav svarīgi, ka jums bija ideāls veiktspējas novērtējums nedēļu iepriekš, boss būs jūs uguns.
Brutālu pārkāpumu parasti nosaka uzņēmuma politika, nevis likums. Bet tieši tādēļ, ka darbinieku rokasgrāmatā nav teikts, ka nav pieļaujama dedzināšana, tas nenozīmē, ka uzņēmums neuzspiež tevi - un jūs esat arestēts - par šo darbību.
Ļaujiet iet
Viens no daudzajiem eifēmismiem par to, ka tiek atlaists. Tagad, protams, ir divi galvenie "karsētie" veidi. Pirmais ir tas, kad darbinieks tiek pārtraukts no uzņēmējdarbības viedokļa, kas nav saistīts ar sniegumu. To parasti sauc par "atlaišanu".
Otrais ir patiesa šaušana - kad darbinieks ir izdarījis kaut ko nepareizi. Ka kaut kas nepareizi ietver sliktu sniegumu, kā arī kaut ko briesmīgu, piemēram, zādzību.
Uz borta
Kad esat pieņemts darbā, jums ir daudz dokumentu, lai aizpildītu. Šis ir ļoti vienkāršais solis, kas tiek darīts visiem jaunajiem darbiniekiem, un dažos gadījumos tā ir visa programma "uz kuģa".
Dažiem uzņēmumiem ir izstrādātas programmas, kas ietver kultūras integrāciju un vispārējas uzņēmumu zināšanu bāzes izveidi. Visas programmas, kas notiek uz kuģa, mērķis ir iekļaut uzņēmumā jaunus darbiniekus un nodrošināt viņiem efektīvu darbu.
Talantu vadība
Talants = cilvēki, vadība = vadība . Kad cilvēkresursi runā par talantu vadību, viņi patiešām tikai runā par to, lai viņi pieņemtu darbā, apmācītu, pārvaldītu, attīstītu un saglabātu labākos cilvēkus.
Dažreiz talantu vadības programmās neietilpst visi organizācijas locekļi, bet tikai augsti potenciālie darbinieki un pašreizējie vadītāji. Gan vadības, gan personāla nodaļas ir iesaistītas talantu vadības sistēmā.
80/20 noteikums
Šo terminoloģiju izmanto daudzās dažādās situācijās, bet personāla vadībā parasti tas nozīmē, ka 80% no problēmām rada 20% darbinieku. Personāla departamenti var runāt arī par "biežām lidmašīnām". Tie ir darbinieki, kuriem, šķiet, ir problēmas ar visu un visiem, un viņiem ir daudz laika.
Šie vārdi, protams, nav pilnīgs HR jargonu saraksts, kas cilvēkiem, kuriem nav HR, ir jāsaprot. Bet, cerams, viņi palīdzēs jums saprast, nedaudz vairāk par to, kas tiek teikts - kad HR runā.